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• 120년 HR 역사를 한 권에 담았다! 글로벌 다국적 기업부터 국내 유니콘·데카콘 스타트업까지 ‘1등 기업’ HR을 이끌어온 비결! 세월이 흘러도 업계 수위를 놓치지 않는 장수기업들의 비결은 뭘까? IBM, 나이키, 모토로라, DHL 같은 글로벌 기업은 물론이고 쿠팡, 우아한형제들 등 국내의 대표적인 스타트업에서 HR 업무만 30년 넘게 해온 변연배 딜리버리N 대표는 ‘사람 관리’의 중요성을 강조한다. ‘결국 모든 것은 사람으로 귀결된다’고 믿기 때문이다. 코로나 팬데믹, 디지털 트랜스포메이션 등 급속히 변화하는 환경 속에서 ‘인재’의 중요성은 더욱 커지고 있다. 기업에 가장 중요한 요소인 ‘사람’을 어떻게 관리할 것인가? 이 책을 통해 저자가 HR 현장에서 직접 체험하고 터득한 생생한 노하우를 얻고 또 성장하는 기업의 성공적인 HR 비결을 당신의 기업에도 적용하라. 『The HR(더 에이치알)』은 CEO, 리더, 경영자, 관리자 등 HR과 관련 있는 사람이라면 모두 교과서처럼 옆에 두고 읽어야 할 책이다.
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• 왜 HR은 기업의 성장에서 중요한가? 어떻게 기업은 인재를 유치하고 유지해야 하는가? 코로나19 이후 재택근무의 일상화, 유연근무제의 다양화, 대사직 시대의 도래, 긱 근로자의 증가 등 일하는 방식이 전 세계적으로 변화하고 있으며 그 흐름은 점점 더 빨라지고 있다. 다만 ‘성공하는 기업에는 성장하는 인재가 있어야 한다.’는 점만이 변화하지 않는 진리다. ‘인재를 어떻게 뽑고 어떻게 키워야 하는가?’에 대한 답을 찾아야 하는 과제가 더욱 막중해졌다. 저자는 글로벌 기업과 우리나라 대표적인 스타트업 기업에서 오랫동안 HR 업무를 해온 경험을 바탕으로 ‘성장하는 기업에는 성공하는 HR이 있다.’라고 주장한다. 그리고 성공하는 HR이란 곧 ‘최고경영자의 경영철학이 효과적으로 구현되도록 지원하는 일’이라는 것이다. 그는 “HR의 성공에는 바람직한 조직문화, 합리적인 인사제도, 조직 구성원의 적극적인 참여, 경영층을 비롯한 관리자의 리더십 역량, 최고경영자의 철학이 중요한 역할을 한다. 그중에서도 최고경영자의 경영철학은 HR의 성공을 결정하는 가장 핵심적인 요소다. 그리고 HR은 최고경영자의 이러한 경영철학이 기업 운영에서 효과적으로 구현되도록 전문적이면서 기술적으로 지원한다.”라고 말한다. 그의 HR에 대한 정의가 단순하면서도 확고하다. 왜 그가 HR 분야의 멘토로서 기업 대표와 임원진으로부터 의견을 구하는 연락을 끊임없이 받는지 이해할 수 있다. 조직문화·인사제도·인재관리의 모든 것! 이처럼 HR의 ‘진짜 전문가’라고 할 수 있는 저자는 HR의 정의, HR에서 중요한 요소, HR의 전망을 이 책 한 권에 총망라했다. 1부에서는 팬데믹 이후 HR의 변화상에 대해 알아본다. 코로나바이러스로 인한 전대미문의 팬데믹을 겪으면서 사람들이 일하는 장소와 방식이 크게 바뀌었다. 이로 인해 현재 HR에서 일어나고 있거나 앞으로 일어날 주요한 변화를 짚어보면서 재택근무의 일상화, 전망, 다양한 방식 등을 소개한다. 2부에서는 기업에서 HR이 중요한 이유를 설명하면서 기업의 성장 단계별로 HR의 과제를 살펴본다. 