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• MZ세대 직원과 소통하고, 협력하는 진짜 관계를 위해, 모든 리더가 읽어야 할 단 하나의 조직관리서! 직장의 개념이 달라졌다. 한때는 충성을 넘어 개인의 정체성을 규정하는 개념이었다면, 이젠 보다 다양한 이유를 안고 조직에서 일하게 되었다. 누군가는 자아실현을, 누군가는 사회적 영향력을, 누군가는 자신의 경제적 이익을 극대화할 수 있는 수단으로 회사를 본다. 이 시대는 새로 유입된 구성원이 새로운 문화를 끌어가고 있다. 자연스레 기업 실무 현장에서는 갈등이 생긴다. 조직과 구성원의 동상이몽 탓이다. 하수미 작가는 다년간 조직문화, 커뮤니케이션, 리더십 관련 업무를 진행하고 강연해온 베테랑 작가다. 작가는 복잡하고 다양한 문제를 겪고 있는 모든 조직을 위해 실전과 이론이 생생하게 녹아든 가이드를 집필했다. ‘요즘 직원‘을 관리해야 하는 모든 관리자와 리더, 조직을 더 나은 방향으로 끌고 가고 싶은 모든 이에게 시원한 해법이 될 것이다.
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• 리더가 된다는 건 단순히 '일을 잘한다'는 차원을 넘어 조직과, 그리고 팀원과 건강한 관계 맺음을 뜻한다. 소위 MZ세대 직원의 등장으로 더 혼란스러워진 업무 현장에 적용할 수 있는 훌륭한 조직 경영서가 나왔다. 하수미 작가는 조직관리와 리더십 분야에서 다년간 활동해 온 베테랑으로서 현장에서 고군분투하는 모든 관리자와 리더를 위한 인사이트를 전한다. 풍성한 사례와 더불어 번뜩이는 아이디어를 얻고 싶다면 꼭 펼쳐봐야 할 책이다. -페스트북 편집부
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• 1장. 우리가 일하는 이유 우리는 왜 일할까? 일하게 만드는 심리적 욕구 일하기 좋은 일터를 위한 리더 역할 2장. 일하는 의미를 알려주는 리더 조직의 미션/목적을 알려 줍니다 미래 방향에 동참시킵니다 조직 목표에 개인의 목표를 연계시킵니다 업무의 영향력을 알려 줍니다 3장. 성장을 지원해주는 리더 성장 마인셋을 키웁니다 도전적인 목표 수립을 지원합니다 일의 가치를 높여 줍니다 실패는 학습의 기회입니다 리더는 실패를 넘어 어떻게 성장을 촉진할 것인가? 4장. 인정을 해주는 리더 인정의 시작은 경청입니다 착한 리더 콤플렉스 = 싫은 소리도 잘해야 합니다 인내심이 필요합니다 모르는 것, 잘못을 인정합니다 5장. 자율성을 부여하는 리더 팀 방향성을 설정합니다 맞춤형 자율성을 줍니다 가능한 정보를 모두에게 공유해 줍니다 공정한 업무 배분이 가능한가요? 6장. 상호협력할 기회를 주는 리더 팀원들과 함께 일하는 것이 좋습니다 ... 팀 간 그레이 업무는 누구 일인가요? 다양한 세대와 한 팀에서 일합니다 7장. 감정을 관리하는 리더 감정은 표현하는 것입니다 감정은 관리하는 것입니다 작가 인터뷰
