[조직 활성화를 위한 코칭]은 후배들과 부하직원들을 이끄는 리더이거나 리더가 되려는 이에게 도움이 되고자 한 책이다. 자신과 조직의 성과를 위해 후배들과 부하직원들에게 긍정적인 영향력을 발휘할 줄 알게 해주는, 리더라면 반드시 익혀야 할 코칭 스킬을 마스터할 기회를 제공해준다. 이 책은 저자의 노하우와 지식이 구체적인 사례와 함께 체계적으로 정리되어 있다.
코칭은 팀원들의 잠자는 능력을 깨워 200% 목표 달성을 실현한다.
뿐만 아니라 코칭은 개인과 조직의 목표를 효과적으로 달성케 해주는 불변의 진리다.
리더가 반드시 갖추지 않으면 안 될 코칭 스킬을 체계적으로 마스터할 기회를 만나자.
“조직의 말단에 머물고 싶지 않다”면 코칭 스킬을 마스터하자
드라마 [정도전]에서는 왕이 되려는 이성계에게 정도전이 책 한 권을 권한다. 나라를 잘 다스리는 법이 담긴 [대학연의]였다. 바로 이 ‘책 한 권’이 주인공인 이성계를 위기에 몰아넣은 이유는, 그 책이 왕이라면 반드시 갖추지 않으면 안 될 통치 스킬을 마스터하게 해주기 때문이었다. 회사 같은 조직에도 리더가 되려는 직원이, 혹은 후배들이나 부하직원들을 잘 이끌어 생산성과 효율을 높이려는 리더가 있다. 물론 그 목적은 조직 내?외에서 명예와 기반을 확보하기 위함이다. 하지만 그중 대부분은 팀원들을 이끄는 데 필수적인 코칭 스킬을 갖추지 못해 곧 의욕을 상실하고 만다.
이 책은 후배들과 부하직원들을 이끄는 리더이거나 리더가 되려는 이에게 도움이 되는 책이다. 자신과 조직의 성과를 위해 후배들과 부하직원들에게 긍정적인 영향력을 발휘할 줄 알게 해주는, 리더라면 반드시 익혀야 할 코칭 스킬을 마스터할 기회를 제공해주는 책이다. 저자의 노하우와 지식이 구체적인 사례와 함께 체계적으로 정리되어 경영학 비전공자도 쉽게 이해할 수 있는, 조직의 리더를 위한 [대학연의]인 셈이다.
▣ 출판사 서평
코칭은 후배나 부하직원의 문제 해결 능력을 향상시키며, 코치 자신의 성장에도 큰 도움이 된다. 코칭을 하려면 코치 자신도 코칭하려는 내용을 상세하고 깊이 있게 학습해야 하기 때문이다. 또한 코칭은 코칭을 받는 사람 스스로 문제를 발견하고 해결 방안을 만들어내야 하는 자기주도적 문제 해결 과정이다. 그러므로 후배나 부하직원의 창조적 문제 해결 능력을 발전시켜준다.
이 책은 “어떻게 하면 현장의 다양한 니즈(Needs, 요구 및 조건)를 효과적으로 만족시킬 코칭을 할 수 있나?”에 초점을 맞췄다. 즉, 능력도 욕구도 다양한 구성원들을 “어떻게 자기주도적 문제 해결자로 육성시켜 업무 효율을 극대화해 생산성을 향상시킬 것인가?”가 이 책의 주제다.
젝트 장군의 법칙
조직의 구성원들 모두가 능력과 욕구, 리더가 되려는 야심을 갖춘 것은 아니다. 능력도, 의욕도 없이 월급날만 기다리며 하루하루를 안일하게 보내는 조직원도 있다. 이에 대해 약 한 세기 전 독일의 한스 폰 젝트 장군도 재미난 주장을 했다. 군인은 똑똑하고 의욕적인 장교형, 똑똑하지만 안일한 부사관형, 똑똑하지도 않고 의욕도 없는 병사형, 의욕적이지만 어리석어 문제를 일으키는 추방확정자로 분류해야 한다는 것이다. 이 개념은 오늘날 기업의 인사 업무에도 활용된다.
놀랍게도 저자는 장교형 인재가 동료들과 좋은 인간관계를 맺지 못하는 편이라고 본다. 그렇기에 리더의 참모로 두는 게 낫다고 주장한다(본문 23쪽). 오히려 젝트 장군이 추방확정자로 규정한 구성원을 어떻게 코칭할 것인가를 고민해야 한다는 조언도 한다. 역량이 부족해서라면 리더는 그가 역량을 계발하는 학습을 하게끔 관심을 갖고 지원하면서 코칭해야 한다. 또한 태도가 원인이라면 올바른 가치관을 가지게끔 코칭해야 한다(본문 24쪽).
