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• 취업난과 번아웃, 그 사이에 MZ세대가 놓여있다. 이 세대를 이해해야만 조직과 사회는 번아웃의 전염병을 막을 수 있다. 틱톡을 휩쓴 ‘조용한 퇴직(Quiet-Quitting)’은 지금 MZ세대의 일터를 적나라하게 드러내는 사건이었다. 누군가는 자신을 불태우며 일하고, 누군가는 정신적 소진을 막기 위해 자신을 일로부터 보호한다. 국회는 반복적으로 ‘퇴근 후 업무 지시 금지법’을 논하기도 했다. MZ세대가 호소하는 번아웃은 과연 그들의 나약함 탓일까? 세대적 현상이 되어버린 번아웃의 원인은 무엇일까? 《번아웃 세대》는 번아웃 세대가 된 MZ세대를 분석하고 그에 대한 해결책을 제시한다. 그들이 마주친 실패의 문턱과 수없이 경험하는 마찰에서 출발한다면 비로소 집단적인 번아웃을 이해할 수 있다. 모두가 행복한 직장을 만들기 위해 우리가 지금 고민해야 할 것은 무엇일까? 어쩌다 청년은 번아웃 세대가 되었을까? 《번아웃 세대》는 번아웃 세대의 원인을 불일치와 충돌에서 찾는다. 세대와 세대 사이에서 발생하는 불일치, 개인과 조직 사이의 불일치, 조직과 사회 사이에서 발생하는 불일치, 심지어는 자신의 이상과 현실 사이의 충돌 모두가 그 원인이 된다. 압력이 강해질수록 가장 먼저 끊어지는 것은 언제나 약한 고리다. 지금의 MZ세대는 모든 불일치를 견뎌야 하는, 가장 약한 고리가 됐다. 끊어진 약한 고리는 조직과 사회 전체를 금방 녹슬게 한다. 누군가는 자기 자신을 희생해 계속해 타들어 가지만, 누군가는 번아웃에서 벗어나기 위해 의도적으로 자신을 최소화한다. 사회와 조직은 개인을 비난하고, 옆자리 동료는 그 피해의 원인이 된다. 이런 모습의 사회에서 모든 이들은 피해자가 된다. 악순환을 끊기 위해 우리는 지금의 청년 세대를 봐야 한다. 청년 세대에게 일은 돈이라는 목적을 위한 수단이 아니다. 근로 소득은 미래를 담보할 수 있는 힘을 잃었다. 성장은 이제 멈춘 것처럼 보인다. 미래는 어두운데, 그들에게 얹어진 과거의 짐은 무겁다. 대학 진학률이 70퍼센트가 넘어가고, 대학과 스펙은 마치 의복처럼 자연스러워졌다. 이제 중요한 건 그 의복을 얼마나 화려하게 꾸밀 수 있는가의 문제다. 지금의 스펙 인플레이션은 불가피하지만 합리적이지는 않다. 완벽하게 꾸미지 못하면 자신을 자랑조차 할 수 없는 환경에서, MZ세대는 부족함과 억울함이라는 상반된 감각을 함께 경험한다. 충돌의 시대에서 역설의 세대가 태어났다.
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• 심리학 용어로 출발한 번아웃 신드롬은 지금 시대를 정의하는 감각으로 자리 잡았다. 초연결 시대는 사람과 사람만 연결하지 않았다. 사람과 일, 직장과 집은 보이지 않는 선으로 연결됐다. 비로소 언제나, 어디서나 일할 수 있고, 일해야 하는 시대가 된 것이다. 일을 하는 방식과 장소는 바뀌었지만 일이라는 것의 규칙은 그렇지 않았다. 전국의 부장님들은 근무 시간이 곧 생산성이라고 믿었고, 실리콘밸리의 기업들 역시 크게 다르지 않았다. 기업에서 생산성은 곧 성장을 담보하는 지표였으니 당연한 수순이었다. 그 사이 많은 이들은 자신도 모르는 새에 번아웃에 빠졌다. 번아웃이 사회적 문제로 드러난 것은 MZ세대의 움직임이 조금씩 시끄러워진 시점부터였다. 2021년 미국의 대퇴사 행렬, 2022년 틱톡을 뒤흔든 #조용한_퇴직 해시태그, 정의조차 불분명하지만 나태한 이들이라 불리는 니트족이 번아웃 현상을 알리는 확성기가 됐다. 언론, 조직, 국가는 걷잡을 수 없고, 이해할 수 없는 소음을 마주하며 쉬운 희생양을 찾았다. 다름 아닌 MZ세대 개인이 그 타깃이 됐다. 개인의 게으름과 나태함, 현실 감각의 결여, 트렌드와 챌린지라는 말은 이들의 비명을 감출 수 있는 수식어였다. 문제의 본질이 흐려질수록, 내부는 점차 황폐해졌다. 어쩌다 청년은 번아웃 세대가 되었을까? 《번아웃 세대》는 번아웃 세대의 원인을 불일치와 충돌에서 찾는다. 