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• 당신이 어디에 있든, 어떤 직급이든 상관없다 변화는 지금 당장, 모두에게 필요하다! HR 전문가가 다년간 분석한 핵심인재의 역량과 코로나 시대에도 성장한 빅테크 기업의 조직 문화 대공개! 코로나19 당신에게 들이닥친 위기를 현명하게 대처하는 방법! HR 전문가가 분석한 핵심인재의 역량과 글로벌 기업의 조직 문화 대공개! 포스트 코로나 시대에도 성장하는 기업과 핵심인재들은 무엇이 다른 걸까? 이 책은 기업의 조직 구성원과 최고경영자, 취업 준비생을 위한 책이다. 저자가 다년간 HR 전문가로서 활동하며 분석한 핵심인재의 공통 역량과 글로벌 기업의 조직 문화의 모든 것을 담았다. 모든 것이 급변하는 코로나 시대에는 단순한 변화가 아닌 ‘셀프 트랜스포메이션(자기 변혁)’이 필요하다. 셀프 트랜스포메이션은 코로나 시대와 같이 불확실한 상황에서 빠른 판단력과 유연하게 대처하는 직관력, 자기 주도성을 갖춘 ‘사고 체계’를 뜻한다. 현재 글로벌 기업뿐만 아니라 한국의 거대 기업인 카카오와 네이버도 셀프 트랜스포메이션형 인재를 추구한다. 앞으로 조직 구성원이 될 취업 준비생과 변화의 필요성을 느끼는 직장인들, 그리고 기업을 운영하는 최고경영자들은 이 책을 통해 셀프 트랜스포메이션 역량 확립에 있어 불필요한 시행착오를 단축할 수 있다. 급속도로 변하는 산업 환경에서 어떻게 변화해야 할지 방황하는 이들에게 자기계발서라는 형식적인 범주가 아닌 ‘자기성장서’가 되어줄 책이다.
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• 당신이 어디에 있든, 어떤 직급이든 상관없다 ‘셀프 트랜스포메이션’은 코로나 시대의 필수 무기다! 공채가 점점 사라지고 있는 요즘 시대에 스펙이나 자격증보다도 훨씬 중요한 것이 생겼다. 바로 ‘셀프 트랜스포메이션’ 역량이다. 2020년 5월, 정부가 발표한 한국판 뉴딜 정책의 핵심은 경제 전반의 디지털화를 강화하고 비대면 산업을 육성한다는 것이었다. 현재의 언택트 기조는 산업 전반과 일상에 스며들었으며 코로나19가 종식해도 계속될 것이다. 이처럼 코로나19로 인해 예상치 못한 변화들이 빠르게 일어나고 있다. 빠른 산업 변화로 인해 기업의 주요 전략과 비즈니스 모델이 바뀐다면 핵심 역량도 달라져야 한다. 코로나 쇼크에도 성장하는 기업들은 예측 불가한 모호한 상황에서도 빠른 판단력과 문제 해결력, 변화 유연성과 자기 주도성을 갖춘 셀프 트랜스포메이션 역량을 갖춘 인재를 원한다. 이 책은 셀프 트랜스포메이션 역량의 필요성과 개발 방법을 네 개의 PART로 나눠 친절히 설명한다. PART 1 ‘포스트 코로나 시대의 넥스트 노멀’은 포스트 코로나 시대에 산업 환경이 어떻게 변화했는지 다룬다. 대기업 공채 폐지, 100세 시대, AI 위협, 경제 전반의 디지털화와 같은 급속도로 바뀌고 있는 산업 환경 변화를 심도 있게 분석한다. PART 2 ‘셀프 트랜스포메이션을 위한 필수 지침’에서는 사고 체계 전환을 위해서 갖추어야 할 빠른 판단력, 문제 해결력, 직관력, 자기 객관화의 가치를 말한다. 본격적으로 PART 3 ‘조직원의 셀프 트랜스포메이션’은 조직 구성원이 갖춰야 할 역량인 신입 사원의 기술, 조직 맞춤형 자아, 잡 크래프팅, 스타트업 정신, 퍼스널 브랜딩 기술을 구체적으로 다룬다. PART 4 ‘조직의 셀프 트랜스포메이션’은 기업이 어떤 전략과 가치를 바탕으로 변혁해야 하는지 올바른 지향점을 공유한다. 기업의 최고경영자가 꼭 알아야 할 임파워먼트, 정보 공유 시스템, 90년대생 직원을 대하는 자세, 조직 트렌드 업데이트, 애자일 조직 등 알짜배기 정보만을 담았다. 급변하는 환경 속에서 어떻게 살아남을 것인가 변화에 굴복하지 말고 기회를 찾아라! 코로나19 이후 많은 전문가가 달라질 세상에 대해 경고하며 변화의 중요성을 언급한다. 하지만 조직 구성원과 조직 관점에서 어떻게 변화해야 하는지 구체적으로 알려주지는 않는다. 저자 심효연은 단순히 개인 차원이 아니라 조직 구성원과 조직 차원에서 어떻게 셀프 트랜스포메이션을 해야 하는지 알리기 위해 구체적인 사례와 방법론을 연구했다. 아마존, 구글, 애플, 테슬라와 같은 글로벌 혁신 기업들이 추구하는 인재상과 조직 문화뿐만 아니라 한국의 거대 기업인 네이버, 카카오, 우아한형제들 등 빅테크 기업들의 공통점을 낱낱이 파헤친다. 지금까지 살아오면서 내재화된 사고 체계를 전환한다는 건 변혁에 가까운 일이다. 오랜 시간에 걸쳐 핵심인재를 다각도로 분석한 저자의 경험을 통해 독자들은 앞으로 변화시켜야 할 사고 체계 전환의 해답을 찾을 수 있다. 리셋 버튼은 이미 눌러졌다. 이제 당신의 인생을 ‘빅 리셋’ 할 차례다!