또한 “좋은 조직문화가 좋은 성과를 낼 수 있다.”는 격언을 단지 격언으로서만 전달하는 데 그치지 않고 구체적인 사례를 통해 설명한다. 마찬가지로 좋은 조직문화를 설정하는 방법 역시 예시를 통해 제시하고 있다. 저자는 구성원의 자발적 몰입을 끌어내는 것과 구성원과의 신뢰를 쌓는 일에 대한 중요성을 강조한다. 3부에서는 적시적재적소에 전략적으로 인재를 채용하는 일의 중요성을 강조한다. 아울러 다양한 면접기법을 소개하면서 각각의 장단점 또한 짚어낸다. 또한 일단 뽑은 인재를 육성하여 훌륭한 리더로 만드는 방법과 좋은 리더와 나쁜 리더의 특징을 소개하면서 인재의 평가와 보상의 중요성도 강조한다. ‘저성과자를 어떻게 관리해야 할까?’라는 까다로운 질문에도 역시 답을 제시하고 있다. 4부에서는 HR 담당자가 갖추어야 하는 필수 역량을 다룬다. 또한 저자가 직접 HR 업무를 해오면서 느낀 ‘직업으로서의 HR의 매력’도 소개한다. 더불어 HR의 탄생, 인식의 변화, 우리나라의 HR과 세계화의 흐름도 짚어본다. HR 부서를 어떻게 운영해야 하는지, 위기 상황에서 HR은 어떤 역할을 해야 하는지도 알아본다. 저자는 ‘HR 업무는 과학이기도 하지만 예술이기도 하다.’라고 말한다. 조직에서 HR의 역할은 갈수록 커지고 있지만 HR에 대한 신뢰할 만한 지침서는 그리 많지 않은 실정이다. 이 책에는 HR 이론에 해박하고 현장에 정통한 저자가 직접 경험하면서 쌓아온 HR에 대한 깊은 통찰이 담겨 있다. 마치 HR 멘토한테서 듣는 일대일 강의 같은 ...느낌도 있고 150년 HR의 유구한 세월을 축약한 역사서이자 바이블처럼 보이기도 한다. 이 책을 통해 기업의 경영자뿐 아니라 HR과 관련 있는 모든 사람이 HR에 대한 새로운 통찰을 얻길 바란다.
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• 프롤로그 HR은 기업의 성장에 어떤 역할을 하는가 1부 HR의 패러다임이 바뀌다 1장 팬데믹 이후 HR도 바뀌고 있다 1. 코로나19가 일하는 방식을 바꾸었다 2. 디지털 트랜스포메이션이 가속화됐다 3. 더 많은 긱 근로자가 탄생할 것이다 2장 일하는 장소와 시간과 방식이 바뀐다 1. 재택근무가 일상화되다 2. 재택근무는 계속될 것인가 3. 유연근무제의 방식도 다양하다 4. 하이브리드 워크가 일반화되다 2부 HR은 점점 더 중요하다 1장 HR은 기업 성장의 엔진이다 1. 단계별로 다르게 설계해야 한다 2. 글로벌 스탠더드 기준으로 해야 한다 2장 기업의 DNA인 조직문화가 중요하다 1. 조직문화가 좋아야 조직성과가 나온다 2. 좋은 조직문화를 어떻게 구축할 것인가 3. 조직 활성화로 조직역량을 높여야 한다 4. 조직문화가 창의적이면 성과가 높다 5. 조직은 나비처럼 가볍고 민첩해야 한다 6. 다양성을 포용해야 조직이 지속성장한다 7. 변화에 적응하지 못하는 조직은 도태한다 3장 구성원의 자발적 몰입을 끌어내야 한다 1. 성공하는 조직은 자발적 동기 유발자가 많다 2. 신뢰에 대한 배신은 비싼 대가를 요구한다 3. 규율을 바탕으로 자율과 책임을 확대하라 4. ...