큰글자도서 소개 다산북스 큰글자도서는 글자가 작아 독서에 어려움을 겪는 모든 분들에게 편안한 독서 환경을 제공함으로써 책 읽기의 즐거움을 되찾아 드리고자 합니다.『리더의 마음(큰글자도서)』의 저자는 27년간 대한민국 주요 기업과 조직에 코칭을 해오며 “한국형 리더십에 적합한 제대로 된 코칭이 없다”는 점이 안타까워 이 책을 쓰기에 이르렀다. 국내에 소개되고 있는 수많은 책에서 해외의 사례를 그대로 가져와 전달하다 보니, 국내 조직 환경에 맞지 않아 어려움을 겪는 리더들이 너무나 많다는 것이다. 저자는 국내외 3만 명이 넘는 최정상 리더들을 육성해오며 ‘어떻게 하면 권위와 자존감을 세우면서도 신뢰와 성과까지 거머쥘 것인가’에 대한 답을 찾기 위해 몰두했고, 오랜 질문에 대한 결과를 이번 책 『리더의 마음』을 통해 밝혔다.
“경영의 최전선에서 그들은 왜 마음에 답을 구하는가!”
대한민국 최고 기업들이 선택한 27년 리더십 코칭의 정수 ★★★★★
이기기 위해, 살아남기 위해 생각하고 또 생각하는 리더에게 가장 필요한 지혜다! - 구자열 / LS그룹 회장
“과연 나는 리더의 올바른 자세를 갖추고 있는가” 끊임없이 고민하게 만든다! - 유경선, / 유진그룹 회장
잠재력을 이끌어내고 성장을 유도하는 훌륭한 조언! - 허명수, / GS건설 부회장
“리더라면 가장 뜨겁게 답해야 하는 질문!”
리더에게 가장 필요한 것은 이론도 기술도 아니다, 마음이다! 조직과 세상을 대하는 태도를 뒤바꾸는 최고의 코칭
이기기 위해, 살아남기 위해 매순간 최고의 선택을 해야 하는 리더에게 가장 필요한 것은 무엇일까? 놀랍게도, 성공적으로 조직을 경영한 많은 리더들은 한목소리로 ‘리더에게 가장 필요한 것은 이론도 기술도 아니다’라고 말한다. 성공한 리더들은 “리더가 스스로 자존감을 가지고 판단과 결정을 올바르게 내리기 위해서 무엇보다 ‘마음’에 집중해야 한다”고 강조한다. 자신의 마음을 다스리는 것, 자신을 따르는 사람들의 마음을 움직이는 것, 이 어렵고도 고독한 일을 해내는 사람이 결국 성과를 높이고 사람을 이끄는 리더가 된다는 것이다. 여기, 리더가 가장 먼저 통과해야 하는 관문이자 마지막 경지에 천착해야 하는 단 한 가지인 ‘리더의 마음’에 관해 국내외 최고 리더들을 가장 가까이서 코칭해온 통찰이 한 권의 책으로 공개되었다. 저자 홍의숙은 국내 최초로 경영 코칭 전문 기업을 세워 코칭 콘텐츠를 해외에 수출하며 교육과학기술부 장관상, 여성과학부 장관상, 여성벤처 유공자 중소기업청장 표창, 한국언론인연합회 자랑스러운 한국인상 지식산업 부분 대상을 수상하는 등 대한민국 기업과 조직 코칭의 중심에 서온 인물이다. 저자는 27년간 대한민국 주요 기업과 조직에 코칭을 해오며 “한국형 리더십에 적합한 제대로 된 코칭이 없다”는 점이 안타까워 이 책을 쓰기에 이르렀다. 국내에 소개되고 있는 수많은 책에서 해외의 사례를 그대로 가져와 전달하다 보니, 국내 조직 환경에 맞지 않아 어려움을 겪는 리더들이 너무나 많다는 것이다. 저자는 국내외 3만 명이 넘는 최정상 리더들을 육성해오며 ‘어떻게 하면 권위와 자존감을 세우면서도 신뢰와 성과까지 거머쥘 것인가’에 대한 답을 찾기 위해 몰두했고, 오랜 질문에 대한 결과를 이번 책 [리더의 마음]을 통해 밝혔다.
지금까지 리더십과 관련된 많은 책을 읽어왔는데 이 책 한 권으로 마무리 지을 수 있었다. -박정국 / 현대모비스 주식회사 대표이사
“리더의 영향력은 안개처럼 조직에 스며든다!”
최고의 리더들이 실천하고 증명한 격조 높은 통찰 사람의 마음을 모르고 어떻게 리더라 할 수 있는가!