늑대가 지휘하는 양의 군대, 양이 지휘하는 늑대의 군대
늑대가 지휘하는 100마리 양들과, 양이 지휘하는 100마리 늑대들이 전투를 벌였다. 과연 어느 군대가 이겼을까? 시뮬레이션을 해보니 늑대가 지휘하는 양들이 승리했다. 이는 리더인 늑대가 양들이 훌륭한 ...전사로 성장하도록 코칭했기 때문이다. 매 리그마다 꼴찌를 면치 못하는 프로 축구 팀이나 야구 팀이 코치를 잘 만나 선수들이 환골탈태한, 그래서 영화로도 만들어진 우승 사례도 어렵지 않게 찾을 수 있듯이 말이다. 이렇듯 휘하 조직원들의 성장을 도와 조직 전체의 승리와 생산성 향상까지 이룩하는 일은 참으로 빛나는 사업이다.
이 책은 현재 조직을 이끄는 리더이거나, 혹은 리더가 되려는 조직원을 늑대로 거듭나게 할 책이다. 굴지의 대기업들에서 경영혁신과 신입 직원 교육을 담당했고, 지금도 대기업과 공기업 직원들을 대상으로 코칭, 영업 스킬, 협상, 커뮤니케이션, 프레젠테이션 과정을 강의하는 저자의 코칭으로 양들을 위대한 전사로 만들 코칭 스킬을 마스터할 기회인 셈이다.
▣ 추천사
다 큰 사람들이 모인 곳에도 후배의 의욕을 꺾는 선임자가 있다. 이는 그 선임자가 서로에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 코칭 스킬을 모르기 때문에 저지르는 것이다. 그래서 리더가 되고자 하는 사람은 자신과 조직의 성과를 위해 후배들에게 긍정적인 영향력을 발휘할 줄 알아야 하고, 이를 위해 적절한 코칭을 반드시 받아야 한다. 이 책은 리더가 되려는 사람들이 익혀야 할 코칭 스킬을 마스터할 수 있는 좋은 기회를 제공해준다.
_ 양기훈 박사(현 KGC인삼공사 인재개발원 원장)
‘이끌어주려는’ 코치, ‘지도 받기를 원하는’ 클라이언트라는 설정이 탁월하다. 저자의 노하우와 지식을 도표화?수치화해 경영학 비전공자도 쉽게 이해할 수 있게 한 점도 훌륭하다. 가상의 인물들로 꾸민 상황극은 회사 실무를 알고 싶어 하는 분들에게 유용해 보인다.
_ 차인태 전 MBC 아나운서(현 MBC 스피치 최고위포럼 원장)
독일의 젝트 장군은 군인을 부지런하고 똘똘한 장교형, 게으르지만 똘똘한 부사관형, 게으르고 머리 나쁜 병사형, 마지막으로 부지런하고 머리 나쁜 추방확정자로 나누었다. 오늘날 많은 기업은 이 젝트의 원리를 따른다. 그런데 이 책은 넷째 부류의 인재마저 ‘첫째 부류’에 속한 인재들로 만들어줄 책이다. _ 남재봉 상무(현 LS 인재 육성 부문장)
이 책을 시작하면서 5
제1부 사내 비즈니스 코칭
1. 코칭이란?
2. 성과형 인재, 코칭으로 육성하기
쉬어가는 페이지 - 리더는 이런 사람들을 어떻게 이끌어가야 하는가?
3. 클라이언트에게 초점 맞추기
4. 클라이언트의 성장에 도움이 되는 코치
5. 코칭의 성공 조건
6. 코칭?티칭?멘토링?상담?컨설팅의 차이점
요 약
제2부 코칭 질문
1. 질문은 코칭의 핵심이다.
2. 코칭에서 질문이 필요한 이유는?
3. 먼저 코치 자신에게 질문하라.
4. 상대방의 입장에서 던지는 질문이 마음을 터놓게 한다.
5. 가치 있는 질문을 하라.
쉬어가는 페이지 - 심리적 타성
6. 효과적으로 질문하라.
7. 질문 프로세스
8. 질문의 유형
요 약
제3부 코칭 커뮤니케이션
1. 우리가 미처 몰랐던 긍정적 말의 힘
2. 코칭 커뮤니케이션
3. 클라이언트 자신이 소중한 존재라는 사실을 깨닫게 하기
4. 불만을 제안으로 바꾸게 하기
쉬어가는 페이지 - 어느 독일 글로벌 기업의 커뮤니케이션
5. 두려움을 극복하도록 도와주기
6. 외부 자원을 활용하도록 제안하기
7. 대화를 논쟁에 빠지지 않게 하기
8. 명령형을 권유형으로 바꾸어 말하기...
9. 자극적인 표현을 부드러운 표현으로 바꾸기
10. 자연스럽게 말을 끊는 요령
11. 맞장구로 대화 분위기 살리기
12. ‘멈춤’을 활용하여 대화의 달인 되기
13. 상대방을 끌어들이는 최면 기술
요 약
제4부 스팟(Spot) 코칭
1. 스팟 코칭 VS. 프로세스 코칭
2. 관찰 기술
3. 공감적 경청하기
4. 피드백 기술
쉬어가는 페이지 - 재능과 강점을 발견하여 이를 강화하라.
