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• 리더의 폭발적인 분노는 조직을 와해하는 위험요소다! “300만 달러 복권에 당첨된 그는 상사의 책상에 왜 똥을 쌌을까?” 이 책은 비즈니스 현장의 리더, 즉 조직 관리를 맡고 있는 팀장급 이상 현장 관리자에게 지혜롭게 화내는 방법을 제시한다. 아무리 좋은 의도라도 분노로 응집된 감정이 정제되지 않고 그대로 노출됐을 때 메시지는 사라지고 거칠고 폭력적인 분노의 감정만 전해진다. 이런 비생산적인 분노 패턴에서 벗어나는 방법을 알려준다. 부정적인 감정을 지혜롭게 관리하는 리더는 조직구성원에게 심리적 안정감을 주어 조직의 성과에도 긍정적인 영향을 미친다. 하지만 늘 성과 중심의 업무 책임을 진 간부는 치밀어 오르는 불만에 누구보다 더 많이 노출될 수밖에 없다. 조직에서 리더가 직원에게 부적절한 방식으로 분노를 표출하면 성과를 내기 위한 도전보다 습관적이고 보편화된 업무를 지양하게 되기에 발전은 어렵다. 책에서는 리더의 적절하지 않은 분노 표출이 조직과 비즈니스에 어떤 부정적인 결과를 초래하는지를 살펴보고, 리더의 화를 조직의 득으로 작용하게 만드는 스킬과 방법을 제시한다. 책은 현실적인 상황 예시와 실제 대화 내용을 담아 낸 구성으로 메시지 전달을 강조하였다. 화를 지혜롭게 표현하고 나아가 그 감정을 긍정의 에너지로 활용하는 데 실마리를 담기 위한 고안이다.
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• 왜 화내는 팀원보다 화내는 팀장이 더 많을까? M, Z세대 팀원과 X, Y세대 팀장은 소통할 수 있을까? 정보통신기술의 융합과 혁신적인 발달로 인해 상명하복의 위계적이고 통제적인 기존의 조직구조가 무너지고 있다. 조직의 내외부가 네트워크화되고 공감과 신뢰를 바탕으로 한 자율적인 참여를 촉진하고 있다. 물론 피 한 방울 섞이지 않은 타인과 하루 여덟 시간 이상을 함께하며 공동의 목표를 향해 나아가기란 생각만큼 쉽지 않다. 그래서 나와 다른 생각을 맞닥뜨렸을 때, 기대에 못 미치는 결과가 나왔을 때, 부당한 대우를 당했을 때 등 여러 상황에서 화가 날 수 있다. 화를 표현하는 것 역시 당연한 현상이다. 그런데 조직에서는 팀원보다 팀장이 유독 더 자주 화를 겉으로 드러낸다. 정제되지 못하고 표출된 리더의 분노는 당사자 외에 제3자에게 노출되어 전체 분위기를 가라앉히거나 업무 집중도를 떨어뜨리는 등 조직문화에 좋지 않은 영향을 준다. 내 안에 끓어오르는 분노를 잘 다스리며 슬기롭게 활용하면 나와 상대 그리고 조직과 공동체를 더 발전시키는 귀한 에너지가 된다. 올바른 방식으로 화를 표현한다면 리더의 분노는 충분히 조직을 발전시키는 약으로 쓰일 수 있다. 구성원의 부정적인 감정을 자극하지 않으면서 오히려 긍정적인 행동 변화를 이끌어낼 수 있다. 잘나가는 리더의 분노에는 품격이 있다 분노의 에너지를 발전적 방향으로 활용하라 분노는 그 자체로도 강력한 힘을 가지고 있지만 특히 조직의 리더와 같이 자타가 공인하는 ‘갑’의 지위에 있는 사람의 분노는 조직 전체를 흔들어놓을 만큼 그 힘이 매우 세다. 그렇기에 리더는 날것 그대로의 분노를 분출하기보다는 건강하고 올바른 방식으로 정제해서 품격 있게 표현해야 한다. 리더의 올바르지 못한 분노 표출에 직원은 부당함을 느껴도 시원스레 따지고 들기는커녕 변명조차 하기 어려울 때가 많다. 그러다 보니 그 상황을 무의식적으로 곱씹으며 리더에 대한 분노를 크고 강하게 키우기 쉽고, 급기야는 복수의 칼날을 갈기까지 한다. 물론 그렇다고 해서 영화에나 나올 법한 대단하고 거창한 복수를 하는 건 아니다. 그저 업무 시간에 딴짓하기, 중요한 보고를 일부러 누락하기, 못 들은 척하기, 모르는 척하기 등 고의성이 있는지 없는지 리더가 긴가민가하며 헷갈릴 정도의 소소한 복수를 할 뿐이다. 하지만 이러한 소소한 복수가 조직 전체에 미치는 영향은 치명적일 수 있고, 그 결과 조직의 성과가 떨어지는 것은 물론이고 심지어는 조직 전체가 흔들리는 위기 상황에 놓일 수도 있다. 존경받는 리더, 탁월한 성과를 창출하는 리더는 ‘분노’라는 통제하기 힘든 감정조차도 품격 있게 표현할 수 있는 강한 내공을 가지고 있다. 물론 이는 선천적인 품성이나 역량이라기보다는 훈련과 노력을 통해 후천적으로 길러지는 힘이다. 1장에서는 리더가 날것 그대로 분노를 표출했을 때 조직에 어떤 부정적인 결과를 초래하는지를 다룬다. 2장에서는 ‘조용한 을’ 90년생의 반격이 시작되어 더 이상 부적절한 분노 표출은 조직을 와해시킬 뿐이라는 메시지를 전한다. 3장과 4장에서는 성숙한 리더라면 갖춰야 할 ‘품격 있게 분노를 표출하는 방법’을 다룬다.