[리더의 마음]은 리더의 자존감부터 새로운 시대가 필요로 하는 리더십을 갖추는 법까지 리더라면 반드시 갖추어야 할 자세를 완성할 수 있도록 구성되었다. 저자는 <자존감, 공감, 내면의 성장, 조직의 균형, 지속가능한 개발> 5단계 과정을 통해 리더가 완성된다고 이야기한다. 리더라면 반드시 통과해야 할 5단계의 여정은 다음과 같다. <리더의 자존감>, <조직 구성원의 마음을 읽는 법>, <성장하는 팀의 조건>, <내 편을 만드는 리더의 태도>, <새로운 시대의 조직 관리법>. 이 모든 질문과 조언들 속에는 리더라면 지녀야 할 철학과 본질이 무엇인지 담고 있다. 저자는 흔들리지 않는 리더다운 태도와 마음가짐을 지니기 위해 세월이 흘러도 변치 않는 통찰과 깊이 있는 울림을 선사한다. 이 책에는 대한민국 최고의 리더들이 실천하고 증명한 ...흥미로운 사례로 가득하다. 경영자와 임원을 만나는 일이 일상인 저자는 지금까지 겪은 사례를 꼼꼼히 기록하고 분석해 지난 수십 년간 과정과 결과를 축적해왔고, 그중에서도 가장 중요하고 지금 시대에 필요한 것만을 엄선해 책에 실었다. 대기업부터 중소기업, 공기업, 외국계 기업, 소규모 조직까지 깊고 다양한 관점으로 사람의 마음을 통찰할 수 있는 실제 사례들이 담겼다. 이들이 어떤 고민을 가지고 있는지, 어떻게 스스로를 바꾸고, 조직을 바꾸고, 삶을 바꾸고, 세상을 바라보는 눈을 다르게 키웠는지 생생한 현장처럼 가까이서 따라가볼 수 있을 것이다. 리더들 중 대충 살았다는 사람은 없다. 최선을 다하며 여기까지 왔기에 리더의 자리에 오를 수 있었고, 지킬 수 있었다. 인간은 모두 누군가의 인정을 받으며 행복하기 위해 조직에 몸담고 일을 하는 것인데, 왜 그것을 실천하기가 이토록 어려운 걸까? 왜 관계의 중심에 있으면서도 외로움을 호소하고 결정권을 쥐고 있으면서도 어찌할 줄 모르겠다고 이야기하는 걸까? 조직의 최상위부터 작은 조직의 리더, 리더를 꿈꾸는 이들까지 리더가 어떤 태도와 마음가짐을 지녀야 하는지 [리더의 마음]이 던지는 질문에 답하고 조언에 귀를 기울이자. 사람의 마음을 모르는데 어떻게 리더를 한다는 말인가? 마음을 모르는 리더는 성과도 사람도 얻을 수 없다. 리더십은 자질이 아니라 마음이다! 이 책은 성과와 사람, 관계와 자존감 사이에서 방향을 잡지 못해 방황하는 수많은 리더들에게 믿고 기댈 수 있는 길잡이가 되어줄 것이다. “경영의 최전선에서
그들은 왜 마음에 답을 구하는가!”
대한민국 최고 기업들이 선택한 27년 리더십 코칭의 정수
★★★★★
이기기 위해, 살아남기 위해 생각하고 또 생각하는
리더에게 가장 필요한 지혜다!
_ 구자열 (LS그룹 회장)
“과연 나는 리더의 올바른 자세를 갖추고 있는가” 끊임없이 고민하게 만든다!
_ 유경선, (유진그룹 회장)
잠재력을 이끌어내고 성장을 유도하는 훌륭한 조언!
_ 허명수, (GS건설 부회장)
“리더라면 가장 뜨겁게 답해야 하는 질문!”
리더에게 가장 필요한 것은 이론도 기술도 아니다, 마음이다!
조직과 세상을 대하는 태도를 뒤바꾸는 최고의 코칭
이기기 위해, 살아남기 위해 매순간 최고의 선택을 해야 하는 리더에게 가장 필요한 것은 무엇일까? 놀랍게도, 성공적으로 조직을 경영한 많은 리더들은 한목소리로 ‘리더에게 가장 필요한 것은 이론도 기술도 아니다’라고 말한다. 성공한 리더들은 “리더가 스스로 자존감을 가지고 판단과 결정을 올바르게 내리기 위해서 무엇보다 ‘마음’에 집중해야 한다”고 강조한다. 자신의 마음을 다스리는 것, 자신을 따르는 사람들의 마음을 움직이는 것, 이 어렵고도 고독한 일을 해내는 사람이 결국 성과를 높이고 사람을 이끄는 리더가 된다는 것이다.
여기, 리더가 가장 먼저 통과해야 하는 관문이자 마지막 경지에 천착해야 하는 단 한 가지인 ‘리더의 마음’에 관해 국내외 최고 리더들을 가장 가까이서 코칭해온 통찰이 한 권의 책으로 공개되었다. 저자 홍의숙은 국내 최초로 경영 코칭 전문 기업을 세워 코칭 콘텐츠를 해외에 수출하며 교육과학기술부 장관상, 여성과학부 장관상, 여성벤처 유공자 중소기업청장 표창, 한국언론인연합회 자랑스러운 한국인상 지식산업 부분 대상을 수상하는 등 대한민국 기업과 조직 코칭의 중심에 서온 인물이다.
지금까지 리더십과 관련된 많은 책을 읽어왔는데 이 책 한 권으로 마무리 지을 수 있었다.
_박정국 (현대모비스 주식회사 대표이사)
“리더의 영향력은
안개처럼 조직에 스며든다!”
최고의 리더들이 실천하고 증명한 격조 높은 통찰
사람의 마음을 모르고 어떻게 리더라 할 수 있는가!
