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• “일하고 싶은 마음은 어디에서 오는가?” 직원들을 몰입하게 하는 법부터 밥 한 끼로 유대감을 쌓는 노하우까지 * 삼성, LG, SK 등 대한민국 100대 기업이 자문을 구하는 피플실의 빅데이터 최초 공개! * 2022 워라밸 실천 기업 선정! 모두가 일하고 싶은 회사의 일 문화 솔루션 총망라! * 토스 정경화, 구글 마이크 김, 우아한형제들 장인성 강력 추천! 성장이 먼저일까, 일 문화가 먼저일까. 업계 최초 주32시간 유연근무제 도입, 무제한 도서 구입비 지원, 전사 재택근무 시행？ 파격적인 일 문화에도 2021년 배달앱 최초로 매출 2조 원을 돌파한 우아한형제들은 이 양립할 수 없을 것 같은 질문에 폭발적인 성장으로 답한다. 이제는 하나의 브랜드가 되어버릴 정도로 유명한 우아한형제들의 일 문화, ‘배민다움’은 본래 ‘스타보다 팀워크’를 중시하는 공동체 문화, ‘진지함과 위트’를 발휘하는 커뮤니케이션, ‘규율 위의 자율’이라는 책임감 등 우아한형제들의 일원이라면 누구나 공유하는 정신과 태도를 말하는 것이었다. 피플실은 이 배민다움을 10여 년 동안 지켜온 수호자이자 한 기업의 성공에 결정적인 역할을 한 원동력이다. 피플실 컬처커뮤니케이션팀장인 저자는 “이제 일 문화는 ‘후순위’가 아니라 지속 가능한 성장을 위해 반드시 해야 하는 ‘우선 순위’”라고 말하며, 삼성, LG, SK 등 대한민국 100대 기업들이 직접 찾아와 배웠던 우아한형제들의 비밀을 이 책에서 모두 공개한다. “행복한 구성원이 좋은 서비스를 만든다”는 창업자의 특별한 철학 아래 탄생한 이 이상하고 다정한 조직은 ‘접점’ ‘소통’ ‘제거’ ‘전략’ ‘존중’이라는 다섯 가지 전략을 펼친다. 전사 행사로 직원들을 몰입하게 하는 법부터 밥 한 끼로 유대감을 쌓는 노하우까지, 피플실이 100대 기업들을 자문하며 얻은 생생한 빅데이터가 스토리텔링 형식으로 빼곡히 수록되어 있다. 규모가 작은 회사라도 충분히 실행할 수 있는 작지만 강력한 솔루션 또한 단계별로 마련하고 있어 레퍼런스가 필요한 회사를 위한 입문서로도 탁월하다.
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• “우리는 일할 맛 나는 일터를 만드는 피플실입니다” 접점, 소통, 제거, 전략, 존중...우아한형제들의 다섯 가지 도전 최초 공개 포스트 코로나 시대, 팬데믹은 일터의 패러다임을 완전히 바꿔놓았다. 대퇴사 시대를 거쳐 조용한 사직 열풍으로, 워라밸에서 워라블로 더 이상 직장에 헌신하지 않는 이들로 급격하게 세대 교체되는 지금, 좋은 인재를 유치하고 오래 붙잡아 두려는 회사의 고민 또한 깊어지고 있다. 그 변화의 파도를 피할 수 없는 건 우아한형제들 역시 마찬가지다. 코로나19 사태 초기, 전사 재택근무로 회사 문을 닫게 되면서 유례 없는 위기를 맞은 것이다. 위기를 돌파하는 원동력은 다름 아닌 피플실이었다. 피플실은 변화의 파도를 ‘접점’ ‘소통’ ‘제거’ ‘전략’ ‘존중’이라는 다섯 가지 키워드로 극복하고 우아한형제들이 업계 1위를 탈환하는 데 핵심적인 역할을 했다. 