“우리 신입 사원은 왜 열정이 없을까?”
“우리 부장님은 왜 옛날 방식만 고집을 할까?”
MZ 세대는 기성 세대를 답답한 꼰대라고 하고, 기성 세대는 요즘 세대를 자기들만 아는 이기적인 부류라고 합니다. 남성 구성원과 여성 구성원은 차별과 역차별을 운운하며 신경전을 벌이기도 합니다. 과연 이러한 갈등이 나쁘기만 한 것일까요? 진화론적으로 다양한 종을 가진 생물은 소멸되지 않고 진화를 거듭해 살아남습니다. 조직 역시 구성원의 다양성이 조직을 살립니다.
대기업에서 산전수전, 공중전까지 겪은 저자는 조직문화 역사의 산 증인입니다. 저자가 몸소 체험하고 연구한 조직 문화 핵심 키워드는 ‘다양성’입니다. 다양한 조직 구성원을 어떻게 이해해야 할지, 함께 일을 잘 하는 방법은 무엇인지 고민 중이라면 이 책에 해답이 있습니다. 이 책을 통해 도통 알 수 없었던 우리 조직 구성원을 함께 일하기 좋은 파트너로 만들 수 있을 것입니다.
예측불허의 세상입니다. 안 그래도 빠르게 변하고 있는 세상이 코로나 19까지 겹치면서 점점 더 내일을 알 수 없는 세상이 됐습니다. 개개인의 삶도 팍팍하지만, 기업들도 발등에 불이 떨어졌죠. 살아남기 위해서 고군분투를 해도 예전만큼 성장을 기대하기 어렵습니다. 판을 뒤집을 만큼 파괴적인 혁신이 필요한 시점이라고 합니다. 이 책은 그 혁신의 중심이 바로 ‘조직문화’라는 답을 내놓았습니다.
우리가 속해 있는 조직에는 MZ 세대, X 세대, Y 세대, 386 세대, 남성과 여성이 모두 모여 일을 합니다. 자란 환경도, 가치관도 모두 다른 각양각색의 사람들을 이해하는 방법이 이 책에 담겨 있습니다. 아는 만큼 보이고, 보이는 만큼 느낄 수 있다는 말처럼 세대에 따라, 성별에 따라 이해를 하게 되자 이기적이라고 느껴지던 젊은 세대도, 꼰대라고 여겨지던 기성 세대도 다시 보게 됩니다. 알지도 못하면서 오해한 것도 반성하게 됩니다.
세상이 바쁘게 변하고 발전해도 결국 일은 사람이 합니다. 조직문화 혁신은 사람들을 잘
이해해야 다음 스텝을 이어갈 수 있습니다. 함께 일하는 사람을 이해하려는 노력은 곧 협력으로 이어집니다. 예전처럼 나이나 직위로 압박해서 성과를 낼 수가 없습니다. 조직은 더 이상 한 사람의 힘으로 굴러가지 않기 때문이죠. 여러 사람이 다양한 의견을 내고, 솔직하게 피드백을 하면서 최선의 결정을 할 때 조직이 성장할 수 있습니다.
이 책은 다양한 구성원들 각자의 색을 인정하면서 함께 일을 잘 할 수 있는 방법 또한 제시하고 있습니다. 새로운 시대에 맞는 조직문화 혁신법이 궁금하다면 꼭 살펴봐야 할 책입니다.
프롤로그
함께하는 조직문화 만들기
1 조직문화 알아보기
2 현재 우리나라의 조직문화는?
3 조직문화는 어떻게 변화해야하는가?
[MZ]세대 함께하기
1 [MZ]세대 이해하기
2 조직미션 1 일의 존재가치
3 조직미션 2일의 보람
4 성장을 위한 성과 관리
5 소통 분위기 만들기
6 소통 공간 만들기
[기성세대]함께하기
1 [기성세대]이해하기
2 조직을 살리는 리더 1 - 꼰대
3 조직을 살리는 리더 2 -멘토
4 효율적인 일의 방식 1 -워크스마트
5 효율적인 일의 방식 2 -디지털역량키우기
[남과여]함께하기
1 [남과여]에 대한 이해
2 가정은 누구에게 더 중요한가?