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• 프롤로그｜빅 리셋 버튼은 이미 눌러졌다 PART 1 포스트 코로나 시대의 넥스트 노멀 01 눈 떠 보니 변해 버린 세상 02 디지털 대응 역량에 따른 기업의 희비 03 대기업 공채가 사라지고 있다 04 위기일수록 기준치를 높여라 05 100세 시대, 막연한 긍정주의의 위험성 06 AI의 위협, AI보다 뛰어난 인간의 영역은? 07 포스트 코로나 시대의 무기, 셀프 트랜스포메이션 PART 2 셀프 트랜스포메이션을 위한 필수 지침 01 빠른 판단력과 문제 해결력 02 셀프 트랜스포메이션의 근간, 직관력 03 시스템적 사고, 나무가 아닌 숲을 보는 법 04 메타인지와 자기 객관화 05 관계에서의 직관력, 나의 민낯 직시하기 PART 3 조직원의 셀프 트랜스포메이션 01 모호함과 불확실성의 가치 02 새로움과 낯섦의 가치 03 사부작거림의 가치 04 다름과 다양성의 가치 05 단순화의 가치 06 중요한 건 조직이 당신을 선호하느냐다 07 신입 사원의 평판은 사소한 곳에서 갈린다 08 조직 맞춤형 멀티 페르소나를 꺼내라 09 남 탓, 환경 탓은 이제 그만 10 ‘덕업일치’의 힘, 잡 크래프팅 11 불만 욕구와 성장 욕구는 한 끗 차이 12 자발적 스타트업 정...신 13 자기 주도적 인재는 스스로 성장한다 14 훌륭한 동료는 기업 최고의 복지다 15 자신의 의식 수준만큼 보인다 16 직급과 변화 가능성은 반비례다 17 100세 시대의 워라밸, 단지 퇴근 후의 삶일까? 18 플랜B까지 생각하는 퍼스널 브랜딩 19 인생의 필살기, 셀프 트랜스포메이션 PART 4 조직의 셀프 트랜스포메이션 01 임파워먼트도 쌍방향이다, 리더의 조건 02 임파워먼트도 쌍방향이다, 직원의 조건 03 마이크로매니저가 조직을 망친다 04 조직의 썩은 사과를 과감히 도려내라 05 사내 소통과 불통은 한 끗 차이다 06 의사 결정의 기준, 비전과 핵심 가치 07 전술적 성과 vs 적응적 성과 08 조직의 핵심 역량도 가변적 가치다 09 90년대생의 개인주의를 활용하라 10 90년대생을 대하는 조직의 쿨한 자세, 성장해서 떠나라 11 90년대생의 트렌드를 조직에 수혈해라 12 아마존의 생존 방식, 될 사람은 알아서 생존한다 13 구글의 인재 집착, 애초에 될 사람에 집중한다 14 수면 밑 보이지 않는 역량 15 애자일 조직은 이제 선택이 아닌 필수 16 스스로 알아서 돌아가는 조직 I 17 스스로 알아서 돌아가는 조직 II 18 조직과 조직원 간 쌍방향 파트너십 에필로그｜셀프 트랜스포메이션, 더 이상 선택의 문제가 아니다
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• 변화가 일상인 글로벌 IT 기업이 중요시하는 가치이지만 이제는 더 이상 그들만의 가치가 아니다. 보편적 기준이 이미 상향 평준화되고 있다. 남의 일이 아니다. 바로 우리가 맞닥뜨리고 있는 현실이다. 세상의 흐름은 점점 빨라지고 있으며, 코로나19가 종식된다고 해도 크고 작은 또 다른 변화가 우리의 일상으로 자리 잡을 것이다. 세상은 이미 ‘빅 리셋’에 들어갔다. 변화가 물과 공기처럼 당연한 일상이 된다면 현재를 유지하려는 저항 자체가 무의미해진다. -〈눈 떠 보니 변해 버린 세상〉 중 이제는 면접장에서 말로 설명하는 직무 역량이 아닌 실제 현업에서 보이는 직무 역량이 중요해질 수밖에 없다. 