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무조건 통하는 피드백, 강점 말하기 : 팀원의 마음을 사로잡는 요즘 리더의 비밀 무기

이윤경 ㅣ 블랙피쉬

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2022년 11월 28일

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재직자 행복도 TOP 10 〈대학내일〉 인재성장팀 팀장이 알려주는 뉴타입 피드백 가이드 밀레니얼과 Z세대의 ‘팀 빌딩’이 고민인 팀장을 위한 책! ‘이런 말하면 꼰대 소리 들을 거 같아’ 고민하는 팀장들, 왠지 모르게 MZ 팀원이 부담스러운 이 시대 팀장들을 위한 《무조건 통하는 피드백, 강점 말하기》가 출간되었다. 지금은 신입 입사자 절반 이상이 2년 안에 퇴사하는 대퇴사의 시대, 나의 라이프 밸런스를 위해 ‘조용한 사직’을 하겠다고 당당히 이야기하는 팀원이 실무자로 일하는 시대다. 이제 막 팀장 명찰을 단 신임 리더도, 산전수전 다 겪은 중견 리더도 경험해보지 못한 새로운 시대라는 건 명백하다. 이 책은 인재 관리 최전선에서 고군분투하는 팀장들에게 팀원이 오래 머무는 팀, 최강 팀워크의 비법으로 ‘강점 피드백’을 제시한다. ‘재직자 만족도 TOP 10’에 선정된 〈대학내일〉의 인재성장 팀장인 저자는 ‘우리 모두의 탁월한 순간은 강점에서 탄생한다’는 모토 아래, 8가지로 유형화된 강점 관점을 성장과 성과의 시너지 요소로 활용하는 3가지 피드백 패턴을 소개한다. 이 책이 소개하는 강점 피드백 패턴은 조직이 만든 틀에 맞추기보다, 팀원 자신이 가장 잘할 수 있는 능력으로 문제를 해결하게 돕는다. 나다운 것을 찾아 헤매는 밀레니얼과 Z세대에게는 최적의 성장 동력인 셈이다. 시대가 아무리 변했다 해도 변함없는 리더의 할 일은 ‘사람의 마음을 움직여 성과를 내는 것’이다. 이 책을 통해 그동안 팀장도 받아보지 못해서, 몰라서 하지 못했던 사람의 마음을 움직이는 진짜 피드백의 위력을 체득하길 권한다.
재직자 만족도 TOP 10 〈대학내일〉 인재성장팀 팀장이 알려주는 본격 뉴타입 리더십 가이드 “새로운 시대에는 새로운 리더십, ‘강점 피드백’이 필요합니다” “우리 때는 그냥 까라면 깠잖아. 누가 뭘 가르쳐줘. 내가 알아서 커야 했지. 근데 이젠 팀장이 ‘알아서 하라’고 하면 안 된대. 팀 성과는 기본이고 팀원들 성장도 팀장 몫이래. 여긴 학교가 아니라 회사라고 한마디하고 싶은데, 그랬다가 관둔다고 할까 봐 겁나서 아무 말도 못 했지…. 근데 나 솔직히 어떻게 해야 할지 모르겠어. 위에선 실적으로 쪼고 아래선 성장으로 쪼고. 나도 잘하고 싶지. 근데 누가 나한테 그래줬어야 알 거 아냐, 그 방법을.” _ 본문 중에서 최근 기업의 화두는 ‘회사 내 MZ 팀원을 지켜라’다. 신입 직원 절반이 입사 후 2년 안에 퇴사하고, 밀레니얼 세대 중 60%가 7개월 근속이 회사에 대한 충성이라고 생각한다는 설문조사 결과가 보여주듯이 이들에게 퇴사는 나의 해방 일지다. 고된 취준 분투를 마쳤음에도 나와 맞지 않는다고 느껴지면 미련 없이 탈주하는 이들, 개인의 라이프가 더 중요하다고 당당히 이야기하는 이들과 도대체 어떻게 팀으로 일해야 할까? 《무조건 통하는 피드백, 강점 말하기》는 그 해답을 ‘피드백’에서 찾았다. 