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• 프롤로그 Chapter 1. 리더의 분노가 조직을 망친다 -퇴사를 부르는 리더의 분노 -화가 나는 건 당연하다 ㆍ Danger가 된 Anger -팀장님, 오늘도 ‘분노’ 하셨어요? ㆍ 몸 건강이 나빠지면 화도 늘어 -내가 언제 화를 냈다고 그래? -약이 되는 분노 VS. 독이 되는 분노 -설마 내가 또라이 갑질 리더? ㆍ갑질 리더, 멀리하는 게 상책이다 -리더의 과도한 열정은 폭력일 수 있다 ㆍ갑질 분노엔 하이패스가 정답! Chapter 2. 조용한 을의 반격이 조직을 뒤흔든다 -갑질 분노는 폭력이다 ㆍ‘모욕감’은 분노보다 더 부정적인 감정이다 -갑의 분노보다 더 무서운 을의 반격 -리더가 싫으면 회사에도 정떨어진다 -을의 시대가 오고 있다 ㆍ리더의 화에 기름을 붓는 위험천만한 태도 -90년생, 갑에게 웃으면서 반격하는 ‘슈퍼 을’의 등장 -분노, 되로 주고 말로 받는다 Chapter 3. 품격 있는 리더는 웃으면서 화낸다 -막말을 한다고 잡스가 되지는 않는다 -나는 되고 너는 안 된다는 고약한 잣대부터 버리자 ㆍ신뢰도 쌍방향이다 -분노, 선부터 분명하게 긋자 -피할 수 없다면 품격 있게 화내자 ㆍ일단, 원하는 바를 분명하게 말하라 -뿌리 깊은 나...무는 바람에 흔들리지 않는다 ㆍ호통 대신 따뜻한 우유를 건넨 감성의 리더 -잘나가는 그들은 어떻게 분노를 관리할까? Chapter 4. 분노는 관리하는 감정이다 -우선, 두 가지 질문에 대답하자 ㆍ화가 날 때마다 분노일기를 적어라 -그래, 그럴 수 있어 -리더에겐 현미경이 아닌 망원경이 필요하다 -분노 밑에 숨겨진 진짜 이유를 찾자 ㆍ그래서 어떻게 할 것인가? -분노도 통역이 필요하다 에필로그 | 부록 | 나의 분노 표현 유형 알아보기
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• 퇴사자들은 이직, 업무 불만, 연봉 불만 등의 다양한 이유로 퇴사를 했다고 답했는데, 그중 리더와의 갈등 때문에 퇴사를 결심했다는 응답도 14.6%에 달했다. 타 회사로의 이직을 막고 만족할 만한 업무를 부여하고 연봉을 올려주는 것은 회사 차원에서 개선하고 협의해야 할 문제이기에 상대적으로 많은 시간과 노력이 소요된다. 이에 비해 리더와의 갈등은 당사자 간의 작은 이해와 노력으로도 충분히 개선될 여지가 있는 부분이다. 특히 지위 관계에서 우위에 있는 리더의 이해와 배려가 갈등 해소에 큰 역할을 할 수 있다. (22쪽) 감정에 있어 옳고 그름은 없다. 긍정적인 감정이든, 부정적인 감정이든 모든 감정은 정상이며, 건강하다. 그럼에도 개중에는 자신의 감정을 겉으로 드러내어 표현하기를 꺼리는 사람이 있다. 특히 슬픔, 절망감, 분노와 같은 부정적인 감정을 표현하는 것을 나쁘다, 못났다고 치부하며 속으로 삭이려는 이도 있다. 감정표현은 지극히 자연스러운 일임에도 부정적인 감정은 겉으로 드러내면 안 되는, 나쁜 감정이라는 인식이 강하기 때문이다. (26쪽) 내 안의 분노를 가다듬지 않은 채 날것 그대로 분출하는 것도 문제지만 조금만 다스리고 토닥여도 사라질 화를 그 어떤 노력도 없이 그대로 키워서 분출하는 것 역시 큰 문제이다. 