세대와 세대 사이에서 발생하는 불일치, 개인과 조직 사이의 불일치, 조직과 사회 사이에서 발생하는 불일치, 심지어는 자신의 이상과 현실 사이의 충돌 모두가 그 원인이 된다. 압력이 강해질수록 가장 먼저 끊어지는 것은 언제나 약한 고리다. 지금의 MZ세대는 모든 불일치를 견뎌야 하는, 가장 약한 고리가 됐다. 끊어진 약한 고리는 조직과 사회 전체를 금방 녹슬게 한다. 누군가는 자기 자신을 희생해 계속해 타들어 가지만, 누군가는 번아웃에서 벗어나기 위해 의도적으로 자신을 최소화한다. 사회와 조직은 개인을 비난하고, 옆자리 동료는 그 피해의 원인이 된다. 이런 모습의 사회에서 모든 이들은 피해자가 된다. 악순환을 끊기 위해 우리는 지금의 청년 세대를 봐야 한다. 청년 세대에게 일은 돈이라는 목적을 위한 수단이 아니다. 근로 소득은 미래를 담보할 수 있는 힘을 잃었다. 성장은 이제 멈춘 것처럼 보인다. 미래는 어두운데, 그들에게 얹어진 과거의 짐은 무겁다. 대학 진학률이 70퍼센트가 넘어가고, 대학과 스펙은 마치 의복처럼 자연스러워졌다. 이제 중요한 건 그 의복을 얼마나 화려하게 꾸밀 수 있는가의 문제다. 지금의 스펙 인플레이션은 불가피하지만 합리적이지는 않다. 완벽하게 꾸미지 못하면 자신을 자랑조차 할 수 없는 환경에서, MZ세대는 부족함과 억울함이라는 상반된 감각을 함께 경험한다. 충돌의 시대에서 역설의 세대가 태어났다. 그렇다면 이 세대는 우리 시대의 문제다. 시대는 너무도 거대해서, 개인의 책임만으로 해결하기는 역부족이다. 오히려 개인에게 시대의 문제를 맡기면 그는 또 다른 충돌로 돌아온다. 줄 퇴사, 인력난과 같은 가시적이고 단기적인 사회 현상만이 아니다. 사회 전체가 경쟁 사회로 내몰리며 자신의 몫을 챙기기에 급급한 이들로 채워진다. 모두가 각자도생하는 사회에서는 움직이지 않는 것이 곧 실패가 된다. 사람들은 끊임없이 움직이며 자기 자신을 닳게 한다. 번아웃이 시대정신이라면 그를 해결하는 것 역시 시대와 사회의 문제라는 말이다. 시대는 언제, 어떻게 바뀔까? 《사이언스》에 게재된 논문 〈사회 변화를 위한 티핑 포인트〉에서 한 가지 힌트를 얻을 수 있다. 25퍼센트의 구성원...이 움직이면 사회가 바뀐다. 사회가 번아웃 세대를 마주하며 바꿔야 할 태도는 개인에게 돌리는 책임이 아닌 개인과 개인 사이의 연결을 향한 태도다. 다른 세대를 틀린 세대로 받아들이지 않고, 말 한 마디를 이해하고, 자주 이야기를 나누는 것만으로도 조직은 바뀌고, 티핑 포인트는 가까워진다. 체계와 시스템은 그 연결의 태도를 보조할 수 있다. 왜 그들은 나약한가가 아닌, 번아웃 세대는 왜 탄생했나를 바라볼 때가 왔다. 우리가 그들을 번아웃 ‘세대’로 호명할 때 번아웃은 해결할 수 있는 현상이 될 것이다. *북저널리즘은 북(book)과 저널리즘(journalism)의 합성어다. 우리가 지금, 깊이 읽어야 할 주제를 다룬다. 단순한 사실 전달을 넘어 새로운 관점과 해석을 제시하고 사유의 운동을 촉진한다. 현실과 밀착한 지식, 지혜로운 정보를 지향한다. bookjournalism.com
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• 프롤로그 ; MZ세대를 덮친 번아웃 1 _ 당신도 번아웃입니까 스스로를 불태우다 짜증과 무관심 사이 일에서 멀어지는 과정 열정을 먹고 자라는 번아웃 2 _ MZ세대, 조기 번아웃의 위험에 빠지다 끝이 보이지 않는 경쟁 풍요로움 이면의 그림자 비교가 익숙한 세대 MZ세대가 자신을 지키는 법 3 _ 번아웃을 부르는 조직 문화 조직은 어떻게 번아웃을 키우나 관계에서 오는 번아웃 탕핑족과 조용한 퇴사 4 _ 실리콘밸리, 번아웃 해결에 나서다 대화는 연결의 힘 나의 삶에 집중하기 혼자서 이겨낼 수 있을까 5 _ 조직이 바뀌어야 번아웃도 바뀐다 일 다시 구성하기 관계 재건하기 해결을 위한 기반 6 _ 좋은 기억이 가득한 직장 중요한 순간을 긍정적 경험으로 직원을 고객처럼 세심하고 꾸준하게 설계하기 에필로그 ; 오피스 빅뱅에 답하는 조직 주 북저널리즘 인사이드 ; 이 세대는 우리 시대의 문제다
