이 책은 다음커뮤니케이션의 인사시스템이 어떻게 구성원들을 동기부여하는지, 어떻게 구성원들이 전사적인 의사결정에 참여할 기회를 제공하고 있는지, 그리고 어떻게 구성원에게 교육훈련을 제공하고 있는지를 설명하고 있다. 또한 경쟁가치모형을 사용하여 다음커뮤니케이션의 조직문화를 분석하고 인사관리상의 시사점도 제시하였다.
인터넷 업계의 혁신을 주도하는 다음커뮤니케이션의 힘은 어디에서 나오는가
다음커뮤니케이션은 국내 인터넷 산업을 일으켰다고 할 수 있으며, 현재도 시장의 혁신을 주도하는 기업이다. 서울대학교 경영대학 김성수 교수는 이러한 다음커뮤니케이션의 저력을 창의적 인적자원 보유와 개발을 위한 ‘창조적 긴장’의 조직문화에서 나온다고 지적한다. 저자에 의하면 그 핵심은 혁신형, 시장형, 공동체형, 위계형의 네 가지 조직문화유형을 조화롭게 관리하는 데 있으며, 이는 다음커뮤니케이션의 지속가능한 경쟁우위조건이 되어오고 있다.
창의적인 인사시스템이 성공적 혁신의 핵심
다음커뮤니케이션은 이재웅 씨가 3명의 초기멤버와 사업모델을 구상하는 데에서 시작하여, 약 15명의 사원들과 함께 1995년 회사를 설립하면서 창업되었다. 초기의 한메일 서비스에서 지금의 다양한 서비스까지 인터넷 업계의 혁신 주도자로서 성공적인 변신을 해 온 기업이다.
앞으로도 끊임없는 변화가 예상되는 인터넷 업계는 그야말로 혁신과 실험의 장이며 구성원의 창의적 대응이 절실히 필요한 업계이다. 이러한 인터넷 산업 환경하에서 사전적으로 정교하게 작성된 전략이 실제 최적의 행동을 예측할 수는 없다. 오히려 시장의 반응을 세밀히 살피면서 그에 적합하게 대응해나가는 적응력이 보다 중요한 요인이 되었다.
즉, 최적의 전략 수립이 사전적으로 어렵다보다 환경을 읽어가며 적절한 실행과 대응을 해나가는 것이 핵심적인 성공요인이며, 실행이 성공적이기 위해서는 몰입도 높고 창의적인 ‘사람’의 역할이 가장 중요하다는 것이다.
이 책에서는 다음커뮤니케이션의 인사시스템이 어떻게 구성원들을 동기부여하는지, 어떻게 구성원들이 전사적인 의사결정에 참여할 기회를 제공하고 있는지, 그리고 어떻게 구성원에게 교육훈련을 제공하고 있는지를 설명하였다. 그리고 경쟁가치모형을 사용하여 다음커뮤니케이션의 조직문화를 분석하고 인사관리상의 시사점도 제시하였다.
머리말 v
제Ⅰ장인적자원의 중요성에 대한 이론적 기반
1. 자원기반관점
2. 동태적 능력관점
3. 창의적 인적자원의 중요성
제Ⅱ장창의적 인적자원을 보유, 개발하는 방법:‘창조적 긴장’ 조직문화와 전략적 인적자원관리
1. 경쟁가치모형
2. ‘창조적 긴장’의 조직문화
3. 전략적 인적자원관리
4. 고성과 작업제도
5. ‘창조적 긴장’의 조직문화 구축에 적합한 전략적 인적자원관리
제Ⅲ장다음커뮤니케이션의 위상 및 사례 채택의 배경
1. 다음커뮤니케이션 소개
2. 다음커뮤니케이션의 이해관계자 동반성장 현황
3. 인터넷 서비스 시장에서 다음커뮤니케이션의 위상
4. 다음커뮤니케이션의 경쟁업체와 다음커뮤니케이션 현황
5. 다음커뮤니케이션 사례 채택의 배경
제Ⅳ장현재 다음커뮤니케이션의 조직문화와 인적자원관리
1. 현재 다음커뮤니케이션의 조직문화
2. 현재 다음커뮤니케이션의 인적자원관리
제Ⅴ장‘창조적 긴장’의 조직문화 육성
1. 극복해야 할 두려움과 오해
2. 다음커뮤니케이션의 조직문화 변혁 필요성
3. 창조성의 어머니와 아버지
제Ⅵ장마치는 글
참고문헌
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Abstract
발간사
다음커뮤니케이션은 오픈 커뮤니케이션을 지향하는 기업문화를 창립초기부터 지향하고 있어, 창립 초기부터 직책 등에 상관없이 모두 ‘~님’ 호칭을 사용하고 있다. 또한 창업초기부터 자유로운 복장문화를 추구함으로, 개인의 다양성을 최대한 존중하고 있다. 한편 다음커뮤니케이션은 장소와 시간에 구애받지 않는 사내 메신저를 활용한 업무방식으로 고정적인 업무방식을 지양하고 있으며, 인터넷기업의 특성을 잘 살려 물리적 공간에 구애 받지 않고 네트워크 연결이 되어 있는 곳이라면 언제 어디서나 컨퍼런스 콜, 화상 시스템 등을 통해 효율적인 회의를 진행할 수 있도록 하고 있다.