『리더의 마음』은 리더의 자존감부터 새로운 시대가 필요로 하는 리더십을 갖추는 법까지 리더라면 반드시 갖추어야 할 자세를 완성할 수 있도록 구성되었다. 저자는 〈자존감, 공감, 내면의 성장, 조직의 균형, 지속가능한 개발〉 5단계 과정을 통해 리더가 완성된다고 이야기한다.
리더라면 반드시 통과해야 할 5단계의 여정은 다음과 같다. 〈리더의 자존감〉, 〈조직 구성원의 마음을 읽는 법〉, 〈성장하는 팀의 조건〉, 〈내 편을 만드는 리더의 태도〉, 〈새로운 시대의 조직 관리법〉. 이 모든 질문과 조언들 속에는 리더라면 지녀야 할 철학과 본질이 무엇인지 담고 있다. 저자는 흔들리지 않는 리더다운 태도와 마음가짐을 지니기 위해 세월이 흘러도 변치 않는 통찰과 깊이 있는 울림을 선사한다.
이 책에는 대한민국 최고의 리더들이 실천하고 증명한 흥미로운 사례로 가득하다. 경영자와 임원을 만나는 일이 일상인 저자는 지금까지 겪은 사례를 꼼꼼히 기록하고 분석해 지난 수십 년간 과정과 결과를 축적해왔고, 그중에서도 가장 중요하고 지금 시대에 필요한 것만을 엄선해 책에 실었다. 대기업부터 중소기업, 공기업, 외국계 기업, 소규모 조직까지 깊고 다양한 관점으로 사람의 마음을 통찰할 수 있는 실제 사례들이 담겼다. 이들이 어떤 고민을 가지고 있는지, 어떻게 스스로를 바꾸고, 조직을 바꾸고, 삶을 바꾸고, 세상을 바라보는 눈을 다르게 키웠는지 생생한 현장처럼 가까이서 따라가볼 수 있을 것이다.
리더들 중 대충 살았다는 사람은 없다. 최선을 다하며 여기까지 왔기에 리더의 자리에 오를 수 있었고, 지킬 수 있었다. 인간은 모두 누군가의 인정을 받으며 행복하기 위해 조직에 몸담고 일을 하는 것인데, 왜 그것을 실천하기가 이토록 어려운 걸까? 왜 관계의 중심에 있으면서도 외로움을 호소하고 결정권을 쥐고 있으면서도 어찌할 줄 모르겠다고 이야기하는 걸까? 조직의 최상위부터 작은 조직의 리더, 리더를 꿈꾸는 이들까지 리더가 어떤 태도와 마음가짐을 지녀야 하는지 『리더의 마음』이 던지는 질문에 답하고 조언에 귀를 기울이자. 사람의 마음을 모르는데 어떻게 리더를 한다는 말인가? 마음을 모르는 리더는 성과도 사람도 얻을 수 없다. 리더십은 자질이 아니라 마음이다! 이 책은 성과와 사람, 관계와 자존감 사이에서 방향을 잡지 못해 방황하는 수많은 리더들에게 믿고 기댈 수 있는 길잡이가 되어줄 것이다.
[큰글자도서 소개]
다산북스 큰글자도서는 글자가 작아 독서에 어려움을 겪는 모든 분들에게 편안한 독서 환경을 제공함으로써 책 읽기의 즐거움을 되찾아 드리고자 합니다
이 책에 쏟아진 찬사 서문 사람의 마음을 모르는데 어떻게 리더라고 할 수 있는가
INSIGHT 1. 리더의 자존감 : 조직의 승패를 좌우하는 결정적 한 수
1. 내가 누군지도 모른 채 리더가 되었다 다른 사람의 의견을 소신이라 착각하게 되는 이유 | 리더의 흐릿한 자존감은 조직의 흐리멍텅한 미래다 | 자신의 재능과 적성을 모르고 리더가 된 사람들 2. 주변의 부정적 시선을 어떻게 이겨낼 것인가 높은 요구를 만족시키기 어렵다면 어떻게 해야 할까? | 바닥까지 떨어진 자존감을 세우는 질문들 | 자신을 칭찬하는 용기를 가지자 3. 리더의 가면을 벗는 용기 왜 리더의 결정만 기다리는 허수아비를 만드는가 | 허상에 자신을 가두지 마라, 리더의 가면을 벗어라 | 리더가 가면을 벗어던지자 뒤바뀐 조직 분위기 | 그토록 찾아 헤매던 큰 바위 얼굴은 어디 있는가? 4. 영향력이 없다면 절대 리더가 될 수 없다 리더의 영향력은 안개처럼 조직에 스며든다 | 내가 업무 지시를 내리면 직원들은 어떤 반응을 보이는가? 5. 자신만의 리더십 유형을 개발하라 자기 성향에 맞는 리더십 스타일을 만들어라 | 남을 흉내 내는 리더십은 금방 바닥을 드러낸다 | 흔들리지 않는 자신만의 리더십 원칙을... 가졌는가? 6. 위기일 때 책임지는 리더가 돼라 책임질 수 있는 용기는 어디에서 나오는가 | 훌륭한 리더처럼 보일 것인가, 진정한 리더가 될 것인가?