일과 삶의 균형으로 효율성을 극대화하라 5. 구성원의 행복이 조직의 행복이다 3부 HR도 사람이 전부다 1장 인재를 어떻게 선발할 것인가 1. 전략적으로 인재를 확보해야 한다 2. 인재를 적시적재적소에 채용해야 한다 2장 인재를 어떻게 육성할 것인가 1. 인재는 탁월한 성과를 만드는 사람이다 2. 인재를 전략적으로 육성하고 관리하라 3장 인재를 어떻게 리더로 만들 것인가 1. 인재에서 리더로 키운다 2. 리더십은 권력이 아니다 3. 조직이 위대한 리더십을 만든다 4. 리더를 알아보고 적시에 발탁하라 5. 공사의 구분이 조직의 명운을 가른다 4장 인재를 어떻게 평가하고 보상할 것인가 1. 성과관리를 어떻게 할 것인가 2. 보상체계를 어떻게 만들 것인가 3. 저성과자를 어떻게 관리할 것인가 4. 윤리기준을 어떻게 만들 것인가 4부 HR을 하는 사람들 1장 인재가 인재를 키운다 1. HR 담당자의 필수 역량은 무엇인가 2. HR은 직업으로서 어떤 매력이 있을까 2장 HR 부서의 역량 강화가 최우선 과제다 1. HR은 어떻게 탄생하고 발전했는가 2. 우리나라의 HR과 세계화는 어떠한가 3장 HR 부서를 효과적으로 운영해야 한다 1. HR 부서를 어떻게 운영할 것인가 2. HR의 전략을 위해 무엇을 할 것인가 3. 위기 상황에서 HR의 역할은 무엇인가 에필로그 HR의 원칙과 타협 사이 미주
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• 1부 HR의 패러다임이 바뀌다 팬데믹을 겪으면서 HR 부서와 최고인사책임자CHRO의 역할이 더 긍정적으로 재평가되는 점도 눈에 띈다. 최근 소비재 관련 다국적 기업인 유니레버의 최고인사책임자 출신이 샤넬의 CEO로 선임된 것도 상당히 시사적이다. HR은 미래에 사라질 가능성이 낮은 직무 중의 하나로 평가받는다. 하지만 학습하지 않는 구성원은 사라질 가능성이 크다. 학습민첩성은 코로나19 이후에도 가장 필요한 HR 역량이다. -p. 26 기업들이 재택근무 도입에서 가장 우려하는 부분 중의 하나가 제도 도입 후 구성원의 생산성이 떨어지지 않을까 하는 점이다. 엇갈린 보고가 있긴 하지만 결론적으로 대다수 연구가 ‘사무실 근무와 비교했을 때 재택근무가 생산성에 큰 차이가 없거나 오히려 생산성이 향상되었다.’라는 결과를 내놓고 있다. 코로나19 이전에 스탠퍼드대학교에서 1만 6,000명의 중국 근로자를 대상으로 9개월 동안 진행한 연구 논문에 따르면 재택근무가 생산성은 평균 13% 향상하고 퇴직률은 50% 낮추었다고 보고되었다. 하버드 경영대학원의 연구도 재택근무로 인해 분명한 생산성 증대 효과가 있다고 보고했다. (…후략…) -p. 65 2022년 5월 사업체 620곳의 근로자 3,000명을 대상으로 한 한국노동연구원의 실태조사에서도 재택근무의 효과를 긍정적으로 평가한다. 근로자의 31.4%, 기업의 45.5%가 재택근무의 생산성이 더 높다고 대답했다. 기업이 근로자보다 재택근무의 생산성이 더 높다고 인식하고 있는 점도 인상적이다. 또 재택근무의 단점으로 지적되는 업무 관련 지식의 공유나 협업도 의외로 재택근무가 높았다. 