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“편견 없는 리더는 어떻게 조직의 잠재력을 폭발시키는가?” 마이크로소프트가 채택한 최강의 리더십 프로그램, 드디어 한국 상륙!
★ LG화학 공식 지정 리더십 개발 프로그램 ★ 전 세계 여성 리더 수만 명의 일하는 방식을 바꾼 책 ★ 아마존 경제경영 베스트셀러
“왜 세계 최고의 기업들은 이 책을 나침반 삼아 조직의 체질을 완전히 변화시키고 있는가?” - 권혜진 / LG화학 조직문화/리더십 개발 담당 상무
“이 책을 선택한 모든 조직과 여성은 반드시 승리할 것이다!” - 실비아 앤 휴렛 / 재능혁신센터 회장
글로벌 리더 10명 중 8명이 “앞으로의 비즈니스 환경에서는 ‘여성성’과 ‘남성성’을 동시에 갖춘 조직만이 치열한 경쟁에서 살아남을 수 있을 것”이라고 말한다. GE, PwC, IBM 등 초국적 대기업에서 20여 년간 기업 역량 강화 전문가로 일한 이 책의 두 저자는 전 세계 수백 곳의 최정상 조직을 컨설팅하고 그들만의 고유한 조직문화를 분석해, 편견 없는 리더의 ‘공감 능력’이 어떻게 구성원의 능력을 성장시키고 조직의 ‘다양성 지수’를 높이는지 솔루션화해 한 권의 책에 담아냈다. 전 세계 리더들이 지목한 ‘공감이 이끄는 조직’이란 ‘구성원이 그 어떤 제약이나 고정관념에 얽매이지 않고 자신의 역량을 온전히 발휘함으로써 성과를 극대화하도록 돕는 조직’을 뜻한다. 매킨지글로벌연구소 등 리더십을 전문적으로 연구하는 세계적 기관들이 21세기를 이끌 ‘제3의 리더십’으로 ‘공감 능력’을 꼽고 있다. 불확실성이 지배하는 뉴노멀 시대에는 일방적이고 편협한 리더가 이끄는 조직은 결코 살아남지 못한다. 더불어 지금껏 전 세계 조직을 지배해온 남성적 리더십만으로는 성장에 한계를 맞이할 것이다. 저자들은 앞으로는 여성의 타고난 공감 능력을 조직 환경에 적절히 녹여내 유연하고 부드럽게 위기를 돌파하는 조직만이 급변하는 시장에 효과적으로 대응할 것이라고 말한다.“편견 없는 리더는 어떻게 조직의 잠재력을 폭발시키는가?”
마이크로소프트가 채택한 최강의 리더십 프로그램, 드디어 한국 상륙!
★ LG화학 공식 지정 리더십 개발 프로그램
★ 전 세계 여성 리더 수만 명의 일하는 방식을 바꾼 책
★ 아마존 경제경영 베스트셀러
“왜 세계 최고의 기업들은 이 책을 나침반 삼아 조직의 체질을 완전히 변화시키고 있는가?”
- 권혜진, LG화학 조직문화/리더십 개발 담당 상무
“이 책을 선택한 모든 조직과 여성은 반드시 승리할 것이다!”
- 실비아 앤 휴렛, 재능혁신센터 회장
글로벌 리더 10명 중 8명이 “앞으로의 비즈니스 환경에서는 ‘여성성’과 ‘남성성’을 동시에 갖춘 조직만이 치열한 경쟁에서 살아남을 수 있을 것”이라고 말한다. GE, PwC, IBM 등 초국적 대기업에서 20여 년간 기업 역량 강화 전문가로 일한 이 책의 두 저자는 전 세계 수백 곳의 최정상 조직을 컨설팅하고 그들만의 고유한 조직문화를 분석해, 편견 없는 리더의 ‘공감 능력’이 어떻게 구성원의 능력을 성장시키고 조직의 ‘다양성 지수’를 높이는지 솔루션화해 한 권의 책에 담아냈다.
전 세계 리더들이 지목한 ‘공감이 이끄는 조직’이란 ‘구성원이 그 어떤 제약이나 고정관념에 얽매이지 않고 자신의 역량을 온전히 발휘함으로써 성과를 극대화하도록 돕는 조직’을 뜻한다. 매킨지글로벌연구소 등 리더십을 전문적으로 연구하는 세계적 기관들이 21세기를 이끌 ‘제3의 리더십’으로 ‘공감 능력’을 꼽고 있다. 불확실성이 지배하는 뉴노멀 시대에는 ...일방적이고 편협한 리더가 이끄는 조직은 결코 살아남지 못한다. 더불어 지금껏 전 세계 조직을 지배해온 남성적 리더십만으로는 성장에 한계를 맞이할 것이다. 저자들은 앞으로는 여성의 타고난 공감 능력을 조직 환경에 적절히 녹여내 유연하고 부드럽게 위기를 돌파하는 조직만이 급변하는 시장에 효과적으로 대응할 것이라고 말한다.
“왜 최고의 기업들은 인도계 CEO를 선임하는가?” _전 세계 13개국 리더 6만 4000명이 지목한 제3의 리더십 ‘공감’
2020년 1월 30일 글로벌 IT기업 IBM은 인도 출신 클라우드 전문가 아르빈드 크리슈나를 CEO로 선임했다. 며칠 뒤 공유오피스업체 위워크 역시 샌디프 매스라니를 새 CEO로 임명했다. 구글의 모회사인 알파벳을 포함해 펩시코와 마이크로소프트 역시 인도계 CEO가 조직을 이끌고 있다. 세계 경제를 지탱하는 이 초거대 글로벌 기업들은 왜 인도 출신 CEO를 조직의 수장으로 발탁했을까? 코로나19가 세계를 휩쓴 지금의 경영 환경에서 수많은 조직이 생존의 방식을 새로이 모색하고 있다. 2018년 세계리더십포럼에 참석한 초일류 경영자 중 86%가 “지금처럼 조직을 경영하다간 향후 18개월 안에 엄청난 위기를 맞이하게 될 것”이라고 말했듯이, 남성적인 카리스마가 지배하던 과거의 경영 구조를 재편해야 한다는 목소리가 커지고 있다. 그렇다면 앞으로 기업이 발휘해야 할 리더십은 무엇일까? 전 세계 6만 4000명의 리더는 한 목소리로 ‘이 능력’이 향후 기업의 존폐를 결정지을 것이라 단언했다. 그 답은 바로 ‘공감’이다. 인도계 CEO이자 마이크로소프트의 수장 사티아 나델라는 “사람과 시장, 미래에 공감하라”라는 말로 ‘공감’의 중요성을 역설했다. 인도는 세계에서 가장 거대한 다민족·다문화·다언어 국가로, 이 풍성한 다양성의 물결 속에서 인도인들은 차이를 존중하고 삶의 변수에 유연하게 대처하는 ‘공감 능력’을 자연스럽게 터득했다. 한 치 앞도 내다볼 수 없는 현 시대에는 철인처럼 강력한 카리스마와 독단적 의사결정만으로는 조직의 성장을 지속시킬 수 없다. 수많은 글로벌 기업이 인도계 CEO를 선임한 것처럼, 새로운 시대에는 서로 다른 구성원의 의견과 이해를 통합해 문제를 해결하고, 끊임없이 변하는 시장에 기민하게 대응하는 ‘리더의 공감 능력’이 성장을 좌우할 것이다.