INSIGHT 2. 조직 구성원의 마음을 읽는 법 : 논리만으로는 팀을 움직일 수 없다
1. “아직도 내 의도를 잘 모르겠습니까?” 상호 인정하지 않으면 시너지를 낼 수 없다 | 업무에 자부심을 가질 수 있는 6단계 2. “직원들이 워낙 잘하니까 저는 도와주기만 하면 됩니다” 닮은꼴 두 대표의 한 가지 결정적 차이점 | 직원을 믿는 리더와 직원을 불안해하는 리더 3. 변화의 주체는 누구인가? 사장만, 상사만, 아래 직원만 바뀌면 된다는 사람들 | “나는 머리가 굳었으니 실행은 젊은 직원이 하면 되지” | 누가 변화의 주체가 되어야 하는가? 4. 일방적으로 전하지 말고 합의하라 1,000가지 중 제일은 커뮤니케이션이다 | 1. 자신과 자신이 속한 조직을 인정하라 | 2. ‘언어, 소리, 시각’ 세 가지를 조화시켜라 | 3. 서로 피드백을 명확히 주고받아라 | 4. 기대하는 말을 하라 5. 왜 작은 조직이 똘똘 뭉치지 못할까? 무엇을 위해 리더만 만족하는 일을 추진하는가? | 변화를 외치는 사람 따로, 실행하는 사람 따로 있는가? | 왜 리더와 직원의 의견은 자주 충돌하는가? 6. 유능하면서도 쓴소리하는 사람을 가졌는가? 속내를 모두 털어놓을 충우를 곁에 두어라 | 훌륭한 제왕은 유능한 부하가 만든다
INSIGHT 3. 성장하는 팀의 조건 : 리더의 기분으로 성과를 좌우하지 마라
1. 리더는 후배 직원과 아이디어를 겨루는 상대가 아니다 후배 직원들 앞에서 자존심 상해 위축되는 리더 | 지식과 지혜는 다름을 명심하라 | 바르게 피드백하는 방법을 배워라 2. 신뢰한다면 권한을 위임하라, 권한을 위임했다면 신뢰하라 후배 직원은 혼나야 하는 아이가 아니다 | 믿지 못하는 리더 밑에서 성장할 수 있는 사람은 단 한 명도 없다 | 관찰자가 되지 말고 권한을 위임하는 리더가 돼라 3. 기업 구심점은 중간관리자다 혼자서는 성공할 수 없다 | 혜성 같이 등장하는 스타 뒤에는 명코치가 있다 | 시너지를 극대화하고 싶다면 중간관리자 육성에 집중하라 | 중간관리자를 키우는 4가지 방법 4. 신뢰가 쌓였을 때 비로소 바른말을 해줄 수 있다 직언을 한 직원 덕분에 수십억 원을 아낀 회사 | 표현되지 않는 진심을 어떻게 드러낼 것인가 | 자기보호 본능을 이기는 대화법 5. 진정성을 전하고 싶다면 우월 의식부터 버려라 문제의 원인을 모두 아래로 돌리고 있지 않은가? | 진정성이 없는 구호로는 아무것도 바뀌지 않는다 | ‘믿는다’‘최고다’ 말하면서 속으로는 다른 생각을 하지 않는가? 6. 일이 편한 상사가 아닌 성장할 수 있는 상사를 따른다 독하기로 소문난 팀장과 함께 일하고 싶은 이유 | “약속을 반드시 지켜주신 덕분에 확신하고 추진할 수 있었습니다” | 인간은 특별하고 싶은 욕구가 있다
INSIGHT 4. 내 편을 만드는 리더의 태도 : 강력한 팀워크를 만드는 법
1. 원칙과 전략 사이에서 “성과가 높은 부서에는 예외적으로 더 많은 지원금을 주세요!” | 갈등과 신뢰 사이, 어디까지 예외를 둘 것인가 | 예외를 두려 한다면 근거를 반드시 마련하라 | 원칙을 지킬 것인가 전략적 변화를 꾀할 것인가 2. 원하는 것을 얻는 게 아니라 기대하는 것을 얻는다 실력 있는 직원들이 오지 않아 고민인 리더 | 내가 가진 약점 때문에 나쁜 결과가 나온다고 생각하지 마라 3. 관계성의 힘 조건 없는 지지가 한 사람의 인생을 바꾼다 | 당신이 바라는 만큼 상대방도 바란다 4. 서로 다른 의견을 조율하기 힘든 리더들 불이익을 당할 환경은 아닌지 점검하라 | 혼자서 판단하려고 하지 마라 | 의견 조율에 너무 많은 시간을 들이지 마라 5. 한 사람의 스타를 만들지 말고 모두가 빛나게 하라 직원들의 시기를 견디지 못한 촉방받던 인재 | 편애와 무심함이 소중한 사람을 잃게 만든다
INSIGHT 5. 새로운 시대의 조직 관리법 : 헌신, 형식, 버티기가 통하던 시대는 지났다