내가 근무하는 회사에서 직접 분석한 결과도 재택근무의 생산성에는 유의한 차이가 없었다. -p. 68 2부 HR은 점점 더 중요하다 조직문화는 한번 형성되면 변화하기가 매우 어렵다. 특히 조직문화가 형성되기 시작하는 창업 초기에는 창업자의 가치관과 경영철학이 조직문화에 강한 영향을 미친다. 그래서 스타트업과 같은 젊은 조직은 초기부터 올바른 조직문화를 체계적으로 정립해나가는 것이 중요하다. 이러한 과정에서 조직의 성과를 관리하는 HR의 책임은 막중하다. HR은 최고경영자의 생각과 경영철학을 공유하고 이러한 철학이 바람직한 조직문화로 정착될 수 있도록 전문적으로 지원해야 한다. -p. 101 넷플릭스에서 강조하는 ‘자유와 책임’과 우아한형제들의 ‘규율 위에 자율’은 이에 대한 본보기이다. 우아한형제들 김봉진 의장은 자율 자동차를 자유 자동차라 부르지 않는 것에 비유하기도 했다. 새로운 인재상과 역량 모델을 만들어 구성원들에게 적극적으로 알리고 성과관리 과정에도 반영해야 한다. 무엇보다도 중요한 것은 최고경영자를 비롯한 경영진의 리더십과 인식에 대한 변화다. 한번 관료화된 조직구조에서 가장 변화하기가 힘든 계층은 경영진이다. 많은 것을 내려놓아야 하기 때문이다. 지금 들고 있는 것을 내려놓아야 새로운 것을 들어 올릴 수 있다. 리더가 솔선수범하는 것이야말로 관료주의 타파를 위한 첫걸음이다. -p. 180 특히 이제는 사회적으로나 개인적으로나 근면 성실만을 앞세워 무조건 장시간 일에 매달려 있는 것이 능사가 아니다. 창의성과가 성공을 좌우한다. 그러기 위해서 특히 성과주의 문화에 대한 사회적 공감대와 근로자 자신의 의식적인 수용이 있어야 한다. 이를테면 고성과를 내는 직원이 부여받은 휴가를 (물론 부득이 시기상 조절이 필요한 특별한 상황을 제외하고) 자기가 원하는 시기에 가는 것이 무슨 문제가 되는가? 저성과를 내더라도 그저 사무실에만 있는 것이 능사가 아니다. -pp. 189~190 3부 HR도 사람이... 전부다 또 다른 문제는 채용의 근본적인 목표에 관한 것이다. 채용은 왜 하는가? 단지 사람을 뽑기 위해서가 아니다. 조직의 목적을 달성하는 데 필요한 ‘적절한 사람’을 뽑아 ‘적절한 자리’에다 ‘적절한 시기’에 배치하는 것이 기본적인 목표다. 이러한 채용의 목표를 달성하기 위한 과정은 우선 적절한 사람을 뽑는 것에서 시작한다. 적절한 사람은 그냥 뽑히는 것이 아니다. 체계적이고 적극적인 모집활동을 통해 질 높은 지원자들이 많이 지원하게 만들어야 한다. -pp. 212~213 시스코의 존 체임버스John Chambers 회장은 20년 전 한 인터뷰에서 “세계적인 수준의 기술자 다섯 명이면 평범한 기술자 200명을 능가할 수 있다.”라고 했다. 마이크로소프트의 수석 과학자인 네이선 미어볼드Nathan Myhrbold는 “최고 수준의 소프트웨어 개발자 한 사람의 생산성이 평범한 개발자의 1만 배에 달한다.”라고 했다. 세계 기업 역사에 이름을 남긴 유명한 경영자들도 핵심인재의 중요성을 강조한다. “일류 엔지니어 한 명이 평범한 인력 300명보다 낫다(엘런 유스티스 전 구글 부회장).” “핵심인재 20명이 없었다면 오늘의 마이크로소프트란 회사도 없다(빌 게이츠 전 마이크로소프트 회장).” “21세기는 탁월한 한 명의 천재가 천 명, 만 명을 먹여 살리는 시대이자 지적 창조력의 시대다(이건희 전 삼성 회장).” “내 시간의 75%는 핵심인재를 찾고 배치하고 보상하는 데 썼다(잭 웰치 전 GE 회장).” -pp. 229~230 4부 HR을 하는 사람들 HR 직무에 대한 만족도를 높이는 요소로는 조직 내에 책임과 권한위임의 정도, 전문가로서의 신뢰와 존중, 조직에 미치는 영향력이 높다는 점이 꼽혔다. 