시험 준비하듯 면접 전형을 준비하고 취업 컨설팅까지 받으면서 입사라는 한 가지 목표 아래 달려온 사람이라면 적잖이 당황스러울 수밖에 없다. 하지만 실제 근무 현장은 준비만 열심히 잘하면 통과하는 시험이 아니라 실전이다. 그 사람의 스펙이나 현업에서 그리 많이 쓰이지 않을 영어 실력이 아니라 실제 쓰일 직무 역량을 보유했는지, 직무 적합성이 높은지, 조직 적응력과 팀워크가 좋은지, 커뮤니케이션이나 대인관계 역량에 강점이 있는 사람인지가 훨씬 더 중요하다는 뜻이다. -〈대기업 공채가 사라지고 있다〉 중 앞서 설명했던 것처럼 셀프 트랜스포메이션이라는 건 결국 상황을 감지하는 빠른 판단력과 변화 유연성을 갖춰야만 가능하다는 점에서 직관력과 밀접한 연관이 있다. 시간과 자원이 충분하다면 실제 나의 판단력이 옳은지 검증과 분석을 통해 확실히 증명하면 된다. 하지만 검증과 분석에 너무 긴 시간을 소요하다 보면 정작 중요한 속도경쟁에서 뒤처진다. 내가 정보를 수집하는 동안 경쟁자는 이미 빠른 판단 후 실행에 들어간다는 걸 기억해야 한다. 포스트 코로나 이후 처음 당면한 불확실한 상황을 마주할 가능성은 훨씬 더 커졌고 모호한 상황 속에서의 빠르고 정확한 판단력은 이제 필수 역량임을 염두에 두어야 한다. -〈빠른 판단력과 문제 해결력〉 중 90년대생은 명확한 이유와 기준을 중요시하고 불합리하다고 느낄 때 솔직하게 표현하는 세대다. 조직에서는 이러한 기준을 명확히 해 줄 필요가 있다. 정시 퇴근이나 연차휴가 사용 등 당연한 권리에 대해 업무 책임감을 운운하는 건 본질에서 벗어난 접근 방식이다. 명확한 직무 역할을 가시적으로 드러내 현재 진행 상황을 공유하는 비주얼 플래닝, ‘나의 것’이라는 확실한 권한과 책임 부여, 공정한 직무 수행 능력에 대한 평가가 하나의 흐름으로 연결되어야 한다. 또한 협업이나 팀워크 역량이 직무 기술 역량 못지않게 중요한 역량임을 분명히 강조하고 각자가 협업에서 어떤 역할을 해야 하는지 스스로 결정하게 해야 한다. 팀 협업이 필요한 프로젝트를 진행한다면 그 결과물에 대한 기여도 평가 또한 명확해야 한다. 나의 것에 대한 소유욕, 경쟁의식, 명확한 의사 표현 등 90년대생이 가진 가치를 조직이 어떻게 용하느냐는 조직 성장과도 직결된다. -〈90년대생의 개인주의를 활용하라〉 중 앞에서 언급했듯이 구글, 아마존, 넷플릭스에서 강조하는 역량 중 하나가 ‘모호함 다루기’다. 모호한 가운데서 길을 찾고 현명한 결정을 내리는 역량이다. 그러려면 신입 때부터 정답을 친절히 알려 주기보다는 스스로 길을 찾아가도록 이끌어야 한다. 똑같은 도제식 교육으로 우리 팀 색깔에 모든 직원을 맞추려고 한다면 그 직원들은 우리 회사, 우리 팀에만 최적화된 인재가 된다. 근무하는 조직원이 ‘평생직장은 없다’라고 생각하는 것처럼 조직 역시 ‘성장해서 떠나라’라는 마인드가 필요하다. 그러려면 여기...에만 최적화된 인재보다는 어디에서든 핵심인재가 될 수 있는 자기 주도적 업무 방식을 심어 주어야 한다. 조직과 조직 구성원 모두 서로의 성장을 견인할 때 비로소 조직 문화가 바뀐다. -〈90년대생의 대하는 조직의 쿨한 자세, 성장해서 떠나라〉 중
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• 심효연 [저]

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