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• “실제 2021년 신규 직원 열 명 중 세 명은 입사 1년 내에 조기 퇴사한다. 흥미로운 것은 조직이 생각하는 MZ세대의 조기 퇴사의 원인이다. 기존 구성원이 생각하는 조기 퇴사의 주요 원인은 ‘MZ세대가 개인의 만족이 훨씬 중요한 세대라서’, ‘이전 세대보다 참을성이 부족해서’였다. 과연 MZ세대는 다른 세대에 비해 이기적이고 참을성이 부족한 걸까? 왜 그들은 번아웃에 더 취약할까?” “대부분 자신이 번아웃에 빠졌음을 자각하는 순간은 세 번째 단계인 좌절과 네 번째 단계인 무관심이다. 그러나 지나치게 높은 수준의 기대와 열정을 갖고 업무에 임하는 첫 번째 단계인 열성, 그 열정이 식고 업무 외적인 조건들에 집중하기 시작하는 두 번째 단계 침체도 번아웃의 초기 증상이다. 초기 단계를 번아웃이라고 생각지 못하고 회복하기 어려운 후기 단계가 돼서야 번아웃을 자각하게 되는 경우가 많다.” “고성과자는 기업의 환경에 적응하는 능력이 뛰어나다. 어떤 상황에서도 유연하게 일할 수 있다는 뜻이다. 이러한 특성 때문에 오히려 적응력이 높은 이들은 부정적인 업무 환경을 버티지 못하고 조직을 떠나는 경향이 있다. 실제로 쉽게 적응하는 구성원은 조직 내에서 일어나는 부조리하거나 부정적인 일을 목격했을 때, 그렇지 않은 이들보다 60퍼센트 높은 이직 의도를 보였다. 이들이 다른 사람들보다 더 높은 수준의 자신감을 갖고 있기 때문이다. 불합리한 제도, 부정적 조직 문화와 같은 구조적 문제를 방치하고 개인의 몫으로 남겨둔다면 결국 뛰어난 역량을 가진 인재를 놓치게 된다.” “지난한 입시 경쟁 레이스를 뚫고 원하는 대학교에 들어가더라도 경쟁과 성적에 대한 스트레스는 계속된다. 대학교는 노는 공간이라는 인식은 옛말이 된 지 오래다. 많은 대학생들은 또다시 취직이라는 목표를 위해 다양한 압박에 놓인다. 몇몇은 남들에게 뒤처지지 않기 위해 도움이 될 만한 사람을 선택적으로 만나는가 하면, 스펙으로 활용할 수 있는 활동만 시작하기도 한다. 대학 시절에도 본인이 하고 싶었던 활동은 뒷전으로 밀린다.” “한편 취업 준비는 자기 자신을 끊임없이 의심하는 과정이다. 취업을 위해 많은 기업에 문을 두드리는 만큼 탈락의 고배도 많이 마시게 되기 때문이다. 탈락 소식을 반복적으로 접한 이들은 자기 자신의 능력과 적성에 의문을 품고 지쳐간다. 매일 자신의 이력서와 자기소개서를 업데이트하면서 느끼는 압력과 스트레스도 작지 않다.” “글로벌적 선진화와 표준화를 어릴 때부터 경험한 MZ세대는 사회적 움직임과 보편적 가치에 관심이 많다. 그들은 자신의 일과 업무도 개인과 사회에 의미 있는 방향이길 바란다. 자신의 업무와 자신이 속한 조직이 세상에 긍정적인 영향력을 끼친다는 믿음과 기대가 없다면 번아웃에 빠질 위험이 커진다.” “지금 MZ세대에게 필요한 리더는 구성원을 이해하고 지지하는 리더다. 이들은 빠르고 투명하게 소통하며 구성원 개인의 성장과 발전을 위해 적절한 피드백을 제공한다. 리더의 지지는 구성원에게 큰 힘이 되기 때문에 업무에서 겪는 좌절과 실패도 구성원이 쉽게 극복할 수 있게 하는 동력이다. 리더로부터 충분히 지지받는다고 생각하는 구성원은 그렇지 않은 이에 비해 번아웃을 70퍼센트 덜 경험한다. 따라서 리더와 구성원 사이에는 더욱 활발한 소통이 필요하다. 소통은 리더와 구성원이 신뢰와 공감대를 형성하고, 평소의 불만을 파악할 수 있는 단계다.”
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• 곽연선 [저]

• LG경영연구원에서 연구 위원으로 근무하면서 조직문화, 리더십, 평가ㆍ보상, 채용 등 인사 조직 관련 컨설팅 프로젝트를 수행하고 있다. 산업 및 조직 심리학 관점에서 조직 내 문제를 분석하고, 데이터를 활용해 해결 방안과 인사이트를 제공한다. 연세대학교 심리학과를 졸업하고 동 대학원에서 산업 및 조직 심리학 석사 학위를 받았다.

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