이러한 요건이 갖추어지지 않은 조직에서는 HR이 경영진의 요구에 따라 단순히 실행만 하는 행정적인 역할에 그칠 수밖에 없기 때문이다. 또 이는 HR 담당자 스스로의 적극적인 노력이 필요한 부분이기도 하다. HR에 대한 직무만족도를 높이고 HR을 매력적인 직업으로 만드는 것은 결국 HR 일을 하는 사람들 자신이다. -pp. 349~350 HR 리더는 전문성을 확보하기 위해 끊임없이 학습해야 한다. 정직성과 용기는 HR 리더의 기본적인 덕목이다. 변화에 대한 융통성과 유연한 마음자세도 필요하다. 사람을 대하는 일이 HR의 본질인 만큼 정서적인 안정을 유지하는 것도 중요하다. 이를 위해선 육체적으로도 건강해야 한다. 자기 분야와 회사에만 한정된 좁은 시야를 벗어나 큰 그림을 보는 안목으로 폭넓은 인간관계를 맺어야 한다. 그리고 좋은 리더가 되어야 한다. HR 리더가 자기 팀원들에게 신뢰를 받지 못한다면 직무를 수행하기 힘들다. 신뢰를 확보하고 스스로에게 투자해야 한다. -p. 385
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• 변연배 [저]

• 그는 기업 대표와 임원진으로부터 HR과 관련해 의견을 구하는 연락을 끊임없이 받는다. 그 이유는 간단하다. IBM, 나이키, 모토로라, DHL 같은 글로벌 기업은 물론이고 쿠팡, 우아한형제들 등 국내의 대표적인 스타트업에서 30년간 HR을 맡아 다양한 경험과 혜안을 갖고 있기 때문이다. 그가 재직한 시절 이 기업들은 모두 각 분야에서 ‘1등 기업’이자 ‘더 퍼스트The First’의 자리를 놓치지 않았다.
  게다가 그는 소프트뱅크의 투자 제안을 받아 설립한 HR 전문 컨설팅 기업 HI솔루션 대표와 모토로라 아시아 지역 HR 임원을 역임했고 현재 딜리버리N 대표직을 맡고 있다. 기업의 규모를 가리지 않고 인재관리와 경영의 노하우를 전파하기에 최적의 커리어를 밟아왔다고 할 수 있다. 최고경영자의 경영철학은 HR의 성공을 결정하는 가장 핵심적인 요소이다. 그는 몸소 기업 대표직을 수행하면서 자신의 HR 커리어를 완성하고 있는 중이다.
  또한 고용노동부, 중앙인사위원회, 인사혁신처 등 각종 정부 부처의 자문역으로도 참석하고 있고 국내외 HR 콘퍼런스에도 주요 연사로 초빙되어 HR 전문가 양성과 역량 강화를 위해 활동 중이다. 또한 삼성, LG. 두산, 현대, SK 등의 대기업 임원들을 대상으로 강의했다. 연세대학교 국제대학원 초빙교수, 숭실대학교와 경원대학교 겸임교수로서 후학 양성에도 힘써 왔다. 성균관대학교 경영학과를 졸업했고 숭실대학교 대학원에서 경영학 박사학위를 받았다. 그 외 와인 칼럼니스트로도 활동하면서 「변연배의 이야기와 함께하는 와인」 칼럼을 연재하고 있다.

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