1. 대신 해주는 리더 말고 도와주는 리더가 되어라 당신은 대신 결정해주는 사람이 아니다 | 피드백 방식으로 나뉘는 3가지 유형 리더 | 리더의 틀에 직원을 끼워 넣지 마라 2. 솔선수범하는데도 성과가 나지 않는다면 직원을 100퍼센트 믿지 않는데 솔선수범이 무슨 소용일까? | “정직한 신하가 있으면 적국이 두려워한다” | 성공하는 리더들의 5가지 공통점 3. 당신의 꿈이 실현되는 장소는 어디인가? 빠른 속도로 승진하는 후배와 뒤처지는 것 같은 선배 | 회사가 요구하기 전에 먼저 자신의 길을 제시하라 | 회사를 위해 희생한다고 생각하는 순간 미래는 어두워진다 4. 완전한 칭찬의 의미 칭찬의 역효과 때문에 고민하는 리더들 | 칭찬만 하면 잘할 줄 알았다 | 섣부른 판단 때문에 생긴 직원들 사이 불화 | 칭찬의 한쪽 면만 보기 때문에 생기는 문제들 5. Z세대가 오고 있다 밀레니얼 세대의 업무 특성 | Z세대와 밀레니얼 세대의 화두 ‘자기 돌봄’ | ‘나’ 중심의 세대를 어떻게 융합시킬 것인가 | “내가 젊었을 때는” 마인드부터 버리자 | 서로 불편하다는 핑계로 대화를 피하는 리더들 | 인간은 누구나 이해받기를 원한다.이 책에 쏟아진 찬사
서문 사람의 마음을 모르는데 어떻게 리더라고 할 수 있는가
INSIGHT 1. 리더의 자존감
: 조직의 승패를 좌우하는 결정적 한 수
1. 내가 누군지도 모른 채 리더가 되었다
다른 사람의 의견을 소신이라 착각하게 되는 이유 | 리더의 흐릿한 자존감은 조직의 흐리멍텅한 미래다 | 자신의 재능과 적성을 모르고 리더가 된 사람들
2. 주변의 부정적 시선을 어떻게 이겨낼 것인가
높은 요구를 만족시키기 어렵다면 어떻게 해야 할까? | 바닥까지 떨어진 자존감을 세우는 질문들 | 자신을 칭찬하는 용기를 가지자
3. 리더의 가면을 벗는 용기
왜 리더의 결정만 기다리는 허수아비를 만드는가 | 허상에 자신을 가두지 마라, 리더의 가면을 벗어라 | 리더가 가면을 벗어던지자 뒤바뀐 조직 분위기 | 그토록 찾아 헤매던 큰 바위 얼굴은 어디 있는가?
4. 영향력이 없다면 절대 리더가 될 수 없다
리더의 영향력은 안개처럼 조직에 스며든다 | 내가 업무 지시를 내리면 직원들은 어떤 반응을 보이는가?
5. 자신만의 리더십 유형을 개발하라
자기 성향에 맞는 리더십 스타일을 만들어라 | 남을 흉내 내는 리더십은 금방 바닥을 드러낸다 | 흔들리지 않는 자신만의 리더십 원칙을 가졌는가?
6. 위기일 때 책임지는 리더가 돼라
책임질 수 있는 용기는 어디에서 나오는가 | 훌륭한 리더처럼 보일 것인가, 진정한 리더가 될 것인가?
INSIGHT 2. 조직 구성원의 마음을 읽는 법
: 논리만으로는 팀을 움직일 수 없다
1. “아직도 내 의도를 잘 모르겠습니까?”
상호 인정하지 않으면 시너지를 낼 수 없다 | 업무에 자부심을 가질 수 있는 6단계
2. “직원들이 워낙 잘하니까 저는 도와주기만 하면 됩니다”
닮은꼴 두 대표의 한 가지 결정적 차이점 | 직원을 믿는 리더와 직원을 불안해하는 리더
3. 변화의 주체는 누구인가?
사장만, 상사만, 아래 직원만 바뀌면 된다는 사람들 | “나는 머리가 굳었으니 실행은 젊은 직원이 하면 되지” | 누가 변화의 주체가 되어야 하는가?
4. 일방적으로 전하지 말고 합의하라
1,000가지 중 제일은 커뮤니케이션이다 | 1. 자신과 자신이 속한 조직을 인정하라 | 2. ‘언어, 소리, 시각’ 세 가지를 조화시켜라 | 3. 서로 피드백을 명확히 주고받아라 | 4. 기대하는 말을 하라
5. 왜 작은 조직이 똘똘 뭉치지 못할까?
무엇을 위해 리더만 만족하는 일을 추진하는가? | 변화를 외치는 사람 따로, 실행하는 사람 따로 있는가? | 왜 리더와 직원의 의견은 자주 충돌하는가?
6. 유능하면서도 쓴소리하는 사람을 가졌는가?