국내 유일 20대 연구 기업, 2년 연속 재직자 행복도 TOP 10에 선정된 〈대학내일〉의 인재성장팀 팀장인 저자는 이 시대 팀장들에게 새로운 관점의 리더십, 꼭 필요한 팀장의 과업으로 ‘강점 피드백’을 제시한다. MZ 팀원과 소통하는 법을 넘어 그들을 조직에 머물게 하는 피드백 노하우 “우리 모두의 탁월한 순간은 강점에서 시작합니다” SAP 〈석세스 팩터스〉가 영국 경제 조사 기관 〈옥스퍼드 이코노믹스〉와 공동으로 진행한 ‘2020 직장의 미래’ 설문조사에 따르면, 밀레니얼 세대 조직원들은 다른 세대 조직원들보다 더 자주 피드백을 듣길 원한다는 결과가 나왔다. 그런데 과연 팀장들은 이들이 원하는 피드백이 무엇인지 알고 있을까? 이 책의 저자는 MZ 전문가로서 ‘우리 모두의 탁월한 순간은 강점에서 탄생한다’는 주제 아래 피드백하는 방법을 제시한다. ‘오래 함께 일하고 싶은 리더’로 서기 위한 팀장의 관점 세팅부터 개개인의 업무력을 뒷받침하는 8가지로 유형화된 강점 개념을 소개하고, 이를 팀 내에서 성장과 성과의 시너지 요소로 활용하는 방법을 ‘강점 캐치, 강점 실전, 강점 백업’이라는 3가지 피드백 패턴으로 풀어낸다. 일대일 코칭 방식의 친절하고 쉬운 설명 공감 백배 실전 사례 다수 + 당장 써먹을 수 있는 다양한 영상 콘텐츠 QR코드 + + 요즘 팀장 모의고사 & 해설서 + 기존의 조직관리 분야 도서와 같이 딱딱하고 어려운 용어가 가득한 책이 아니다. 옆자리 동료와 대화하는 것처럼 이해하기 쉬운 설명과 ‘딱 우리 팀 이야긴데?’ 하는 공감 백배의 생생한 사례로 풀어간다. 이와 함께 팀원에게 피드백 시 바로 써먹을 수 있는 영상 콘텐츠를 QR코드로 수록했으며, 저자가 야심 차게 준비한 부록 ‘요즘 팀장 모의고사 & 해설서’는 팀장이 되면 누구나 겪는 5가지 문제 상황을 제시해 독자 스스로 팀 관리력을 돌아보게 하고, 한 권의 책을 직접 적용해보도록 자세한 해설을 더했다. 마지막으로 스페셜 팁 챕터는 팀원의 강점 파악을 넘어 개인의 업무 컨디션과 업무 동력을 파악하게 돕는 3가지 질문법을 소개해 완전체로 향하는 팀 빌딩을 가능하게 한다. 특히 이 챕터에는 대학내일 인재성장팀에서 시행하고 있는 HR 프로그램을 다수 소개해 누구나 팀에 바로 적용해볼 수 있다. 이 책이 소개하는 강점 피드백 패턴은 조직이 만든 틀에 맞추기보다, 팀원 자...
프롤로그 나와 팀원을 성장시키는 강점 피드백 들어가기 전에 요즘 팀장 모의고사 [CHAPTER 0. 시작하는 이야기] 같이 일하고 싶은 리더에게는 공통점이 있다 팀장님은 어떤 리더가 되고 싶죠? 같이 일하고 싶은 리더에게는 공통점이 있다 팀원의 마음을 움직이는 리더의 피드백 [CHAPTER 1. 첫 번째 피드백 패턴] 강점 캐치: ○○아, 너 이거 진짜 최고다 피드백은 고쳐야 할 것을 지적하는 것이다? 우린 각자의 강점으로 성과를 낸다 나다운 게 뭔지 알고 싶은 요즘 팀원들 급선무는 나와 팀원들의 강점을 캐치하는 것 성과의 도구, 8가지 강점 사전 이제 피드백을 넘어 피드포워드로 팀원이 가장 잘할 수 있는 방식으로 *PS* 잠깐, 근데… 고쳐야 할 것도 분명 있잖아요 [CHAPTER 2. 두 번째 피드백 패턴] 강점 실전: 단, 강점이 만든 실수와 갈등을 조심해 싫은 말도 좋게 들리는 마법의 피드백 쟤 왜 저래? vs 쟨 저래서 돼 리더가 해야 할 쓴소리 사용 설명서 갈등 해결은 최고의 성과 *PS* 그런데, 강점이고 뭐고 기본이 안 된 팀원은요? [CHAPTER 3. 세 번째 피드백 패턴] 강점 백업: 실수와 갈등을 피하는 건 바로 태도야 한숨만 나오는 그 팀원의 태도, ...