“급변하는 뉴노멀 시대, 조직의 다양성 DNA가 기업의 생사를 결정할 것이다!” _‘외바퀴 조직’에서 탈출해 ‘공감이 이끄는 조직’으로 성장하는 법 GE, PwC, IBM 등 초국적 대기업에서 20여 년간 기업 역량 강화 전문가로 일한 이 책의 두 저자는 지금껏 기업을 지배해온 남성 위주의 조직, 즉 ‘외바퀴로 달리고 있는 한계 조직’에서 벗어나 ‘여성성’과 ‘남성성’을 적절히 조화시킬 때 비로소 조직에 ‘공감’ 능력을 배양할 수 있다고 단언한다. 그 구체적인 방법은 과연 무엇일까? “지금까지 모든 기업이 ‘남성적 리더십’을 가르쳐왔습니다. 여자인 당신은 지금도 남자 리더처럼 되는 법을 배우고 있을 것입니다. 이 모든 것을 무시하십시오. 있는 그대로 자신을 드러냈을 때 어떤 강력한 시너지가 발휘될지 상상해보십시오. 그것이 21세기 이후 조직과 개인이 살아남을 유일한 리더십의 미래입니다”라고 말한 사이먼 사이넥의 말처럼, 조직 내 여성 인재들이 자기만의 강점을 발휘해 리더로 올라서고, 이를 조직이 기꺼이 인정하는 분위기가 조성될 때 비로소 조직은 ‘공감이 이끄는 조직’으로 한 발 나아갈 수 있다. 이 책의 1부에서는 조직의 ‘여성성’과 ‘남성성’을 조화롭게 활용해 위기를 돌파할 ‘다양성 전략’을 공감의 리더십 관점에서 자세히 설명한다. ‘다양성 전략’은 그동안 조직들이 억지로 감수해온 ‘남자 되기’ 패러다임을 전면 폐기하고, 이미 내부에 널려 있는 여성 인재들의 ‘제3의 리더십’을 수혈해 지금껏 경험하지 못한 새로운 기업 환경에 대응할 인적 역량을 선점하는 전략이다. 하지만 조직의 구조적 변화만으로는 부족하다. 조직 내부에 존재하는 뛰어난 여성 인재들이 자신의 가치를 자각...하고 그 강점을 조직에 연결할 수 있는 방법을 스스로 찾아야 한다. 2부에서는 저자들이 미국, 유럽, 아시아, 중동 등 다양한 문화권의 직장인 여성 수만 명과 함께 워크숍을 진행하며 경험한 현장의 지식을 ‘성장형 사고방식’, ‘강점 탐구’, ‘퍼스널 브랜딩’, ‘멘토링’ 등 현실 적용 가능한 세부 솔루션으로 정리해 설명한다. 인재난에 직면한 기업들이라면 이 체계적인 커리큘럼을 활용해 ‘공감이 이끄는 조직’을 완성할 마지막 퍼즐인 여성 리더를 육성하는 구체적인 로드맵을 개발할 수 있을 것이다.
“성과를 내는 조직은 이미 ‘이들’에게 투자하고 있다!” _마이크로소프트, LG화학을 ‘인재 양성의 용광로’로 진화시킨 비밀 프로젝트
“다양한 여건에 맞춰 누구나 손쉽게 따라 할 수 있도록 디자인된 이 책 덕분에 아시아태평양 지역의 다양한 계층의 리더들은 체계적인 멘토링을 이끌 수 있었다. 그 과정에서 모든 구성원은 편향된 성별 인식을 제거하는 데 큰 도움을 받았고, 리더들은 새로운 깨달음을 얻는 기회를 얻었다. 다음 해 이 프로그램은 성별에 관계없이 아시아태평양 전 지역의 공식 리더십 개발 프로그램으로 확대 운영되었다. 아무쪼록 이 책을 통해 남성적 조직 문화에 길들여져 있던 기존의 조직들이 편향된 사고방식을 버리고 ‘다양성 역량’을 기초부터 재확립하기를 기대한다.” - LG화학 조직문화/리더십 개발 담당 권혜진 상무
여전히 국내의 수많은 조직이 남성에게만 일을 맡기고, 남성에게만 성과를 허락하고, 그 결과 하나의 엔진만으로 변화하는 시장에 맞서고 있다. 국내 대기업 중 여성 임원 비율이 5% 이상인 기업은 손에 꼽을 정도이며, 체계적이고 장기적인 여성 리더십 육성 프로그램을 확보하고 있는 조직도 전무하다. 장차 수많은 팀장급 여성 인재가 조직의 최상부층으로 올라서야만 하는 순간이 도래했을 때 과연 조직은 이들을 어떻게 리더로 양성시켜야 할까? 그리고 그들과 함께 일해야 할 기존의 남성 리더들은 어떤 준비를 갖춰야 할까? 그동안 외면당하고 방치됐던 여성적 리더십을 적재적소에 투입할 수 있다면, 이들은 세포분열을 일으키듯 조직의 체질을 바닥부터 완전히 뒤바꿀 것이며 이러한 ‘공감이 이끄는 조직’에서 구성원들은 그동안 권위적인 남성 문화에 억눌려 발휘하지 못했던 자신들의 잠재력을 폭발시킬 수 있을 것이다. 구성원들의 타고난 강점이 끓어 넘치는 ‘인재 양성의 용광로’로 조직을 진화시키고 싶은가? 그렇다면 전 세계 글로벌 기업들이 ‘리더십 개발 프로그램’으로 채택한 이 책을 지금 바로 만나보라. 앞으로 펼쳐질 뉴노멀 시대 다양성 전쟁에서 승기를 잡을 수 있을 것이다. “왜 최고의 기업들은 인도계 CEO를 선임하는가?”
_전 세계 13개국 리더 6만 4000명이 지목한 제3의 리더십 ‘공감’
2020년 1월 30일 글로벌 IT기업 IBM은 인도 출신 클라우드 전문가 아르빈드 크리슈나를 CEO로 선임했다. 며칠 뒤 공유오피스업체 위워크 역시 샌디프 매스라니를 새 CEO로 임명했다. 구글의 모회사인 알파벳을 포함해 펩시코와 마이크로소프트 역시 인도계 CEO가 조직을 이끌고 있다. 세계 경제를 지탱하는 이 초거대 글로벌 기업들은 왜 인도 출신 CEO를 조직의 수장으로 발탁했을까?