저자는 “일 문화만 제대로 자리 잡혀 있다면 시대와 환경이 바뀌어도 흔들리지 않는다”고 강조한다. 피플실이 직원들을 행복하게 하는 방법은 은밀하고 치밀하다. 직원들끼리의 우연한 만남을 유도하기 위해 사무실의 동선을 설계하는 ‘접점’, 수평적인 문화의 원리를 설명하는 ‘소통’, 복지 제도를 만들 때는 강력한 규칙 하나만 남기라는 파격적인 주장의 ‘제거’, 입사부터 퇴사까지 일 문화의 로드맵을 구성하는 ‘전략’의 네 가지 열쇠와 함께 궁극적으로는 회사와 직원이 교감해야 한다는 ‘존중’ 즉, 일 문화의 본질을 짚는다. 김봉진 의장이 피플실을 만든 이유는 회사의 지속 가능한 성장을 만드는 핵심이 일 문화임을 알았기 때문이다. 더 이상 과거의 법칙이 통하지 않는 지금, 어떠한 상황에도 흔들리지 않는 회사가 되기 위해 내실부터 다지며 영리한 윈-윈 전략을 펼친 우아한형제들의 비범한 도전을 통해 독자들은 일 문화와 성장, 두 마리 토끼를 모두 잡는 비법을 배울 수 있을 것이다. “100-1=0” 평범한 직원도 비범하게 만드는 일터의 공식 우아하게 일하고 치열하게 성공하는 팀의 비밀을 밝히다! 최근 삼성이 대대적인 조직 개편을 하면서 인사실을 피플팀으로 바꿔 화제가 되었다. 삼성은 우아한형제들의 일 문화를 직접 견학해 배워가기도 했다. 보수적인 기업들의 이런 변화는 포스트 코로나 시대, 더 이상 연봉과 복지만으로 인재를 유치할 수 없다는 걸 깨달은 기업들의 고민이 반영된 결과다. 그동안 일 문화에 관련된 책들은 외국에서 수입되어 국내에 적용하기 어렵고 이론에만 집중되어 생생한 사례를 접하지 못하는 아쉬움이 있었다. 이 책에서 저자는 국내 최초로 피플실을 만들고 혁신적인 일 문화를 선도해온 우아한형제들의 철학을 가감 없이 밝힌다. 자칫 소홀할 수 있는 퇴사 문화를 특별하게 운영해 회사를 떠나는 이들을 충성 고객으로 재유입하거나, 소속감을 키우기 위해 일부러 구성원들의 이름을 호명하는 전략들은 은밀하지만 강력한 효과를 발휘한다. 그러나 ‘100-1=0’ 회사 한쪽 벽을 크게 차지한 이 특별한 공식처럼 일 문화는 단 하나의 실수로 일순간에 제로가 될 수 있다. 저자는 조직 문화 담당자들이 간과해선 안 될 가치가 있음을 강조한다. 바로 직원들에 대한 관심과 애정이다. “좋은 일 문화를 만들기 위해서 가장 중요한 게 무엇이냐 묻는다면, 나는 직원에 대한 애정과 존중의 마음이라고 대답할 것이다.” 아무리 높은 연봉과 화려한 복지더라도 진심이 없다면 아래까지 가닿을 수 없다는 것이다. 좀처럼 외부에 공개되지 않던 피플실의 비장의 무기들을 최초로 공개해 업계의 화제를 모은 이 책은 일터에 바로 적용할 수 있는 체계적인 방법뿐 아니라 배려, ...친절, 존중과 같은 직장에서는 마주치기 어려운 인간적 가치들에 대해서도 강조하고 있어 일 문화의 본질을 놓치지 않게 한다. ‘오피스 빅뱅’이라는 말대로 기존에 없던 혁신적인 변화가 요구되는 지금, 직원들이 성과를 낼 수 있도록 독려하면서도 그들과 단단한 유대를 형성하고픈 기업에 이 책이 현명하고 다정한 설계도가 되어줄 것이다.