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• 좋은 조직문화의 핵심 요소는 무엇인가요? 직원들이 회사 가는 것이 즐겁다고 느끼면 좋은 조직문화가 아닐까요. 그러려면 좋은 동료 관계뿐만 아니라 나를 인정해 주고, 잘못했을 때는 다음에는 더 잘할 수 있을 거라고 믿어주는 리더가 있어야 해요. 업무가 나를 성장시키느냐, 의사결정을 할 수 있는 자율성이 보장되느냐도 중요하죠. 꽤 많은 사람들이 여러 가지 불만을 토로하다가도 결국 좋은 리더와 동료들이 있어서 버틴다고들 하거든요. 특히 리더의 지지가 정말 중요하죠. - 작가 인터뷰 중에서 직원들이 행복하고 즐거운 일터에서 일하기 원한다면, 리더가 먼저 사람을 성과를 위한 도구가 아닌 사람 그 자체로, 나보다 어린 사람이 아닌 온전한 성인으로 바라봐야 한다. 인간은 그 자체로 존중받아야 하는 존재이다. 급여를 지급했으니 당연히 이에 상응하는 노동을 해야 한다는 단순한 관계에서 벗어나 심리적 계약 상태가 유지되도록 해야 한다. - p.27 일의 의미는 MZ세대에게 더욱 중요하다. 의미 있는 조직에 참여한다는 것은 편안한 환경이나 고정된 틀에서 벗어난 일이라는 점에서, 끊임없이 자극받으며 성장하고 발전하기 원하는 MZ 세대의 요구에 들어맞는다. 함께 일하는 동료들, 소속 팀과의 연결이 강화되고, 자신의 강점이 팀과 조직의 공통 목표 달성에 어떻게 기여할 수 있는지를 이해했을 때, 직원들은 자신이 하는 일에 의미를 느끼게 된다. - p.45 리더는 자신이 어떤 사고방식을 가지고 있는지 먼저 파악해야 한다. 객관적인 판단을 위해 다른 사람에게 피드백을 구하거나 자신의 언어나 의사결정 과정, 행동 패턴 등을 기록해 분석한다. 사고를 제한하는 부정적인 표현을 자주하는지, 실패를 허용하지 않는지, 저성과자에게 ‘안 돼!’라는 부정적인 표현을 자주 사용하지는 않는지, 주로 우수 팀원에게 주요 업무를 주는지 등을 체크해 본다. 부정적인 표현은 부정적인 인식을 강화한다. 잘하는 팀원과 못하는 팀원을 구분하여 선입견을 형성하게 되면 변화가 어려워진다. - p.93 조직 내 이슈가 아닌 개인적으로 주말에 행복한 일이나 풀리지 않는 고민에 대해 자연스럽게 이야기 한다. 그때 리더는 주로 듣는다. 공사를 구분하라는 말에서 벗어나는 행동이다. 우리는 흔히 회사에서 개인적인 감정으로 일에 지장을 주지 말라는 말을 많이 듣는다. 그러나 사람인 우리는 일과 개인적인 감정을 완벽하게 나눌 수 없다. 소통은 관심에서 시작되고, 그 관심은 듣는 것에서 비롯된다. 소통은 직원의 업무 성과 향상을 넘어서 정서적인 피로, 스트레스를 해소하고 이 조직이 안전하고 가치 있다는 느낌을 준다. 그럴 때 비로소 구성원들과의 진정성 있는 관계가 형성되고 신뢰감과 소속감이 형성된다. - p.151 직장에서의 열정은 개인적인 건강과 행복에 달려 있다. 팀원이었을 때 스트레스로 지치고 잠도 설치지 않았는가? 심리적, 육체적으로 힘들 때 가족은 물론 함께 일하는 직원에게 개인적 관심을 보이기 힘들다. 자신의 어려움에 대처하기도 힘든 상황에서 다른 사람을 돕는 것은 어렵다.. 자신과 주변 사람을 돌보지 못한다면 가정생활이나 직장생활이 효과적으로 작동하지 않는다. - p.260
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• 하수미 [저]

• 좋은 조직문화는 그 자체로 경쟁력이다. 직원들이 회사에서 행복할수록 더 좋은 성과를 낼 수 있다는 것이 작가의 신념이다. 이제 조직을 운영하는 방식이 권력자, 관리자, 리더에서 이제는 조직문화 리더로 바뀌고 있다. 직장생활에서의 의미 찾기, 성장지원, 자율성 존중, 등의 중요성을 강조하고 이를 통해 우리가 행복하게 직장을 할 수 있도록 조직문화 관점에서 리더십을 모색한다.

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