코로나19가 세계를 휩쓴 지금의 경영 환경에서 수많은 조직이 생존의 방식을 새로이 모색하고 있다. 2018년 세계리더십포럼에 참석한 초일류 경영자 중 86%가 “지금처럼 조직을 경영하다간 향후 18개월 안에 엄청난 위기를 맞이하게 될 것”이라고 말했듯이, 남성적인 카리스마가 지배하던 과거의 경영 구조를 재편해야 한다는 목소리가 커지고 있다. 그렇다면 앞으로 기업이 발휘해야 할 리더십은 무엇일까? 전 세계 6만 4000명의 리더는 한 목소리로 ‘이 능력’이 향후 기업의 존폐를 결정지을 것이라 단언했다. 그 답은 바로 ‘공감’이다.
인도계 CEO이자 마이크로소프트의 수장 사티아 나델라는 “사람과 시장, 미래에 공감하라”라는 말로 ‘공감’의 중요성을 역설했다. 인도는 세계에서 가장 거대한 다민족·다문화·다언어 국가로, 이 풍성한 다양성의 물결 속에서 인도인들은 차이를 존중하고 삶의 변수에 유연하게 대처하는 ‘공감 능력’을 자연스럽게 터득했다. 한 치 앞도 내다볼 수 없는 현 시대에는 철인처럼 강력한 카리스마와 독단적 의사결정만으로는 조직의 성장을 지속시킬 수 없다. 수많은 글로벌 기업이 인도계 CEO를 선임한 것처럼, 새로운 시대에는 서로 다른 구성원의 의견과 이해를 통합해 문제를 해결하고, 끊임없이 변하는 시장에 기민하게 대응하는 ‘리더의 공감 능력’이 성장을 좌우할 것이다.
“급변하는 뉴노멀 시대,
조직의 다양성 DNA가 기업의 생사를 결정할 것이다!”
_‘외바퀴 조직’에서 탈출해 ‘공감이 이끄는 조직’으로 성장하는 법
GE, PwC, IBM 등 초국적 대기업에서 20여 년간 기업 역량 강화 전문가로 일한 이 책의 두 저자는 지금껏 기업을 지배해온 남성 위주의 조직, 즉 ‘외바퀴로 달리고 있는 한계 조직’에서 벗어나 ‘여성성’과 ‘남성성’을 적절히 조화시킬 때 비로소 조직에 ‘공감’ 능력을 배양할 수 있다고 단언한다. 그 구체적인 방법은 과연 무엇일까? “지금까지 모든 기업이 ‘남성적 리더십’을 가르쳐왔습니다. 여자인 당신은 지금도 남자 리더처럼 되는 법을 배우고 있을 것입니다. 이 모든 것을 무시하십시오. 있는 그대로 자신을 드러냈을 때 어떤 강력한 시너지가 발휘될지 상상해보십시오. 그것이 21세기 이후 조직과 개인이 살아남을 유일한 리더십의 미래입니다”라고 말한 사이먼 사이넥의 말처럼, 조직 내 여성 인재들이 자기만의 강점을 발휘해 리더로 올라서고, 이를 조직이 기꺼이 인정하는 분위기가 조성될 때 비로소 조직은 ‘공감이 이끄는 조직’으로 한 발 나아갈 수 있다.
이 책의 1부에서는 조직의 ‘여성성’과 ‘남성성’을 조화롭게 활용해 위기를 돌파할 ‘다양성 전략’을 공감의 리더십 관점에서 자세히 설명한다. ‘다양성 전략’은 그동안 조직들이 억지로 감수해온 ‘남자 되기’ 패러다임을 전면 폐기하고, 이미 내부에 널려 있는 여성 인재들의 ‘제3의 리더십’을 수혈해 지금껏 경험하지 못한 새로운 기업 환경에 대응할 인적 역량을 선점하는 전략이다.
하지만 조직의 구조적 변화만으로는 부족하다. 조직 내부에 존재하는 뛰어난 여성 인재들이 자신의 가치를 자각하고 그 강점을 조직에 연결할 수 있는 방법을 스스로 찾아야 한다. 2부에서는 저자들이 미국, 유럽, 아시아, 중동 등 다양한 문화권의 직장인 여성 수만 명과 함께 워크숍을 진행하며 경험한 현장의 지식을 ‘성장형 사고방식’, ‘강점 탐구’, ‘퍼스널 브랜딩’, ‘멘토링’ 등 현실 적용 가능한 세부 솔루션으로 정리해 설명한다. 인재난에 직면한 기업들이라면 이 체계적인 커리큘럼을 활용해 ‘공감이 이끄는 조직’을 완성할 마지막 퍼즐인 여성 리더를 육성하는 구체적인 로드맵을 개발할 수 있을 것이다.
“성과를 내는 조직은 이미 ‘이들’에게 투자하고 있다!”
_마이크로소프트, LG화학을 ‘인재 양성의 용광로’로 진화시킨 비밀 프로젝트
“다양한 여건에 맞춰 누구나 손쉽게 따라 할 수 있도록 디자인된 이 책 덕분에 아시아태평양 지역의 다양한 계층의 리더들은 체계적인 멘토링을 이끌 수 있었다. 그 과정에서 모든 구성원은 편향된 성별 인식을 제거하는 데 큰 도움을 받았고, 리더들은 새로운 깨달음을 얻는 기회를 얻었다. 다음 해 이 프로그램은 성별에 관계없이 아시아태평양 전 지역의 공식 리더십 개발 프로그램으로 확대 운영되었다. 아무쪼록 이 책을 통해 남성적 조직 문화에 길들여져 있던 기존의 조직들이 편향된 사고방식을 버리고 ‘다양성 역량’을 기초부터 재확립하기를 기대한다.”
_LG화학 조직문화/리더십 개발 담당 권혜진 상무
여전히 국내의 수많은 조직이 남성에게만 일을 맡기고, 남성에게만 성과를 허락하고, 그 결과 하나의 엔진만으로 변화하는 시장에 맞서고 있다. 국내 대기업 중 여성 임원 비율이 5% 이상인 기업은 손에 꼽을 정도이며, 체계적이고 장기적인 여성 리더십 육성 프로그램을 확보하고 있는 조직도 전무하다. 장차 수많은 팀장급 여성 인재가 조직의 최상부층으로 올라서야만 하는 순간이 도래했을 때 과연 조직은 이들을 어떻게 리더로 양성시켜야 할까? 그리고 그들과 함께 일해야 할 기존의 남성 리더들은 어떤 준비를 갖춰야 할까?