속내를 모두 털어놓을 충우를 곁에 두어라 | 훌륭한 제왕은 유능한 부하가 만든다
INSIGHT 3. 성장하는 팀의 조건
: 리더의 기분으로 성과를 좌우하지 마라
1. 리더는 후배 직원과 아이디어를 겨루는 상대가 아니다
후배 직원들 앞에서 자존심 상해 위축되는 리더 | 지식과 지혜는 다름을 명심하라 | 바르게 피드백하는 방법을 배워라
2. 신뢰한다면 권한을 위임하라, 권한을 위임했다면 신뢰하라
후배 직원은 혼나야 하는 아이가 아니다 | 믿지 못하는 리더 밑에서 성장할 수 있는 사람은 단 한 명도 없다 | 관찰자가 되지 말고 권한을 위임하는 리더가 돼라
3. 기업 구심점은 중간관리자다
혼자서는 성공할 수 없다 | 혜성 같이 등장하는 스타 뒤에는 명코치가 있다 | 시너지를 극대화하고 싶다면 중간관리자 육성에 집중하라 | 중간관리자를 키우는 4가지 방법
4. 신뢰가 쌓였을 때 비로소 바른말을 해줄 수 있다
직언을 한 직원 덕분에 수십억 원을 아낀 회사 | 표현되지 않는 진심을 어떻게 드러낼 것인가 | 자기보호 본능을 이기는 대화법
5. 진정성을 전하고 싶다면 우월 의식부터 버려라
문제의 원인을 모두 아래로 돌리고 있지 않은가? | 진정성이 없는 구호로는 아무것도 바뀌지 않는다 | ‘믿는다’‘최고다’ 말하면서 속으로는 다른 생각을 하지 않는가?
6. 일이 편한 상사가 아닌 성장할 수 있는 상사를 따른다
독하기로 소문난 팀장과 함께 일하고 싶은 이유 | “약속을 반드시 지켜주신 덕분에 확신하고 추진할 수 있었습니다” | 인간은 특별하고 싶은 욕구가 있다
INSIGHT 4. 내 편을 만드는 리더의 태도
: 강력한 팀워크를 만드는 법
1. 원칙과 전략 사이에서
“성과가 높은 부서에는 예외적으로 더 많은 지원금을 주세요!” | 갈등과 신뢰 사이, 어디까지 예외를 둘 것인가 | 예외를 두려 한다면 근거를 반드시 마련하라 | 원칙을 지킬 것인가 전략적 변화를 꾀할 것인가
2. 원하는 것을 얻는 게 아니라 기대하는 것을 얻는다
실력 있는 직원들이 오지 않아 고민인 리더 | 내가 가진 약점 때문에 나쁜 결과가 나온다고 생각하지 마라
3. 관계성의 힘
조건 없는 지지가 한 사람의 인생을 바꾼다 | 당신이 바라는 만큼 상대방도 바란다
4. 서로 다른 의견을 조율하기 힘든 리더들
불이익을 당할 환경은 아닌지 점검하라 | 혼자서 판단하려고 하지 마라 | 의견 조율에 너무 많은 시간을 들이지 마라
5. 한 사람의 스타를 만들지 말고 모두가 빛나게 하라
직원들의 시기를 견디지 못한 촉방받던 인재 | 편애와 무심함이 소중한 사람을 잃게 만든다
INSIGHT 5. 새로운 시대의 조직 관리법
: 헌신, 형식, 버티기가 통하던 시대는 지났다
1. 대신 해주는 리더 말고 도와주는 리더가 되어라
당신은 대신 결정해주는 사람이 아니다 | 피드백 방식으로 나뉘는 3가지 유형 리더 | 리더의 틀에 직원을 끼워 넣지 마라
2. 솔선수범하는데도 성과가 나지 않는다면
직원을 100퍼센트 믿지 않는데 솔선수범이 무슨 소용일까? | “정직한 신하가 있으면 적국이 두려워한다” | 성공하는 리더들의 5가지 공통점
3. 당신의 꿈이 실현되는 장소는 어디인가?
빠른 속도로 승진하는 후배와 뒤처지는 것 같은 선배 | 회사가 요구하기 전에 먼저 자신의 길을 제시하라 | 회사를 위해 희생한다고 생각하는 순간 미래는 어두워진다
4. 완전한 칭찬의 의미
칭찬의 역효과 때문에 고민하는 리더들 | 칭찬만 하면 잘할 줄 알았다 | 섣부른 판단 때문에 생긴 직원들 사이 불화 | 칭찬의 한쪽 면만 보기 때문에 생기는 문제들
5. Z세대가 오고 있다
밀레니얼 세대의 업무 특성 | Z세대와 밀레니얼 세대의 화두 ‘자기 돌봄’ | ‘나’ 중심의 세대를 어떻게 융합시킬 것인가 | “내가 젊었을 때는” 마인드부터 버리자 | 서로 불편하다는 핑계로 대화를 피하는 리더들 | 인간은 누구나 이해받기를 원한다.