3 여성의 능력활용 1 -기회제공
4 여성의 능력활용 2 -멘토
맺으며
참고문헌
4차 산업 시대는 3차 산업혁명의 시대정신인 기계적 효율성만으로는 성장을 기대할 수 없다. 지금의 판을 뒤흔드는 파괴적인 혁신이 절실히 필요한 시기라고 말한다. 기업들은 이러한 예측 불허한 4차 산업의 영향과 저성장의 시대를 맞아 어떻게 지속 성장이 가능한 기업을 만들 것인가에 대한 해답을 창의적, 열린 조직문화에서 찾으려 한다.
유전 조건이 우수한 생물이라도 종 다양성이 없다면, 생존 가능성이 작아진다. 조직의 다양성은 조직의 생존을 위해 필요한 조건이다
‘다양성’은 이런 사람, 저런 사람이 있다는 것이고, ‘포용’은 넓은 마음으로 그 사람을 받아들인다는 것이다.
포용적 회사는 직원들이 지나칠 정도로 솔직하게 피드백하고 건전하게 토론하고 갈등을 마다하지 않는다. 심리적 안정에 건전한 갈등의 문화가 더할 때 탁월한 성과가 따라오는 것이다.
자신에게 관심이 집중된 환경에서 자란 MZ세대는 집단 속 ‘아무개’ 아닌 내 목소리를 가진 개인으로 바라봐 주길 원한다. 그렇기 때문에 기성세대가 만들어 놓은 획일화된 삶에서 벗어나 자기만의 가치, 생각으로 삶을 추구한다.
MZ세대가 기성세대와 소통이 안 된다고 생각하는 이유 중 하나는 피드백이다. 디지털 환경과 모바일 사용이 익숙한 MZ 세대는 수평적이고 자유로운 커뮤니케이션과 즉각적인 피드백을 원한다.
97세대는 개인주의와 탈이념 등에 심취했다가 외환 위기를 맞으면서 급히 철이 든 세대로 세상에서 살아 남으려고 조용히 몸부림치는 세대이다.
87세대가 꼰대의 중추적인 역할을 한다면 97세대는 꼰대가 아닌 척하지만 꼰대가 되어가는 길목에 서 있다.
나름대로 애를 쓰는데도 젊은 직원들은 꼰대 때문에 회사를 떠난다고 한다. 꼰대들도 자신을 공격하거나 자신과 비슷한 처지에 있는 사람들에 대한 비난 글을 보면 기분이 나빠지지만, ‘어떻게 변해야 할지’에 대한 노하우가 없다.
‘내가 할 수 있는 가장 작은 행동 중 가장 커다란 변화를 만들어 낼 수 있는 것은 무엇인가?’ 를 고민하고 부하직원에게도 배울 수 있다는 자세와 자신이 상대방의 모든 것을 알지 못한다는 것을 인정하는 것부터 시작점이 된다.
리더는 자신의 조직이 비효율적인 부지런함에 치중돼 있지 않은지 살펴야 한다. 하지만 꼰대 성향이 강한 사람일수록 비효율적인 일의 형식에 치우치는 경향이 크다.
남성도 가정에 충실하고 싶은 욕구가 분명히 있다. 하지만 조직에선 남성 직원이 가정을 위해서 일찍 퇴근 해야 한다고 하면 못마땅하게 여기는 상사들이 많은 것이 현실이다.
여성과 남성 모두가 변화의 주체이다. 여성과 남성의 경험과 관점을 통합하고 조직구조와 문 화를 근본적으로 변화시키기 위한 젠더 파트너십 구축을 목적으로 한다.
하수미 [저]
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