5. 단점을 장점으로 바꾸기
6. 긍정적 정서 활용하기
7. 동기 부여하기
8. 행동 유형별 코칭 방법
요 약
제5부 프로세스(Process) 코칭
1. 프로세스 코칭
2. CHECK
3. OPEN MIND
쉬어가는 페이지 - 상대방의 입장에서 생각하고 판단하라.
4. ASK
5. COMMITMENT
6. HELPING
요 약
제6부 사내 그룹 코칭
1. 사내 그룹 코칭의 특징
2. 그룹 코칭 진행 프로세스
3. 신뢰 구축
쉬어가는 페이지 - 자신의 비전을 명확히 수립하라.
4. 테러리스트를 전도사로
5. 각양각색의 사람들을 균형 있게 다루기
6. 성찰하기
요 약
인간은 기본적으로 명령이나 지시를 받거나 억압당하는 것을 싫어 한다. 상대가 아무리 상사라도 “김 대리, 이것 좀 해!”, “박 과장, 이렇게 하라고!”라는 말투로 명령하고 지시하면 적극적으로 행동하지 않고, 자발적으로 실행하지도 않는다. 반면 “어떤 방법이 가장 좋을까?”처럼 클라이언트의 생각을 묻는 질문은 피코자들을 매우 능동적으로 행동하게 함으로써 높은 결과를 만들어낸다. _ 19쪽
문제(과제)를 해결할 때까지 끊임없이 질문하라. 품질 혁신 활동에서는 ‘5WHY’라는 표현을 자주 쓴다. 이는 일본 제조업의 기수인 도요타에서 생산한 제품에 문제가 발생하면 즉시 생산 라인을 세우고 “왜 이런 문제가 발생했는가?”를 반복적으로 던지는 것을 말한다. 단순히 눈에 보이는 피상적인 원인을 파악하는 데 그치지 않고, 본질적인 원인을 찾아내어 문제를 근본적으로 해결하고자 하는 것이다. _ 66쪽
클라이언트가 자신감을 갖게 하려면 코치를 비롯한 많은 사람이 클라이언트의 장점을 구매하고 싶어한다는 사실을 알려주어야 한다. “내 장점을 제대로 알아준다”라든가, “이 사람을 나는 신뢰하고 있다” 같은 기분은, 클라이언트의 에너지를 최대한 이끌어내면서 그가 장점을 최대한 발휘하도록 해주는 원동력이 된다. 클라이언트 자신의 장점이 다른 사람에게 도움이 된다는 사실을 인식했을 때, 클라이언트의 장점은 자신감으로 바뀐다. _ 117쪽
라포(rapport)는 신뢰와 친근감으로 이루어진 인간관계다. 상담, 치료, 교육, 코칭 등은 특성상 상호 협조가 중요하다. 라포는 이를 충족시켜주는 동인(動因)이 된다. 라포를 형성하기 위해서는 피관찰자의 감정, 사고, 경험을 이해할 수 있는 공감대를 형성하기 위해 노력해야 한다. 한국 코칭 센터에서는 라포를 형성하기 위한 방법으로 다음의 세 가지 방법을 제시했다. _ 172쪽
긍정적 관계란 서로의 마음이 연결된 상태, 즉 코치와 클라이언트의 마음이 서로 통하는 상태를 뜻한다. 긍정적 관계가 형성되면 호감과 신뢰감이 생기고, 비로소 마음속에 담긴 깊은 사연까지 언어화 할 수 있게 된다. 따라서 코칭 과정 중에서 가장 중요한 것은 코치와 클라이언트의 긍정적 관계 형성이다. 긍정적 관계 형성은 코칭 초기에 이루어져야 한다. _ 236쪽
그룹 코칭 과정에서는 클라이언트들이 서로를 비교할 수 있다. 그래서 자신의 장단점을 효과적으로 파악할 수 있고, 경쟁을 통한 협력 방안도 스스로 깨우치게 된다. 따라서 그룹 코치는 클라이언트들 사이의 경쟁을 자극하여 상호 동기를 유발할 수 있도록 적시적소에 처방을 내려야 한다. 따라서 이번 장에서부터는 1 대 1 코칭과 그룹 코칭의 차이점, 그리고 그룹 코칭의 특징에 대해서만 소개할 것이다. _ 298쪽
박봉수 [저]
(現) 피앤아이컨설팅 원장 (前) 동아제약(동아쏘시오홀딩스) 인재개발원장 LG산전 연수팀장 LG인화원 직필 교수 CAP경영컨설팅 창조경영연구소장 중소기업청 자문교수 LG 맥킨지 혁신 담당
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