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• 『영업, 코칭이 답이다』는 본사와 대리점 영업뿐 아니라 B2C, B2B 등 어느 분야에서든지 경쟁력 있는 강한 영업 조직을 꿈꾸는 영업 관리자라면 반드시 알고 실천해야 할 세일즈 코칭의 도입부터 사후관리까지 그 방법론과 노하우를 정리했다. “무능한 장교는 적보다 무섭다.”는 말이 있다. 혹시 당신은 영업 담당자들에게 경쟁사보다 두려운 상사는 아닌가. 이 책은 코치로서 영업인과 대리점의 성과와 성장을 돕는 길에 동참하고 싶은 사람이라면 반드시 필독해야 할 책이다.
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• 영업인을 육성하는 최고의 방법, 코칭에 있다. 영업 관리자라면 세일즈 코치가 돼라! 이 책은…… 영업 혁신 왜 해야 하는가? 과거에는 컨설턴트들의 도움을 받아 선진 기업들이 성공적으로 수행했던 경영 기법들을 벤치마킹하면 그런대로 성과를 낼 수 있었다. 그러나 지금은 판이 다르다. 우리는 더 이상 과거의 경영 사례나 기법의 노예가 되어서는 안 된다. 현장 경험이 없는 사람들이나 현장과 크나큰 괴리가 있는 환경에서 만들어 놓은 기준을 그저 따라 하는 것만으로는 더 이상 효과를 볼 수 없다. 이제는 시장을 주도해 나갈 수 있는 자신만의 기준과 질서를 창조해야 할 때다. 이것이 바로 영업혁신이다. 영업 관리자, 무엇을 해야 하는가? 당신이 영업 조직의 관리자나 임원이라면 이제 끊임없이 자문을 해야만 한다. 경영학자가 주장하는 이론들이나 선진 기업 CEO들의 성공담은 이미 과거의 것이다. 영업은 과거가 아니라 현재다. 영업 성과, 영업 스킬, 노하우, 교육 프로그램들은 모두 지나간 과거의 것에 불과하다. 물론 과거를 통해 배울 것도 있다. 그러나 정작 필요한 것은 현재 처한 현실과 현장에서 필요한 새로운 기준이다. 언제까지 선진 경영 기법의 노예로 살 것인가. 자신이 주체가 되어 현장을 경험하고, 분석한 결과를 토대로 성장 동력은 어디에서 나오며, 영업 성과 요인은 무엇인지 기준을 제시할 수 있어야 한다. 그것이 바로 영업 관리자와 임원들이 해야 할 일이다. 미래를 내다보는 선견지명은 질문에서 비롯된다. 모두가 대답하려고 할 때, 외롭게 혼자서 질문하는 사람만이 영업 조직의 리더가 될 수 있다. 성과와 성장을 돕는 코치가 돼라! 그렇다면 본사의 성공은 무엇이 결정할까? 결국 영업인과 대리점의 성장에 달려 있다. 영업인과 대리점의 성장은 소속된 판매원들의 성공에 의해 좌우된다. 그렇다면 어떻게 본사에서 영업인과 대리점의 성공을 도울 수 있을까? 영업인과 대리점주들에게 초점을 맞추고, 그들의 성장에 보조를 맞추며, 그들의 참여를 통해 그들 스스로가 경영 행위의 주체가 되어 성장할 수 있도록 지원하는 코치가 되어야 한다. 그러한 코치가 되려면 경청하고, 질문하며, 객관적 관찰자가 되어 무엇이 강점이고 어떤 점을 보완해서 성장할 수 있는지 스스로 인식하도록 피드백을 해 주는 안내자가 되어야 한다. 즉, 함께 있으면 에너지가 샘솟아 도전하고 싶은 의욕이 생기도록 마중물 역할을 해 주는 세일즈 코치가 되어야 하는 것이다. 영업 관리자라면 반드시 읽어야 할 책! 이 책은 본사와 대리점 영업뿐 아니라 B2C, B2B 등 어느 분야에서든지 경쟁력 있는 강한 영업 조직을 꿈꾸는 영업 관리자라면 반드시 알고 실천해야 할 세일즈 코칭의 도입부터 사후관리까지 그 방법론과 노하우를 정리했다. “무능한 장교는 적보다 무섭다.”는 말이 있다. 혹시 당신은 영업 담당자들에게 경쟁사보다 두려운 상사는 아닌가. 이 책은 코치로서 영업인과 대리점의 성과와 성장을 돕는 길에 동참하고 싶은 사람이라면 반드시 필독해야 할 책이다.