그동안 외면당하고 방치됐던 여성적 리더십을 적재적소에 투입할 수 있다면, 이들은 세포분열을 일으키듯 조직의 체질을 바닥부터 완전히 뒤바꿀 것이며 이러한 ‘공감이 이끄는 조직’에서 구성원들은 그동안 권위적인 남성 문화에 억눌려 발휘하지 못했던 자신들의 잠재력을 폭발시킬 수 있을 것이다. 구성원들의 타고난 강점이 끓어 넘치는 ‘인재 양성의 용광로’로 조직을 진화시키고 싶은가? 그렇다면 전 세계 글로벌 기업들이 ‘리더십 개발 프로그램’으로 채택한 이 책을 지금 바로 만나보라. 앞으로 펼쳐질 뉴노멀 시대 다양성 전쟁에서 승기를 잡을 수 있을 것이다.
추천의 글_ 조직의 ‘다양성’을 확보하려는 모든 리더에게 감수의 글_ 이제 ‘여성 리더 양성’이 조직의 생사를 결정할 것이다! 모든 리더에게 부치는 편지_ 지금 당장 ‘남자 되기’를 폐기하라
1부 새로운 리더십은 어떻게 난파된 조직을 구출하는가
1장 선점: 여성을 성과의 중심에 배치하기
외바퀴 조직_ 우리는 왜 조직의 역량을 절반밖에 활용하지 못하는가 지금까지의 ‘여성적 리더십’ │ 세상은 여자에게 큰 기대를 하지 않는다 │ ‘문제 해결’은 답이 아니다
강점 탐구_ 실패를 공부하면 실패하고 성공을 공부하면 성공한다 3억 3000만 건 vs. 1억 6800만 건 │ 절망 속에서도 희망을 보려는 용기 │ ‘강점 탐구’의 4단계 틀
다양성 전략_ 성과를 내는 조직은 이미 ‘이들’에게 투자하고 있다 지독할 정도로 솔직해져라 │ 차이를 있는 그대로 받아들여라 │ 지금 당장 실천하라 │ 남성에게도 변화의 기회를 허락하라 │ 성과를 연결하고 통합하라
2부 새로운 리더십은 어떻게 탄생하는가
2장 진정성: 거짓에서 벗어나기
젠더 사고방식_ 당신의 ‘믿음’이 당신의 ‘행동’을 결정한다 “여자는 둘 다 가질 수 없다”라는 거짓말 │ 세상을 바라보는 3가지 젠...더 사고방식 │ “당신이 가장 선호하는 리더십 특성은?” [체크 포인트 1] 나의 젠더 사고방식은 어떤 유형인가
제3의 리더십_ 전 세계 6만 4000명이 지목한 리더의 자질 ‘여성적 리더십’의 부상 │ MBA 졸업생 중 누가 가장 성공했을까 │ 당신이 가장 숨기고 싶은 것을 드러내라 [체크 포인트 2] 나는 취약성을 얼마나 잘 받아들이는가 [체크 포인트 3] 나는 어떤 리더십을 지향하는가
3장 자신감: 생각을 행동으로 바꾸기
자신감_ 왜 남자는 언제나 여자보다 성적이 높을까 조작 실험 단 한 걸음의 차이 │ 여자가 남자보다 더 주저하는 이유 │ 어떤 사람은 모르는 문제에는 답조차 적지 않는다 [체크 포인트 4] 나는 자신감이 충분한가
프레즌스_ 대체 불가능한 강점은 어디에 잠들어 있는가 평생 약점만 고치다 끝나는 사람 │ 나의 강점을 일터에 연결하기 │ 우리 모두에겐 자신만의 ‘프레즌스’가 있다 [체크 포인트 5] 나의 강점은 내 일과 충분히 연결되어 있는가
완벽주의_ 우리는 조금 덜 생각해야 한다 “이 사람들은 대체 날 왜 뽑았지?” │ ‘나는 지금 이대로도 꽤 괜찮은 사람이야’ │ 스스로에게 친절할 순간은 스스로 결정하라
내면의 힘_ 성장은 더 나아지는 것이 아니라 더 나아질 것이라고 믿는 것이다 달성하려는 목표에 덜 집중하기 │ 고착형 사고방식 vs. 성장형 사고방식 │ 방전된 에너지를 순식간에 충전하는 방법
4장 확장: 나의 가치를 세상에 연결하기
비전_ 내가 이 일을 하는 이유 “당신의 초능력은 무엇인가?” │ 비전을 찾는 4단계 질문 │ 돈을 전혀 받지 않더라도 기꺼이 할 수 있는 일
커리어_ 어떤 사람으로 알려질 것인가 전반전: 커리어 계획 구축하기 │ 후반전: 퍼스널 브랜드는 ‘직함’이 아니다
관계_ 누구에게 어떻게 도움을 받을 것인가 멘토링 없는 시대 │ 주위에 널려 있는 기회를 내 것으로 만드는 방법 │ 후원은 봉사가 아니다 │ 약속을 이행하라 [체크 포인트 6] 나에겐 어떤 멘토가 있는가 [체크 포인트 7] 나에겐 어떤 후원자가 있는가
네트워크_ ‘나’라는 브랜드를 세상과 연결시키는 방법 당신은 결코 혼자가 아니다 │ 공감과 질문으로 이끌어라 │ 브랜드 추진력을 유지하는 방법 [체크 포인트 8] 나는 사람들과 어떻게 관계를 맺는가
3부 이 모든 것을 어떻게 지속할 것인가
5장 반복: 늘 기대 이상으로 해내기
도약_ 당신에겐 재능이 없다 목표를 어떻게 유기적으로 관리할 것인가 │ 폭발적인 도약은 언제 시작되는가 │ 스트레스는 당신을 죽이는가, 성장시키는가 [체크 포인트 9] 나는 목표 계층을 어떻게 관리하는가 [체크 포인트 10] 나는 스트레스에 어떻게 대처추천의 글_ 조직의 ‘다양성’을 확보하려는 모든 리더에게
감수의 글_ 이제 ‘여성 리더 양성’이 조직의 생사를 결정할 것이다!