다음커뮤니케이션은 직무 특성상, 여러 개의 직군으로 분리되어 있는 직군 간 원활한 커뮤니케이션과 공감대 형성을 위하여, 사내 직군 간 크로스오버 컨퍼런스(crossover conference) 제도를 운영하고 있다. 컨퍼런스를 통하여, 사내 산재된 지식의 공유와 소통을 통해 내부 경쟁력을 강화할 수 있는 장점과 더불어, 리프레쉬 프로그램(만찬, 공연, 기타 리프레쉬 프로그램)을 통하여, 사우간 친밀도를 높일 수 있다. 서울사옥에서 운영중인 사내 카페테리아에서는, 사회공헌 활동을 위한 기부금의 명목으로 200원이면, 각종 커피류와 음료를 제공받을 수 있다. 모아진 기부금은 사회적 공익활동을 위한 기금으로 활용된다.
다음커뮤니케이션은 연말에 한 해 동안 이루어낸 다음인의 업적과 노고를 서로 칭찬하기 위한 다송밤(다음 송년의 밤)을 열고, 우수사원 포상제도인 ‘다음 STAR’ 시상을 진행하고 있다. 다음 STAR는 각 조직별로 선발되며, 전원 해외워크샵 및 금명함 등의 포상품이 수여된다. 또한 다음커뮤니케이션은 ‘설레는 제안’이라는 이름 아래, 서비스 사내제안제도의 운영을 통해, “Life on Daum” 실현을 위한 직원들의 자발적인 참여를 이끌어내고 있다. 제안제도 참여를 통하여, 직원들은 본인 또는 프로젝트를 통해 서비스 아이디어를 직접 제안하고, 채택될 경우, 포상금과 함께, 서비스화도 가능한 기회를 얻게 된다. ‘설레는 책’은 디지털 도서관(설레는 책 도서관)의 개념을 도입한 것으로, 직원들은 매월 1회, 본인이 원하는 직원에게 책을 선물할 수 있으며, ‘설레는 책’을 통해 선물된 도서들은, 동료 다음인들에게 공개되어, 서로 함께 나눌 수 있는 ‘공유 플랫폼’이다. (74쪽)
우리는 창의적인 성과를 거두는 조직을 구축하기 위해서는 조직 차원에서 구성원에게 필요한 교육/훈련을 지원할 필요가 있으며, 구성원이 장기간 몰입하여 업무에 임할 수 있도록 동기부여하고 업무환경을 조성해주어야 할 필요가 있다. (112쪽)
김성수 [저]
서울대학교 경영학과 졸업 미국 University of Chicago 경영학 석사 미국 University of California, Los Angeles(UCLA) 경영학 박사 1997 현재 서울대학교 경영대학 교수(전공분야: 인사조직)
수상 우수강의상. 서울대학교 경영대학. 2012 우수연구상. 서울대학교 경영대학. 2012 대한민국학술원 우수도서 선정, 2013, 2011 및 2008 Mercer 최우수논문상(Mercer Award), 2004 한국인사조직학회 국제학술상, 2002 미국 경영학회(Academy of Management) 최우수논문상, 1997
저서 및 논문 [인적자원 아키텍쳐가 조직유효성에 미치는 영향]. [노사관계연구] 13(2): 123?142. 2002. [성과급 제도의 동향과 전망]. [경영논집] 37(1): 29?44. 2003. [전략적 인사관리]. 서울대학교출판부. 2006. [한국기업 성과급제도의 변천](공저). 서울대학교출판부. 2007. [경영시스템의 변화와 혁신: Transformations of SK]. [서울대학교 경영연구소 사례시리즈 2]. 우듬지. 2008. [사원 만족도 관리 전략: 예스코의 변화관리]. 서울대학교출판부. 2009. [한국 제약기업의 변화와 도전: 한올제약의 전략적 선택]. 서울대학교출판부. 2009. [네오위즈의 인사관리]. 서울대학교출판문화원, 2010. [한국기업의 성과주의 인사시스템 변천], 서울대학교출판문화원. 2010. [다음커뮤니케이션의 전략적 인사관리]. 서울대학교출판문화원. 2011. [현대카드 현대캐피탈의 변화와 혁신]. 서울대학교출판문화원. 2011. [기업의 인재관리 전략: 하나금융그룹의 사례를 중심으로]. 서울대학교출판문화원. 2012. [양손잡이 조직 웅진씽크빅의 혁신]. 서울대학교출판문화원. 2012
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