지금이야 ‘대퇴사의 시대’란 말에 겁먹은 회사들이 MZ 직원 붙잡으려 참 열심이다. 어떤 회장님은 뿔난 MZ 직원을 달래려 성과급도 반납했다. MZ 직원이 임원들의 선생님이 되어보는 ‘리버스 멘토링’은 보편화되었고, ‘그림자 위원회’같이 MZ 직원들의 입김이 일선에 반영되는 일도 흔하다. 하지만 불과 3, 4년 전까지만 해도 이렇지 않았다. 젊은 직원들의 요구는 그저 철없거나 이기적인 투덜이 스머프 취급을 받지 않았나. 비록 나는 내 할 말 다 하지도 못했고 나답게 일할 기회도 적었지만 내 팀원에겐 그렇게 해줘야 한다. _〈팀장님은 어떤 리더가 되고 싶죠?〉 중에서 그간 내가 리더에게 받았던 피드백을 정리해보았는데 정말 신기한 사실을 발견했다. 천년만년 함께 일하고 싶었던 리더든, 월요일이 유난히 두려웠던 그 시절의 리더든 내게 했던 피드백은 놀라울 정도로 비슷했다. 그들은 이구동성으로 내게 외쳤다. ‘너무 빨라!’ 다른 건 ‘관점’이었다. 누군가는 지적했고, 누군가는 박수 쳤다. 대부분 부정적 뉘앙스였다. ‘지나치게’ 빠르단 것. 그런데 말이다. 어떤 리더는 같은 상황에서 전혀 다른 이야기를 했다. “에이, 그 속도가 윤경의 강점이잖아. 요즘 말로 애자일(agile). 조심하는 건 내가 해볼게. 일단 진행하자.” _〈같이 일하고 싶은 리더에게는 공통점이 있다〉 중에서 많은 경우 리더는 ‘편’을 든다. 네가 잘했고, 네가 잘못했고. 하지만 팀장님은 우리를 잘난 놈 못난 놈, 잘한 놈 못한 놈으로 나누지 않았다. 나는 엉뚱하지만 신박한 아이디어를 빠르게 추진해서 성과 내는 놈, 펭귄은 철저한 계획과 계산으로 성과 내는 놈이었다. 그에 따르면 우린 둘 다 꽤 괜찮은 팀원이었다. 한마디로 그의 이론은 이거였다. ‘우린 각자의 강점으로 성과를 내잖아. 누가 틀린 게 아니라.’ _〈우린 각자의 강점으로 성과를 낸다〉 중에서 내게 지름 1cm짜리 작은 바퀴와 1m짜리 큰 바퀴가 있다고 해보자. 작은 바퀴는 아무리 열심히 굴려봤자 좀처럼 앞으로 나가지 못한다. 더디니 속도 터지고, 조직은 언제 저기까지 갈 거냐고 채근한다. 우리가 굴려야 할 것은 큰 바퀴다. 같은 에너지를 들였을 때 훨씬 빠르게 나가고 신나게, 재밌게 굴려서 깃발까지 갈 수 있는 그 큰 바퀴. 중요한 건 각자의 큰 바퀴가 모두 다르다는 점이다. (중략) 한번 의심해보자. 내가 했던 그 피드백, 혹시 상대의 작은 바퀴를 채찍질한 것은 아닐까? 꼼꼼하지만 빠르진 않은 팀원에게 빨리 달리라고 요구했고, 반대로 추진력이 뛰어난 팀원에게 소질 없는 디테일을 요구하진 않았을까? _〈나다운 게 뭔지 알고 싶은 요즘 팀원들〉 중에서 피드백은 ‘변화’를 만들어야 한다. 즉 비포 & 애프터(Before & After)를 만들어야 한다. 강점에 대한 피드백은 단순히 “넌 이럴 때 성과가 나”로 끝나선 별 힘이 없다. “넌 이럴 때 성과가 나니까 이걸 이렇게 더 써보자”가 되어야 한다. 과거에 초점을 둔 인정이 피드백이라면, 인정과 함께 미래의 방향까지 함께 이야기하는 피드포워드(feedforward)로 이야기해야 한다. 왜냐, 타고난 강점도 그냥 알고만 있고 의도적으로 쓰지 않으면 빛을 발할 수 없기 때문이다. (중략) 강점은 쓸수록 개발된다. 그런데 이걸 거꾸로 말하면 알기만 하고 쓰지 않는다면 사장된다는 것이다. _〈이제 피드백을 넘어 피드포워드로〉 중에서
이윤경 [저]
연세대학교 신문방송학과와 카이스트 문화기술대학원 석사를 졸업했다. 국내 유일 20대 연구 기업인 대학내일의 인재성장팀 팀장이자 태니지먼트 공인 강점 퍼실리테이터로서 존경하는 동료들의 성장을 돕고 있다. 2021년부터 MZ세대가 몰입하는 조직문화, 모두가 탁월해질 수 있는 ‘강점 말하기’를 강연과 글로 풀어내고 있다. LG, SK, 삼성, 신한라이프, 대한항공s, 굿네이버스, 서울시, 세아, 잡플래닛 등 다수 기관과 기업을 위한 조직문화·리더십 강연으로 2,000여 명을 만나왔으며, 클래스 101과 휴넷에서 온라인 강연을, 커리어 콘텐츠 플랫폼 퍼블리에서 아티클을 발행하고 있다.

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