모든 리더에게 부치는 편지_ 지금 당장 ‘남자 되기’를 폐기하라
1부 새로운 리더십은 어떻게 난파된 조직을 구출하는가
1장 선점: 여성을 성과의 중심에 배치하기
외바퀴 조직_ 우리는 왜 조직의 역량을 절반밖에 활용하지 못하는가
지금까지의 ‘여성적 리더십’ │ 세상은 여자에게 큰 기대를 하지 않는다 │ ‘문제 해결’은 답이 아니다
강점 탐구_ 실패를 공부하면 실패하고 성공을 공부하면 성공한다
3억 3000만 건 vs. 1억 6800만 건 │ 절망 속에서도 희망을 보려는 용기 │ ‘강점 탐구’의 4단계 틀
다양성 전략_ 성과를 내는 조직은 이미 ‘이들’에게 투자하고 있다
지독할 정도로 솔직해져라 │ 차이를 있는 그대로 받아들여라 │ 지금 당장 실천하라 │ 남성에게도 변화의 기회를 허락하라 │ 성과를 연결하고 통합하라
2부 새로운 리더십은 어떻게 탄생하는가
2장 진정성: 거짓에서 벗어나기
젠더 사고방식_ 당신의 ‘믿음’이 당신의 ‘행동’을 결정한다
“여자는 둘 다 가질 수 없다”라는 거짓말 │ 세상을 바라보는 3가지 젠더 사고방식 │ “당신이 가장 선호하는 리더십 특성은?”
[체크 포인트 1] 나의 젠더 사고방식은 어떤 유형인가
제3의 리더십_ 전 세계 6만 4000명이 지목한 리더의 자질
‘여성적 리더십’의 부상 │ MBA 졸업생 중 누가 가장 성공했을까 │ 당신이 가장 숨기고 싶은 것을 드러내라
[체크 포인트 2] 나는 취약성을 얼마나 잘 받아들이는가
[체크 포인트 3] 나는 어떤 리더십을 지향하는가
3장 자신감: 생각을 행동으로 바꾸기
자신감_ 왜 남자는 언제나 여자보다 성적이 높을까
조작 실험 단 한 걸음의 차이 │ 여자가 남자보다 더 주저하는 이유 │ 어떤 사람은 모르는 문제에는 답조차 적지 않는다
[체크 포인트 4] 나는 자신감이 충분한가
프레즌스_ 대체 불가능한 강점은 어디에 잠들어 있는가
평생 약점만 고치다 끝나는 사람 │ 나의 강점을 일터에 연결하기 │ 우리 모두에겐 자신만의 ‘프레즌스’가 있다
[체크 포인트 5] 나의 강점은 내 일과 충분히 연결되어 있는가
완벽주의_ 우리는 조금 덜 생각해야 한다
“이 사람들은 대체 날 왜 뽑았지?” │ ‘나는 지금 이대로도 꽤 괜찮은 사람이야’ │ 스스로에게 친절할 순간은 스스로 결정하라
내면의 힘_ 성장은 더 나아지는 것이 아니라 더 나아질 것이라고 믿는 것이다
달성하려는 목표에 덜 집중하기 │ 고착형 사고방식 vs. 성장형 사고방식 │ 방전된 에너지를 순식간에 충전하는 방법
4장 확장: 나의 가치를 세상에 연결하기
비전_ 내가 이 일을 하는 이유
“당신의 초능력은 무엇인가?” │ 비전을 찾는 4단계 질문 │ 돈을 전혀 받지 않더라도 기꺼이 할 수 있는 일
커리어_ 어떤 사람으로 알려질 것인가
전반전: 커리어 계획 구축하기 │ 후반전: 퍼스널 브랜드는 ‘직함’이 아니다
관계_ 누구에게 어떻게 도움을 받을 것인가
멘토링 없는 시대 │ 주위에 널려 있는 기회를 내 것으로 만드는 방법 │ 후원은 봉사가 아니다 │ 약속을 이행하라
[체크 포인트 6] 나에겐 어떤 멘토가 있는가
[체크 포인트 7] 나에겐 어떤 후원자가 있는가
네트워크_ ‘나’라는 브랜드를 세상과 연결시키는 방법
당신은 결코 혼자가 아니다 │ 공감과 질문으로 이끌어라 │ 브랜드 추진력을 유지하는 방법
[체크 포인트 8] 나는 사람들과 어떻게 관계를 맺는가
3부 이 모든 것을 어떻게 지속할 것인가
5장 반복: 늘 기대 이상으로 해내기
도약_ 당신에겐 재능이 없다
목표를 어떻게 유기적으로 관리할 것인가 │ 폭발적인 도약은 언제 시작되는가 │ 스트레스는 당신을 죽이는가,하는가
지속_ 삶에서 미친 듯이 해야 할 건 아무것도 없다 삶의 43퍼센트는 습관으로 이루어져 있다 │ “싫다”라는 말은 군더더기 없는 완전한 문장이다 │ 우리가 해야 할 일은 그저 존재하는 것이다 [체크 포인트 11] 나는 일터와 일상에서 어떤 경계를 긋고 있나
몸_ 직장 여성 70퍼센트가 오로지 ‘기능’하려고만 살고 있다 우리는 깨어 있는 것이 무엇인지 잊어버렸다 │ 미치지 않고 잘 먹는다는 것은 무엇일까 │ 앉아 있는 것은 우리 시대에 가장 저평가된 위협이다 │ 우리는 왜 제대로 쉬지 못하는가 [체크 포인트 12] 나의 몸은 지금 어떤 상태인가
긴 여정을 마치며_ 지금 당장 여성적 리더십을 선점하라 부록1_ LLAW 워크숍에서 가장 많이 나온 질문들 부록2_ 나만의 강점 순위를 매겨주는 ‘VIA 서베이’ 활용 방법 부록3_ 팀원들과 손쉽게 서로의 강점을 파악하는 ‘RBS 테스트’ 활용 방법 부록4_ LLAW 코칭 서클 프로그램 운영 가이드 성장시키는가
[체크 포인트 9] 나는 목표 계층을 어떻게 관리하는가
[체크 포인트 10] 나는 스트레스에 어떻게 대처하는가
지속_ 삶에서 미친 듯이 해야 할 건 아무것도 없다
삶의 43퍼센트는 습관으로 이루어져 있다 │ “싫다”라는 말은 군더더기 없는 완전한 문장이다 │ 우리가 해야 할 일은 그저 존재하는 것이다
[체크 포인트 11] 나는 일터와 일상에서 어떤 경계를 긋고 있나
몸_ 직장 여성 70퍼센트가 오로지 ‘기능’하려고만 살고 있다
우리는 깨어 있는 것이 무엇인지 잊어버렸다 │ 미치지 않고 잘 먹는다는 것은 무엇일까 │ 앉아 있는 것은 우리 시대에 가장 저평가된 위협이다 │ 우리는 왜 제대로 쉬지 못하는가
[체크 포인트 12] 나의 몸은 지금 어떤 상태인가
긴 여정을 마치며_ 지금 당장 여성적 리더십을 선점하라
부록1_ LLAW 워크숍에서 가장 많이 나온 질문들
부록2_ 나만의 강점 순위를 매겨주는 ‘VIA 서베이’ 활용 방법