특히 누가 봐도 ‘왜 저런 일로 화를 내지’라며 의아해할 정도로, 특별히 화를 낼 만한 일도 아닌데 화를 낸다면 화내는 당사자는 물론이고 화를 받아들이는 상대의 정신건강도 큰 해를 입는다. (45쪽) 꼰대나 또라이 리더는 화를 낼 때도 꼰대스럽고 또라이스럽다. 이들은 합리적이고 상식적인 기준이 아닌 오로지 자기 자신을 기준으로 타인을 평가하기에 화를 내는 빈도도 잦고 강도도 남다르다. 게다가 자신의 기분에 따라 어제는 그냥 넘어갔던 일에도 오늘은 버럭대며 화를 내기도 하고, 종로에서 화가 났는데 한강에 대고 화풀이를 하기도 한다. 그리고 무엇보다 자신보다 직급이 높은 사람에게는 꼼짝도 못 하면서 직급이 낮은 부하직원에게는 쉽게, 과도하게 분노를 표출한다. 그래서 이들의 분노는 전형적인 ‘갑질 분노’에 해당한다. (70쪽) 사장 입장에서는 직원들이 밥을 먹고 잡담을 하는 시간조차 다 돈으로 보일 수 있다. 그러니 얼른 먹고 다시 업무로 복귀했으면 하는 마음이 크다. 그러나 직원의 입장은 다르다. 다 먹고살자고 하는 일인데 밥을 먹는 것조차 눈치를 주니 내가 왜 계속 여기서 일을 해야 하는지 회의감이 들기까지 한다. 이러한 불만과 짜증은 업무에 악영향을 미칠 수밖에 없으며, 이는 사장으로서도 큰 손해가 아닐 수 없다. (95쪽) 리더의 올바르지 못한 분노 표출에 조직 구성원은 다양한 방식으로 저항한다. 비록 극소수이긴 하지만 리더에게 직접 저항하며 따져 묻기도 하고 리더의 지시를 따르지 않기도 한다. 하지만 대부분은 리더가 없는 곳에서 험담을 늘어놓거나 일부러 실수를 저지르는 등의 소극적인 저항에 그친다. 형태나 강도가 어떠하든 이러한 저항심의 바탕에는 리더에 대한 복수심과 적대감이 깔려 있다. (102쪽) 4차 산업혁명으로 불리는 정보통신기술의 융합과 혁신적인 발달로 인해 상명하복의 위계적이고 통제적인 기존의 조직구조가 무너지고 있다. 조직의 내외부가 네트워크화되고 공감과 신뢰를 바탕으로 한 자율적인 참여를 촉진하고 있다. 이러한 변화에 적응하지 못하면 기업 내부의 개개인은 물론이고 기업 자체도 경쟁에서 밀려날 수밖에 없다. 기업이 존재하지 않는다면 리더가 다 무슨 소용이겠는가. (128쪽) 의도가 어떠했든, 알고 행했든 모르고 행했든, 맞은 ...사람이 아프다면 폭력이고 폭행이다. 이런 리더의 올바르지 못한 분노 표출은 상대의 마음에 다시 분노의 불씨를 지핀다. 그 결과 그중 일부는 앞선 사례의 여성처럼 리더에게 나름의 방식으로 복수를 행하기도 한다. (142쪽) 리더는 평소 구성원과의 관계에서 ‘신뢰’를 쌓아둘 필요가 있다. 그래야지만 구성원이 ‘우리 팀장님이 화를 내는 것은 다 그만한 이유가 있어서고, 내가 싫거나 미워서가 아니라 내가 잘못을 했기 때문에 나의 행동에 화를 내는 것이다’라고 믿을 수 있다. (167쪽)
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• 부경미 [저]

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