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• 프롤로그: 포스트 코로나 시대, 왜 일 문화에 주목하는가 PLAN 1. 일터를 설계하다: 언택트 시대, 다시 일 문화를 연결하는 법 새로운 회사를 상상한 사람들 일 문화는 ‘소나기 말고 가랑비처럼’ 수평적인 문화의 역설 요즘 직원들은 정말 관심을 싫어할까 일하는 마음을 만드는 피플실 PLAN 2. 일터의 언어를 만들다: 사내 커뮤니케이션 패러다임 혁신 전략 두려움 없는 소통 톱다운과 보텀업의 조합 심리적 안정감을 키우는 일터의 조건 단체 채팅방의 새로운 도약 일의 몰입력을 높이는 잡담의 원리 우리 회사만의 언어는 왜 필요한가 PLAN 3. 일터의 처음과 끝을 짓다: ‘일하기 좋은’ 경험을 만드는 방법 조용한 사직 열풍, 오래 가는 조직의 힘 강한 팀워크의 원천, 소속 신호 주도하지 말고 함께하라 만나고, 부딪히고, 충돌하라 PLAN 4. 일터를 완성하다: 100-1=0, 비효율적이어도 반드시 지켜야 할 것 태도가 전부다 일하는 사람들의 팀플레이 일 잘하는 회사를 만드는 기록의 힘 팀워크의 성공 법칙, 신뢰
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• 이제 사람들은 단순히 좋은 복지 제도와 높은 연봉으로 회사를 선택하지 않습니다. 동료와 함께 일하는 것이 즐거운지, 회사와 일이 자신의 가치관에 맞는지 살피면서 자신들의 기준에 맞는 ‘좋은’ 회사, ‘재미있는’ 일을 찾습니다. 회사가 자신의 삶에 지대한 영향을 미치는 부분이 되었기 때문입니다. 이런 거센 변화 앞에서 회사는 인재를 영입하기 위해, 더 큰 성과를 내기 위해 사람들에게 매력적으로 보이는 일터를 만드는 게 중요해졌습니다. -〈프롤로그〉 김용섭 경영 전략 컨설턴트는 “언콘택트는 단절하는 게 아니라 연결될 타인을 좀 더 세심하게 선택하는 것이다”라고 말했다. 나는 이 말을 일 문화를 만드는 사람의 관점에서 이렇게 재정의하고 싶다. “언콘택트는 단절하는 게 아니라 연결될 구성원에게 좀 더 세심하게 다가가는 것이다.” 조금 더 전략적이고 세심하게 직원들과 연결되기 위한 방법을 기업이 고민해야 할 때다. -〈새로운 회사를 상상한 사람들〉 우리다운 행동이 무엇인지 기업이 강요하기만 하면 직원들은 “이제 그만” 하고 귀를 닫고 싶을지도 모른다. 그런데 무의식적으로 눈에 들어오는 무언가가 자연스럽게 행동을 유도한다면 어떨까? 일 문화가 직원들에게 스며들게 하려면 이런 시각 자극을 주어야 한다. -〈일 문화는 ‘소나기 말고 가랑비처럼’〉 호칭을 바꾸는 것의 강점은 일 문화를 혁신적으로 만드는 것이 아니라 커뮤니케이션 비용을 줄이는 것이다. 직원이 새로운 조직에 적응할 때 가장 어려워 하는 것 중 하나가 이름과 직급을 맞추는 일이다. 실수로 직급을 낮게 불러서 불편한 감정이 생기지 않을지 걱정스러워 하기도 한다. 그런 불필요한 고민을 덜어내는 수단이 님 호칭 혹은 영어 이름 문화다. 또 호칭 혁신을 통해 부장님, 이사님 같은 직급의 벽 없이 편하게 의견을 나눌 수 있다. -〈수평적인 문화의 역설〉 지속 가능한 성장을 이루는 기업이 되려면 이런 문화를 우리답게 유지하는 것이 중요하다. 우아한형제들은 규모가 커지더라도 관심과 애정으로 일 문화를 만들던 가치를 지키면서 공동체 문화를 이어나가기 위해 꾸준히 노력하고 있다. 구성원들을 관리하는 것이 아니라, 관심과 애정으로 그들에게 다가간다는 것이 핵심이다. -〈요즘 직원들은 정말 관심을 싫어할까〉
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• 나하나 [저]

• 오래 전 「착한 어린이 교육원」에서부터 오늘에 이르기까지 우리나라의 주일학교 교육(활동)에 봉사했다. 어린이 교육기관이었던 「어린이 말씀회」간사로 계시면서 율동 전문 교육원을 개설, 후배양선에 힘을 쏟았고, 각 교단 교사강습회에 강사로 활동하고 있다. 현재는 총회신학교 유아과 교수로 계시며, 한국율동가협회 회장. 은혜출판사 집필의원이다. 저서 · 나처럼 해봐요 (종합 율동지도자 교본), · 예수님 알고 싶어요 (신앙상담), · 오물락 조물락 (유치·유년 교육프로그램), · 호흡이 있는 자마다, · 어린이 모범 기도문 (우리 아버지), · 손가락 유희, · 우리모두 즐겁게, · 즐겁고 유익한 오후 프로그램, · 30원에 밀려난 110원, · 성탄준비 프로그램, · 그림성경, · 시청각 5분 동화 3분 예화, · 찬양 율동 예배

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