부록3_ 팀원들과 손쉽게 서로의 강점을 파악하는 ‘RBS 테스트’ 활용 방법
부록4_ LLAW 코칭 서클 프로그램 운영 가이드
최근 《하버드비즈니스리뷰》에 게재되는 리더십 연구 보고서들을 찬찬히 살펴보면 유독 ‘공감(Empathy)’이라는 단어가 자주 등장한다. 그중 한 연구 결과에 따르면 리더의 다양한 소프트 스킬 중에서 ‘공감하는 능력’이 조직의 성과에 가장 결정적인 영향을 미친다고 한다. 동료의 뼛속까지 파고들어가 진심을 이해하고, 그들의 말에 경청할 수 있는 ‘편견 없는 리더’가 조직의 잠재력을 극대화할 수 있다는 연구 결과는 이미 다른 여러 보고서에서도 반복해서 등장하고 있다. ( '감수의 글 [이제 ‘여성 리더 양성’이 조직의 생사를 결정할 것이다!]' 중에서/ p.12)
현재 국내에서는 수많은 중간관리자급 여성 인재를 임원급 여성으로 양성하는 ‘중장기 교육 계획’을 수립한 기업을 찾아보기 어렵다. 장차 이 수많은 팀장급 여성 인력이 조직의 최상층부에 올라서야만 할 순간이 도래했을 때, 과연 이 기업들은 한 번도 경험한 적 없는 이 새로운 ‘인재난’을 어떻게 극복할 수 있을까? 이것이 바로 LG화학이 수년 전부터 고민하던 21세기 인재 양성의 문제의식이고, 『공감이 이끄는 조직』이라는 여성 리더십 육성 프로그램을 도입하게 된 배경이다. ( '감수의 글 [이제 ‘여성 리더 양성’이 조직의 생사를 결정할 것이다!]' 중에서/ p.17)
이 책은 직장인 여성이 조직의 리더가 되기 위해 갖춰야 할 역량과 기술을 습득하도록 돕는 과학적이고 현실적인 방법을 담고 있다. 우리가 알고 있는 기존의 전통적 리더십에 여성성을 억지로 끼워 맞춘 것이 아니라, 오로지 여성만이 달성할 수 있는 ‘제3의 리더십’을 다루는 국내 최초의 책이다. 성장의 정체기를 겪고 있는 여성이라면 자신감 넘치게 조직을 리드할 수 있는 방법을 배워갈 것이며, 그러한 여성 인재를 어떻게 발굴하고 양성할지 몰라 헤매고 있는 조직이라면 낡은 조직 문화를 다양성이 넘쳐나는 인재 양성의 ‘용광로(Melting Pot)’로 변모시키는 구체적 로드맵을 얻어갈 것이다. 또한 일터에서 수많은 여성과 함께 일하는 남성 리더들 역시 이러한 여성성에 기반을 둔 새로운 리더십을 조직 운영에 반영한다면 지금까지 보이지 않던 새로운 성장 가능성을 찾아낼 수 있을 것이다. ( '감수의 글 [이제 ‘여성 리더 양성’이 조직의 생사를 결정할 것이다!]' 중에서/ p.18)
이미 수많은 기업이 여성적 리더십에서 미래를 발견하고 있다. 우리는 지난 10여 년간 마이크로소프트, IBM, Amex, 호주연방은행 등 글로벌 초거대 조직의 내부를 들여다보며 그간의 무의식적 젠더 편향이 조직을 어떻게 붕괴시키고, 가뜩이나 비좁은 인재풀을 어떻게 바짝 마르게 하는지 지켜봐 왔다. 반대로 LLAW 프로그램을 통해 수많은 기업이 여성적 리더십의 강점을 탐구하고 공감의 힘을 조직 운영에 도입해, 어떻게 위기에서 벗어났는지도 숱하게 목격했다. 당신은 어떤 선택을 할 것인가? 앞으로 10년, 여성의 능력을 온전히 받아들이지 못하는 조직은 살아남지 못할 것이다. 그 어떤 조직도 한쪽 바퀴만으로는 제대로 굴러가지 못하기 때문이다. 그러니 지금 당장 여성적 리더십을 성과의 중심에 배치하라. ( '1장, 성과를 내는 조직은이미 ‘이들’에게 투자하고 있다' 중에서/ p.63)
전 세계 수만 명의 리더가 택한 21세기 새로운 리더십의 궁극적 자질은 ‘공감 능력’이다. 자신의 한계를 솔직하게 인정하고 타인의 말과 행동을 진정성 있게 받아들이는 이 ‘제3의 리더십’은 이미 오래전부터 여성이 갖추고 있었던 것이다. 하지만 많은 여성이 여전히 매일 아침 사무실에 들어서기 전에 자신의 진정한 자아를 차 트렁크에 처박아두거나 가방 안에 집어넣는다. 더 이상 그러면 ...안 된다. 지금 당장 변명이나 사과 없이 당신 자체가 되어야 한다. 당신 자체만으로 이미 충분히 차고 넘친다. 그리고 그 모습이 바로 세상이 원하는 진정한 리더의 모습이다. ( '2장, 전 세계 6만 4000명이 지목한 리더의 자질' 중에서/ p.105)
조직의 리더들이 가장 흔히 저지르는 실수가 ‘사자의 갈기털’이다. 그들은 이른 아침부터 회사에 출근해 가장 늦게까지 사무실에 남아 자신의 건재함을 과시한다. 마치 수컷 사자가 가장 좋은 자리에 드러누운 채 최근 《하버드비즈니스리뷰》에 게재되는 리더십 연구 보고서들을 찬찬히 살펴보면 유독 ‘공감(Empathy)’이라는 단어가 자주 등장한다. 그중 한 연구 결과에 따르면 리더의 다양한 소프트 스킬 중에서 ‘공감하는 능력’이 조직의 성과에 가장 결정적인 영향을 미친다고 한다. 동료의 뼛속까지 파고들어가 진심을 이해하고, 그들의 말에 경청할 수 있는 ‘편견 없는 리더’가 조직의 잠재력을 극대화할 수 있다는 연구 결과는 이미 다른 여러 보고서에서도 반복해서 등장하고 있다.
_ 감수의 글(이제 ‘여성 리더 양성’이 조직의 생사를 결정할 것이다!), 012p
현재 국내에서는 수많은 중간관리자급 여성 인재를 임원급 여성으로 양성하는 ‘중장기 교육 계획’을 수립한 기업을 찾아보기 어렵다. 장차 이 수많은 팀장급 여성 인력이 조직의 최상층부에 올라서야만 할 순간이 도래했을 때, 과연 이 기업들은 한 번도 경험한 적 없는 이 새로운 ‘인재난’을 어떻게 극복할 수 있을까? 이것이 바로 LG화학이 수년 전부터 고민하던 21세기 인재 양성의 문제의식이고, 『공감이 이끄는 조직』이라는 여성 리더십 육성 프로그램을 도입하게 된 배경이다.