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• ■머리말 성과와 성장을 돕는 세일즈 코치가 돼라 ■들어가기 전에 영업의 현재, 어떻게 개선할 것인가? 1장. 누가 뛰어난 영업사원이 되는가 엉터리 성공 신화 | 우리 팀에는 왜 탁월한 영업사원이 없을까? | 행동만으로는 충분하지 않다 ·| 인지 구조를 파악하라 | 개인 가치를 파악하라 | 영업 스킬을 파악하라 | 지원자로부터 한 발 물러서라 2장. 영업 관리자를 해고하라 세일즈 코칭의 시대가 오고 있다 | 관리자는 많고 코치는 없고 | 세일즈 코치가 된다는 것 | 뛰어난 영업사원 vs 평범한 관리자 | 영업 관리는 영업이 아니다 | 영업 적성과 낙관성 | 신중하게 계획된 연습 3장. 세일즈 코칭의 원칙과 코치의 역할 최고 수준 영업 관리자의 특성 | 영업 관리자에게 코칭 목표를 부여하라 | 한국형 세일즈 코칭 모델(COACH 모델) | 세일즈 코칭 용어의 정의 | 세일즈 코칭을 시작하기 전에 꼭 알아야 할 것들 | 세일즈 코칭의 세 가지 원칙 4장 | 세일즈 코칭이 실패하는 이유 전략 담당 성직자와 영업 전문 죄인 | 세일즈 코칭의 장애 요소 5장 | 마중물 역할을 하라 밀기 vs 당기기 동기부여 모델 | 무엇에 동기부여 되는지 귀를 기울여라 |... 어떻게 코칭받고 싶은지 물어라 | ‘결핍’보다는 ‘풍요’를 소통하라 | 조건 없이 인정과 감사를 표하라 | 전문가/상사 모델 vs 코치/자원 모델 6장 | 세일즈 코칭 대화모델 영업 관리자에서 코치로 | 세일즈 코칭 세션 준비하기 | 오프닝 | 인식과 요구 파악하기 | 장애 요소를 파악하고 제거하기 | 실행 계획으로 마무리하기 | 사후 점검하기 7장 | 세일즈 코칭 스킬 장애 요소 제거하기 | 심층적 질문하기 | 긍정적 피드백하기 | 반대 해결하기 | 신뢰 구축하기 | 관계 강화하기 8장 | 다양한 코칭 방법 전화 코칭 | 결과 코칭 | 평가 코칭(수행 평가) | 팀 코칭(영업 회의)
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• 최고의 영업사원은 에너지가 넘쳐야 한다고 말할 필요가 없는 사람들이다. 그들은 워낙에 에너지가 넘치는 사람들이기 때문에 리스크와 변화가 있는 환경에서 더 편안함을 느낀다. 그들은 계약이 성사됐을 때 아주 큰 성취감을 느끼며, 영업이라는 일을 도전으로 생각한다. 목표 달성을 즐기며, 목표에 도달하거나 심지어 자신의 한계를 뛰어넘을 때 쾌감을 즐긴다. 이런 유형의 사람들이야말로 관리자들이 찾는 사람이다. 그러나 대부분의 관리자들이 훌륭한 에너지를 갖춘 지원자를 발견하는 것이 아니라 단순한 행동 유형에 근거해 지원자가 어떤 식으로 물건을 팔 것인지에 대해서만 주의를 기울인다. 만약 영업사원 선발을 결정할 때 행동 유형밖에 참고하지 않는다면, 당신은 아주 불완전한 그림을 얻게 될 것이다. 행동 유형에 관한 정보는 그 사람을 움직이게 하는 것이 무엇이며, 얼마나 명석한 생각을 하고 있는지에 대해서는 알려 주지 못한다. [1장. 누가 뛰어난 영업사원이 되는가] 중에서 이제 영업 관리자들은 영업사원에게 집중해서 참여를 이끌어 내고 그들의 성장을 도모하지 않으면 설 자리가 없다. 이것이 변화하는 시대에 영업 관리자들이 존재해야 하는 이유이기 때문이다. 일반적인 지시와 명령은 다양한 역할을 하는 많은 사람들의 활동을 조정하는 데는 알맞다. 그러나 일정 범위를 초과하는 창의적인 일을 하는 영업사원들을 고무시키기에는 적절치 않다. 영업은 어떤 일보다 창의성이 요구되는 분야다. 따라서 코칭이 단순한 지시나 명령보다는 영업사원들의 능력을 이끌어 내는 데 적합하다. [2장. 영업 관리자를 해고하라] 중에서 필자가 코칭을 도입하려는 영업 조직에 항상 강조하는 세 가지 원칙이 있다. 첫 번째로, 코칭은 지속적이라는 점이다. 