이 책은 27년을 리더십이란 분야에 종사하며 만났던 분들의 사례를 담았다. 그동안 책과 칼럼을 통해 이야기했던 것들 중 가장 주요하고 가장 나누고 싶은 것만을 꼽아 이 시기에 적합한 것들이 무엇일지 고민하며 준비한 책이다. 어떻게 하면 자신이 준비된 행복한 리더의 삶을 살아갈 수 있는지, 조직 구성원들의 마음을 잘 읽어서 한마음으로 뭉치고 서로가 원하는 성과를 낼 수 있는지에 대해 정리하였다. (/ pp.19~20)
처음부터 자기만의 원칙을 가지기란 쉽지 않다. 혼자만 노력한다고 리더십을 완성할 수 있는 것도 아니다. 따르는 사람이 없는 리더십이 무슨 리더십이란 말인가? 혼자 해결할 수 없는 문제라면 자기만의 색깔을 찾으며 때론 실패하고 사람들과 부딪치면서 조금씩 개선해나가야 한다. 자기만의 리더십을 완성하면 마음이 편해지고, 주위 사람들을 대하는 것도 훨씬 자연스러워진다. 사업과 인생을 바라보는 시야도 함께 넓어진다. (/ p.78)
아무리 훌륭한 조직 체계를 가지고 있어도 그 자체로는 성과가 나지 않는다. 조직 구성원들이 각자의 능력만 앞세워서는 시너지 효과를 낼 수 없다. 서로 협력하고 신뢰할 때 각자가 가진 능력이 배가 되는 시너지가 일어난다. 앞선 예에서 김 과장은 정 대리를 신뢰하지 못하기 때문에 모든 일을 스스로 하고 있었다. 김 과장의 실행력을 높이기 위해 다음과 같은 질문을 던지도록 했다. (/ p.97)
알버트 메라비언(Albert Mehrabian) 교수에 의하면, 대부분의 사람들은 언어, 즉 메시지 자체를 전달한 것으로 의사표현을 분명하게 했다고 생각한다. 그러나 의사소통을 구성하는 세 가지 요소 중 메시지는 가장 적은 7%의 효과만 있을 뿐이라고 한다. 소리, 즉 밝은 목소리, 적합한 억양 등은 38%, 눈으로 보이는 말하는 자세, 얼굴 표정, 듣는 태도가 주는 영향은 55%나 된다. 그러므로 말로 표현한 것만을 가지고 의사 전달을 명확히 했다고 생각하면 곤란하다. 언어, 소리, 시각 세 가지가 조화로워야 제대로 된 커뮤니케이션이라 할 수 있다. (/ pp.118~119)
상사는 후배 직원과 아이디어를 겨루는 상대가 아니다. 한창 아이디어가 풍부한 직원들의 능력을 최대한 살려서 회사에 도움이 되도록 리더십으로 이끌어야 한다. 무엇이 옳고 무엇이 잘못된 것이며, 잘못된 방법은 어떻게 해결하는지 알려주어야 한다. 또한 자신이 도움을 줄 수 있는 범위와 후배 직원이 스스로 책임져야 하는 범위를 명확히 해두어야 한다. (/ p.150)
자기보호는 인간이 가진 본능이다. 자신도 모르게 스스로를 보호하려는 것이 자연스럽다는 말이다. 그렇다면 우리는 가만히 내버려 두면 자연스럽게 그렇게 되고 마는 일을 그렇게 되지 않도록 중간에서 유도해야 한다. 이때 억지스럽거나 부자연스러워서는 안 된다. 어떻게 다른 사람들이 속내를 드러내도록 고무시킬 수 있을까? 대화에서 답을 찾아보자. (/ pp.173~174)
원하는 것이 이루어지지 않음을 자신이 현재 가진 약점 탓이라고 생각하며 안주해서는 안 된다. 왜 그런 결과가 나올 수밖에 없는지, 나는 원하는 것을 바꾸기 위해 무엇을 하고 있는지 객관적인 평가를 하고 실행해야 한다. 진정으로 원하는 것을 얻으려면 기대하는 것을 마음속에 그림으로 그릴 수 있어야 한다. 그 그림에 집중하지 않으면 그림은 흔들리고 흐려져 아무것도 이룰 수 없다. 그런 그림은 망상에 지나지 않는다. (/ p.211)
많은 리더들이 잘한 일에 대해 칭찬하면 되는 거라고 생각한다. 또 어떤 리더들은 전적으로 믿고 있고 잘하고 있다는 걸 알기 때문에 따로 칭찬하지 않아도 이해하라고 직원에게 이야기하기도 한다.... 칭찬에 인색한 것은 자랑이 아니다. 잘한 일에 대해서 칭찬하는 것은 당연한 일일 뿐, 완전한 의미의 칭찬이 아니다. 실수를 하더라도 애정을 가지고 고칠 수 있도록 지지하고 조언해주는 것이 완전한 칭찬이다. (/ p.266)이 책은 27년을 리더십이란 분야에 종사하며 만났던 분들의 사례를 담았다. 그동안 책과 칼럼을 통해 이야기했던 것들 중 가장 주요하고 가장 나누고 싶은 것만을 꼽아 이 시기에 적합한 것들이 무엇일지 고민하며 준비한 책이다. 어떻게 하면 자신이 준비된 행복한 리더의 삶을 살아갈 수 있는지, 조직 구성원들의 마음을 잘 읽어서 한마음으로 뭉치고 서로가 원하는 성과를 낼 수 있는지에 대해 정리하였다. _ 19~20쪽