_ 감수의 글(이제 ‘여성 리더 양성’이 조직의 생사를 결정할 것이다!), 017p
이 책은 직장인 여성이 조직의 리더가 되기 위해 갖춰야 할 역량과 기술을 습득하도록 돕는 과학적이고 현실적인 방법을 담고 있다. 우리가 알고 있는 기존의 전통적 리더십에 여성성을 억지로 끼워 맞춘 것이 아니라, 오로지 여성만이 달성할 수 있는 ‘제3의 리더십’을 다루는 국내 최초의 책이다. 성장의 정체기를 겪고 있는 여성이라면 자신감 넘치게 조직을 리드할 수 있는 방법을 배워갈 것이며, 그러한 여성 인재를 어떻게 발굴하고 양성할지 몰라 헤매고 있는 조직이라면 낡은 조직 문화를 다양성이 넘쳐나는 인재 양성의 ‘용광로(Melting Pot)’로 변모시키는 구체적 로드맵을 얻어갈 것이다. 또한 일터에서 수많은 여성과 함께 일하는 남성 리더들 역시 이러한 여성성에 기반을 둔 새로운 리더십을 조직 운영에 반영한다면 지금까지 보이지 않던 새로운 성장 가능성을 찾아낼 수 있을 것이다. _ 감수의 글(이제 ‘여성 리더 양성’이 조직의 생사를 결정할 것이다!), 018p
이미 수많은 기업이 여성적 리더십에서 미래를 발견하고 있다. 우리는 지난 10여 년간 마이크로소프트, IBM, Amex, 호주연방은행 등 글로벌 초거대 조직의 내부를 들여다보며 그간의 무의식적 젠더 편향이 조직을 어떻게 붕괴시키고, 가뜩이나 비좁은 인재풀을 어떻게 바짝 마르게 하는지 지켜봐 왔다. 반대로 LLAW 프로그램을 통해 수많은 기업이 여성적 리더십의 강점을 탐구하고 공감의 힘을 조직 운영에 도입해, 어떻게 위기에서 벗어났는지도 숱하게 목격했다. 당신은 어떤 선택을 할 것인가? 앞으로 10년, 여성의 능력을 온전히 받아들이지 못하는 조직은 살아남지 못할 것이다. 그 어떤 조직도 한쪽 바퀴만으로는 제대로 굴러가지 못하기 때문이다. 그러니 지금 당장 여성적 리더십을 성과의 중심에 배치하라. _ 1장, 성과를 내는 조직은이미 ‘이들’에게 투자하고 있다, 063p
전 세계 수만 명의 리더가 택한 21세기 새로운 리더십의 궁극적 자질은 ‘공감 능력’이다. 자신의 한계를 솔직하게 인정하고 타인의 말과 행동을 진정성 있게 받아들이는 이 ‘제3의 리더십’은 이미 오래전부터 여성이 갖추고 있었던 것이다. 하지만 많은 여성이 여전히 매일 아침 사무실에 들어서기 전에 자신의 진정한 자아를 차 트렁크에 처박아두거나 가방 안에 집어넣는다. 더 이상 그러면 안 된다. 지금 당장 변명이나 사과 없이 당신 자체가 되어야 한다. 당신 자체만으로 이미 충분히 차고 넘친다. 그리고 그 모습이 바로 세상이 원하는 진정한 리더의 모습이다.
_ 2장, 전 세계 6만 4000명이 지목한 리더의 자질, 105p
조직의 리더들이 가장 흔히 저지르는 실수가 ‘사자의 갈기털’이다. 그들은 이른 아갈기털을 휘날리며 존재감을 확인하듯이, 현존하는 조직의 거의 모든 리더가 ‘완벽주의’라는 갑옷을 두른 채 자신의 강인함과 위력으로 조직원을 압도하려 든다. 우리는 이런 리더십이야말로 리더 당사자와 조직 전체를 후퇴시키는 ‘불쌍한 존재감’이라고 생각한다. ( '2장, 전 세계 6만 4000명이 지목한 리더의 자질' 중에서/ p.107)
인간의 뇌에는 ‘신경 가소성(Neural Lasticity)’이라는 성질이 있다. 가소성이란 시간이 지남에 따라 새로운 사고와 행동 패턴에 반응해 변화하는 능력을 뜻한다. 우리는 이러한 뇌의 가소성을 ‘희망’이라고 부른다. 우리의 자신감도 마찬가지다. 자신감도 연습을 거듭할수록 향상된다. (...) 행동을 취하는 것만큼 자신감을 길러주는 일은 없다. 특히 그 행동이 위험과 실패를 수반할 때 그렇다. 우리의 생각을 행동으로 바꾼다는 것은 ‘안전지대(Comfort Zone)’에서 벗어나 스스로를 배움에 노출시킨다는 것을 뜻한다. 때로는 실패가 가장 큰 교훈을 준다는 사실을 잊지 말자. 두려움을 이겨내고 작은 도전을 이어갈 때마다 그 일은 점차 더 쉬워질 것이다. 인간은 그렇게 조금씩 성장한다. ( '3장, 왜 남자는 언제나 여자보다 성적이 높을까' 중에서/ p.127)
아마 이 글을 읽고 있는 대다수의 여성이 자신의 브랜드가 무엇인지, 그게 어떻게 생겼는지 한 번도 생각해본 적이 없었을 것이다. ‘퍼스널 브랜드’는 매우 모호한 개념이지만, 어렵거나 무서운 것은 아니다. 나이키 로고를 볼 때 우리는 두 팔을 크게 휘저으며 앞으로 내달리는 ‘육상선수의 땀방울’을 떠올린다. 애플 로고를 볼 때 우리는 ‘오직 한 가지에만 집중하는 단순함’을 떠올린다. 퍼스널 브랜드는 당신이 누구인지, 당신이 무엇을 하는지, 당신이 어떤 가치를 만들어내는지, 당신이 왜 존재하는지 등을 함축해서 설명하는 ‘차별화’ 그 자체다. 그리고 그 차별화는 대부분 우리가 직장에서 맡았던 가장 중요한 일로 세상에 알려진다. ( '4장, 내가 이 일을 하는 이유' 중에서/ p.172)
그런 날이 오면 싫겠지만, 우리는 언젠가 반드시 남의 면전에 대고 “싫습니다”라고 말해야 한다. 이 단어는 짧은 문장이지만 큰 공포를 유발하고, 당신을 당황하게 하고, 당신의 자신감을 무너뜨린다. “싫다”라고 말하는 것은 왜 그렇게 힘들까? 거절하는 행위는 거의 본성을 거스르는 일처럼 느껴진다. 하지만 명심하라. “싫다”라는 말은 완벽한 문장이다. 삶에서 가장 중요한 것을 보호하기 위해 경계를 설정했다면 이에 대해 구구절절 변명할 필요가 없다. 물론 상대가 그 이유를 물어본다면 단호하고 담대한 목소리로 설명해줘라. 무례하고 일방적인 요구가 당신의 삶을 어떻게 위협하고 뒤흔드는지를 차분하게 말해줘라. 다시는 그런 당돌한 요구를 하지 못하도록. ( '5장, 삶에서 미친 듯이 해야 할 건 아무것도 없다' 중에서/ p.252)
21세기 가장 위험한 조직은 ‘남자만 존재하는 조직’이다. 이제 세계가 무너지고 있다. 낡아빠진 남성성만 존재하는 권위적이고 일방적이고 비효율적인 조직은 급변하는 뉴노멀 시대에 생존할 수 없다. 그동안 철저히 외면을 받았던 ‘여성성’의 가치가 그 어느 때보다 전 지구적인 주목을 받고 있는 이 시점에, 당신의 조직은 무엇을 준비하고 있는가? ( '긴 여정을 마치며[지금 당장 여성적 리더십을 선전하라]' 중에서/ p.276)침부터 회사에 출근해 가장 늦게까지 사무실에 남아 자신의 건재함을 과시한다. 마치 수컷 사자가 가장 좋은 자리에 드러누운 채 갈기털을 휘날리며 존재감을 확인하듯이, 현존하는 조직의 거의 모든 리더가 ‘완벽주의’라는 갑옷을 두른 채 자신의 강인함과 위력으로 조직원을 압도하려 든다. 우리는 이런 리더십이야말로 리더 당사자와 조직 전체를 후퇴시키는 ‘불쌍한 존재감’이라고 생각한다.