코칭은 일회성 행사나 일련의 교육 이벤트와 다르게 지속성을 요구한다. 두 번째로, 개별 영업사원에 대한 구체적인 진단을 바탕으로 한다. 따라서 코칭은 개인에게 맞추어져 있다. 교육이 일반적으로 같은 교육 내용을 같은 형식으로 모든 사람들에게 전달하는 것이라면, 코칭은 특정 개인의 요구에 전적으로 맞추어져 진행된다. 마지막으로, 코칭은 행동과 관련된다. 코칭의 목표는 기술이나 지식을 습득하는 것이 아니라, 습득된 기술을 실제로 어떻게 적용할지 보여 주는 것이다. 교육은 지식을 공유하는 데 효과적인 역할을 한다. 그러나 코칭은 지식을 기반으로 행동하는 것과 관련되어 있다. 코칭이 가진 고유한 장점은 코칭이 어떻게 특정 개인의 요구에 기반하여 적시에 체계적으로 전달되느냐에 기인한다. 많은 조직에서 코칭을 비공식적인 교육으로 생각하지만, 효과적인 코칭은 실제로는 매우 공식적이다. 코칭은 매우 조직적이며 주기적인 일정에 따라 시행된다. 필자가 많은 영업 조직의 관리자들과 코칭에 대해 이야기를 나누어본 경험에 따르면, 영업 관리자들이 코칭을 한다고는 하지만, 사실은 그냥 관리만 하고 있을 뿐인 경우가 대부분이다. [3장. 세일즈 코칭의 원칙과 코치의 역할] 중에서 어느 날 당신이 사무실에 있고, 영업사원이 막 외근에서 돌아왔을 때, “○○○ 씨가 이번 프로젝트에 많은 시간과 열정을 쏟아서 아주 멋진 결과를 창출해 내고 있어요. 정말 진심으로 일하는 것이 느껴집니다. 정말 좋습니다!”라며 칭찬과 인정의 세례를 쏟아 부었다고 하자. 이것은 물론 과장된 면이 있지만, 그만큼 기존의 기업문화는 서로를 칭찬하고 인정하는 데 취약하다. 일반적으로 사람들이 남들을 인정하지 못하는 몇 가지 이유는 다음과 같다. ■어떻게 인정할지 모르거나 꺼리는 경향이 있다. ■ 너무 많...이 칭찬하거나 인정해 주면, 그들이 교만하거나 게을러질 것 이라고 생각한다. ■정말로 중요한 것을 그저 간과하고 있다. ■진실성이 느껴지지 않을까 봐 아예 시도조차 하지 않는다. 강력하고 동기부여적이며 긍정적인 강화와 인정을 사용하는 기법의 핵심은 진정성 있게, 측정 가능하게 그리고 무조건적으로 하는 것이다. 하지만 너무 일반적이고 가벼운 “훌륭해요!”, “잘했어요!”와 같은 말은 자제하는 것이 좋다. [5장. 마중물 역할을 하라] 중에서 영업사원이 자신의 실적에 대한 생각을 말하면, 영업 관리자가 그것의 강점과 개선의 여지에 대한 자신의 의견을 피력할 수 있다. 관리자는 자신이 말할 차례가 오면, “내 의견은 말이야…… 그리고 그 이유는…….” 등과 같이 말함으로써 영업사원에게 긍정적인 영향을 미칠 수도 있다. 특히, 먼저 구체적인 예를 들어 강점에 대해 말하고, 그다음 개선의 여지가 있는 부분을 말하는 것이 유용하다. 이때 관리자가 영업사원의 의견을 경청한 다음 자신의 의견을 피력하는 것이 중요하다. 관리자는 영업사원이 당면한 장애 요소와 관련하여 경험, 지식 및 태도 등을 바탕으로 ‘최상의 추측’을
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• 김상범 [저]

• 경험과 이론을 겸비한 영업 전문가. 서울과학종합대학원(aSSIST) 영업 혁신 MBA 주임교수이자 코칭 기업인 ㈜인코칭에서 부사장으로 재직 중이다. 대기업과 중견·중소기업에서 영업 총괄 임원으로 영업 혁신을 주도했으며, ‘영업 관리자의 코칭이 영업 사원의 성과에 미치는 영향’에 대한 연구로 서울과학종합대학원에서 박사학위를 받았다. 풍부한 현장 경험과 학문 연구에 기초한 다수의 논문을 국내 유수의 학술지에 지속적으로 게재하는 한편, 영업 컨설팅과 코칭, 집필 활동에 열성을 다하고 있다. 저서로는 [팔지 말고 코칭하라], [영업의 미래], [세일즈 리더십], [피드백], [CEO, 코치에게 영업을 묻다] 등이 있다.

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