처음부터 자기만의 원칙을 가지기란 쉽지 않다. 혼자만 노력한다고 리더십을 완성할 수 있는 것도 아니다. 따르는 사람이 없는 리더십이 무슨 리더십이란 말인가? 혼자 해결할 수 없는 문제라면 자기만의 색깔을 찾으며 때론 실패하고 사람들과 부딪치면서 조금씩 개선해나가야 한다. 자기만의 리더십을 완성하면 마음이 편해지고, 주위 사람들을 대하는 것도 훨씬 자연스러워진다. 사업과 인생을 바라보는 시야도 함께 넓어진다. _ 78쪽
아무리 훌륭한 조직 체계를 가지고 있어도 그 자체로는 성과가 나지 않는다. 조직 구성원들이 각자의 능력만 앞세워서는 시너지 효과를 낼 수 없다. 서로 협력하고 신뢰할 때 각자가 가진 능력이 배가 되는 시너지가 일어난다. 앞선 예에서 김 과장은 정 대리를 신뢰하지 못하기 때문에 모든 일을 스스로 하고 있었다. 김 과장의 실행력을 높이기 위해 다음과 같은 질문을 던지도록 했다. _ 97쪽
알버트 메라비언(Albert Mehrabian) 교수에 의하면, 대부분의 사람들은 언어, 즉 메시지 자체를 전달한 것으로 의사표현을 분명하게 했다고 생각한다. 그러나 의사소통을 구성하는 세 가지 요소 중 메시지는 가장 적은 7%의 효과만 있을 뿐이라고 한다. 소리, 즉 밝은 목소리, 적합한 억양 등은 38%, 눈으로 보이는 말하는 자세, 얼굴 표정, 듣는 태도가 주는 영향은 55%나 된다. 그러므로 말로 표현한 것만을 가지고 의사 전달을 명확히 했다고 생각하면 곤란하다. 언어, 소리, 시각 세 가지가 조화로워야 제대로 된 커뮤니케이션이라 할 수 있다. _ 118~119쪽
상사는 후배 직원과 아이디어를 겨루는 상대가 아니다. 한창 아이디어가 풍부한 직원들의 능력을 최대한 살려서 회사에 도움이 되도록 리더십으로 이끌어야 한다. 무엇이 옳고 무엇이 잘못된 것이며, 잘못된 방법은 어떻게 해결하는지 알려주어야 한다. 또한 자신이 도움을 줄 수 있는 범위와 후배 직원이 스스로 책임져야 하는 범위를 명확히 해두어야 한다. _ 150쪽
자기보호는 인간이 가진 본능이다. 자신도 모르게 스스로를 보호하려는 것이 자연스럽다는 말이다. 그렇다면 우리는 가만히 내버려 두면 자연스럽게 그렇게 되고 마는 일을 그렇게 되지 않도록 중간에서 유도해야 한다. 이때 억지스럽거나 부자연스러워서는 안 된다. 어떻게 다른 사람들이 속내를 드러내도록 고무시킬 수 있을까? 대화에서 답을 찾아보자. _ 173~174쪽
원하는 것이 이루어지지 않음을 자신이 현재 가진 약점 탓이라고 생각하며 안주해서는 안 된다. 왜 그런 결과가 나올 수밖에 없는지, 나는 원하는 것을 바꾸기 위해 무엇을 하고 있는지 객관적인 평가를 하고 실행해야 한다. 진정으로 원하는 것을 얻으려면 기대하는 것을 마음속에 그림으로 그릴 수 있어야 한다. 그 그림에 집중하지 않으면 그림은 흔들리고 흐려져 아무것도 이룰 수 없다. 그런 그림은 망상에 지나지 않는다. _ 211쪽
많은 리더들이 잘한 일에 대해 칭찬하면 되는 거라고 생각한다. 또 어떤 리더들은 전적으로 믿고 있고 잘하고 있다는 걸 알기 때문에 따로 칭찬하지 않아도 이해하라고 직원에게 이야기하기도 한다. 칭찬에 인색한 것은 자랑이 아니다. 잘한 일에 대해서 칭찬하는 것은 당연한 일일 뿐, 완전한 의미의 칭찬이 아니다. 실수를 하더라도 애정을 가지고 고칠 수 있도록 지지하고 조언해주는 것이 완전한 칭찬이다. _ 266쪽
홍의숙 [저]
27년 동안 대한민국 주요 기업과 조직에 리더십 코칭을 해왔다. 대한민국 최초로 해외에 코칭 콘텐츠를 수출하고 코칭 분야를 폭넓게 개척하며 그 공로를 인정받아 한국코치협회 올해의 코치상, 교육과학기술부 장관상, 여성과학부 장관상, 여성벤처 유공자 중소기업청장 표창, 한국언론인연합회 자랑스러운 한국인상 지식산업 부문 대상 등 유수의 상을 수상하였다. 대한리더십학회 부회장과 여성벤처협회 수석부회장을 역임하고 이노비즈협회 등에서 활발히 활동하고 있다. 수많은 리더들의 고민을 들으며 기업의 진정한 변화와 발전을 연구해왔으며, 화이트칼라 코칭리더십에 이어 블루칼라 코칭리더십을 국내 최초로 전파하며 활발하게 영역을 넓히고 있다. 2002년 '홍의숙의 CEO코칭'을 시작으로 지금까지 주요 매체에 칼럼을 기고해왔고, [리더의 마음코칭이 조직을 살린다], [코칭의 5가지 비밀], [초심], [핸드백 속 스니커즈(공저)] 등 지금까지 리더십 코칭에 관한 10여권이 넘는 책을 집필했다.
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