_ 2장, 전 세계 6만 4000명이 지목한 리더의 자질, 107p
인간의 뇌에는 ‘신경 가소성(Neural Lasticity)’이라는 성질이 있다. 가소성이란 시간이 지남에 따라 새로운 사고와 행동 패턴에 반응해 변화하는 능력을 뜻한다. 우리는 이러한 뇌의 가소성을 ‘희망’이라고 부른다. 우리의 자신감도 마찬가지다. 자신감도 연습을 거듭할수록 향상된다. (...) 행동을 취하는 것만큼 자신감을 길러주는 일은 없다. 특히 그 행동이 위험과 실패를 수반할 때 그렇다. 우리의 생각을 행동으로 바꾼다는 것은 ‘안전지대(Comfort Zone)’에서 벗어나 스스로를 배움에 노출시킨다는 것을 뜻한다. 때로는 실패가 가장 큰 교훈을 준다는 사실을 잊지 말자. 두려움을 이겨내고 작은 도전을 이어갈 때마다 그 일은 점차 더 쉬워질 것이다. 인간은 그렇게 조금씩 성장한다.
_ 3장, 왜 남자는 언제나 여자보다 성적이 높을까, 127p
아마 이 글을 읽고 있는 대다수의 여성이 자신의 브랜드가 무엇인지, 그게 어떻게 생겼는지 한 번도 생각해본 적이 없었을 것이다. ‘퍼스널 브랜드’는 매우 모호한 개념이지만, 어렵거나 무서운 것은 아니다. 나이키 로고를 볼 때 우리는 두 팔을 크게 휘저으며 앞으로 내달리는 ‘육상선수의 땀방울’을 떠올린다. 애플 로고를 볼 때 우리는 ‘오직 한 가지에만 집중하는 단순함’을 떠올린다. 퍼스널 브랜드는 당신이 누구인지, 당신이 무엇을 하는지, 당신이 어떤 가치를 만들어내는지, 당신이 왜 존재하는지 등을 함축해서 설명하는 ‘차별화’ 그 자체다. 그리고 그 차별화는 대부분 우리가 직장에서 맡았던 가장 중요한 일로 세상에 알려진다.
_ 4장, 내가 이 일을 하는 이유, 172p
그런 날이 오면 싫겠지만, 우리는 언젠가 반드시 남의 면전에 대고 “싫습니다”라고 말해야 한다. 이 단어는 짧은 문장이지만 큰 공포를 유발하고, 당신을 당황하게 하고, 당신의 자신감을 무너뜨린다. “싫다”라고 말하는 것은 왜 그렇게 힘들까? 거절하는 행위는 거의 본성을 거스르는 일처럼 느껴진다. 하지만 명심하라. “싫다”라는 말은 완벽한 문장이다. 삶에서 가장 중요한 것을 보호하기 위해 경계를 설정했다면 이에 대해 구구절절 변명할 필요가 없다. 물론 상대가 그 이유를 물어본다면 단호하고 담대한 목소리로 설명해줘라. 무례하고 일방적인 요구가 당신의 삶을 어떻게 위협하고 뒤흔드는지를 차분하게 말해줘라. 다시는 그런 당돌한 요구를 하지 못하도록.
_ 5장, 삶에서 미친 듯이 해야 할 건 아무것도 없다, 252p
21세기 가장 위험한 조직은 ‘남자만 존재하는 조직’이다. 이제 세계가 무너지고 있다. 낡아빠진 남성성만 존재하는 권위적이고 일방적이고 비효율적인 조직은 급변하는 뉴노멀 시대에 생존할 수 없다. 그동안 철저히 외면을 받았던 ‘여성성’의 가치가 그 어느 때보다 전 지구적인 주목을 받고 있는 이 시점에, 당신의 조직은 무엇을 준비하고 있는가?
_ 긴 여정을 마치며(지금 당장 여성적 리더십을 선전하라), 276p
메건 댈러커미나 [저]
문수혜 [저]
한국외국어대학교 통번역대학원 한불과와 프랑스 파리 소르본 3대학을 졸업한 후 현재 출판번역 에이전시 글로하나에서 영어와 프랑스어 번역가로 외서 번역과 검토에 힘쓰고 있다. 《르몽드 디플로마티크》 한국어판 번역위원 및 프로듀싱 DJ로도 활동하며 패션 브랜드 아프루이카(AFRU-IKA) 대표를 맡고 있다. 역서로는 『너무 과한데 만족을 모르는』, 『공감이 이끄는 조직』, 『별난 기업으로 지역을 살린 아르들렌 사람들』(공역) 등이 있다
오승민 [저]
부산대학교에서 심리학과를 졸업하고 동 대학 교육학과 석사를 수료한 후 미국 퍼듀대학교에서 인사전공 석사 학위를 취득했다. LG화학 리더십개발 팀장을 거쳐 현재 조직문화개발 팀장으로 활동하고 있다.
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