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• 전 직원 100% 재택근무, 전 세계 인재들이 역할 중심으로 일하는 기업 ‘모든 사람의 모든 생각’을 담는 정치 플랫폼 옥소폴리틱스 모든 사람의 모든 생각’이라는 미션 아래, 다양한 정치 성향의 사용자가 함께 의견을 나누는 정치 플랫폼 옥소폴리틱스. 2019년 출시 이후 3년 만에 총 회원수 20만 명을 달성한 옥소폴리틱스는 일반 시민부터 언론, 정치인들까지 참여하여 목소리를 높이는 영향력 있는 정치 커뮤니티가 되었다. 더불어 옥소폴리틱스는 새로운 기업문화를 통해 변화를 만들어나가는 스타트업 조직이기도 하다. 권위와 위계를 통한 의사결정을 넘어, 구성원 개개인이 역할 중심의 권한과 책임을 갖고 아래 자유롭게 일하며 성장할 수 있는 조직으로, 전 세계의 인재들이 모두 재택근무를 하며 최상의 효율로 높은 퍼포먼스를 만들어내고 있다. 『옥소 플레이북』은 옥소폴리틱스의 지향점과 옥소폴리틱스에서 ‘역할조직’으로 일하는 방식을 자세하게 풀어낸 책이다. 유호현 대표는 실리콘밸리에서 엔지니어로 일하며 겪었던 기업문화와 옥소폴리틱스를 운영하며 겪었던 경험을 통해 독자들이 ‘역할조직’에서 일하는 방식을 구체적으로 이해하고 적용할 수 있도록 돕는다. 또한 옥소폴리틱스에서 일하는 전현직 구성원들의 목소리를 솔직한 인터뷰로 담아 성공의 경험뿐 아니라 시행착오까지 공유한다. 자신의 가치에 어울리는 기업을 찾는 직장인부터 HRD와 기존의 기업문화를 바꾸고자 하는 담당자와 CEO까지, 일하는 방식을 고민하는 모든 이들에게 『옥소 플레이북』이 유익할 것이다.
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• 구성원의 자율과 책임이 만드는 새로운 일하는 방식 역할조직으로 함께 발전하는 ‘옥소폴리틱스’ 이야기 새로운 시대에는 새로운 조직문화와 일하는 방식이 필요하다. 상명하복을 전제로 한 위계 중심의 기업문화는 지금까지 우리나라의 성장을 이끌어왔지만, 창의적이며 애자일한 조직의 필요성이 대두되면서 그 한계점을 명확히 드러내고 있으며, 개인의 지향점이 ‘생존’에서 ‘자존감’으로, ‘자존감’에서 ‘나’만의 가치를 찾고자 하는 것으로 변화함에 따라 기업과 겪는 마찰 역시 커지고 있다. 옥소폴리틱스는 새로운 시대를 맞은 기업들에게 새로운 지향점을 제시하고 있다. 저자인 유호현 대표는 7년 간 트위터, 에어비앤비에서 경험한 실리콘밸리의 민주화된 기업문화를 ‘역할조직’이라는 이름으로 우리나라에 소개했으며, 이를 더욱 정교화하여 정치 플랫폼인 옥소폴리틱스를 창업해 직접 구현했다. 옥소폴리틱스는 상급자가 모든 의사결정을 하기보단, 조직의 각 구성원이 기업의 핵심가치와 미션에 대해 깊은 이해에 기반해 자신의 역할에 따라 책임을 지고 의사결정을 하며 업무를 수행한다. 재능과 경력, 적극성을 가진 전문가들이 자신의 전문 분야에서 기여하고, 새로운 업무 경험과 360도 피드백, 보상으로 성장한다. 새로운 실험을 통해 고객들이 원하는 것을 찾아가는 옥소폴리틱스는 결국 ‘모든 사람의 모든 생각’이라는 미션을 완성하기 위해 노력하고 있다. 이러한 ‘역할조직’ 아래 옥소폴리틱스는 전 세계의 인재들이 100% 재택근무, 자율근무 형태로 일하면서도, 높은 효율과 퍼포먼스로 즐겁게 일하며 업무적 성장을 이루는 조직으로 발전했다. 『옥소 플레이북』은 옥소폴리틱스와 역할조직의 장점만을 선언적으로 나열한 책이 아니다. 이 책을 읽는 독자들이 쉽게 이해하고 자신들의 상황에 적용할 수 있도록 하기 위해 구체적인 프로세스와 사례, 구성원 인터뷰 및 시행착오의 경험을 통해 깨달은 인사이트와 함께 설명하고 있다. 우리나라의 모든 기업이 옥소폴리틱스보다 나은 기업문화를 가지길 바란다는 저자의 말처럼, 이 책이 독자들에게 새로운 기업문화를 만드는 데 밑거름이 될 수 있기를 바란다.
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• Prologue. 모두가 다르게 이해하는 기업문화 이야기 01. 다양성이 경쟁력인 실리콘밸리의 문화 010 02. 표준화의 시대에서 다양성의 시대로 발전해가는 대한민국 011 03. 자아실현을 위해 일하는 사람과 생존을 위해 일하는 사람 012 04. 같은 말도 다르게 해석할 수 있습니다 014 05. 인터뷰에 참여한 옥소폴리틱스 멤버 소개 015 Chapter 1. 옥소폴리틱스의 존재 이유 01. 옥소폴리틱스에 오신 것을 환영합니다 02. 옥소폴리틱스의 로드맵 03. 한국 정치의 큰 그림 04. 옥소폴리틱스와 만나다 Chapter 2. 옥소폴리틱스는 어떤 회사인가? 01. 다양성의 정치를 위한 데이터 플랫폼 02. 생각을 끌어내는 소셜 데이터 플랫폼 03. 옥소폴리틱스의 미션과 핵심가치 04. 팀 옥소폴리틱스 05. 옥소폴리틱스의 프로덕트와 고객 06. 옥소폴리틱스의 기능들 07. 옥소폴리틱스의 미래 08. 옥소폴리틱스의 정치 지형도 09. ESG와 옥소폴리틱스 10. 옥소폴리틱스가 추구하는 정치문화 11. 옥소폴리틱스의 조직문화: 역할조직 Chapter 3. 나의 삶과 일 01. 당신이 원하는 삶의 목표는 무엇입니까? 02. 나의 미션과 회사의 미션 03. 누군가가 되려고 하지 말고 자기 자...신이 됩시다 04. 자유롭고 행복하게 회사 생활하기 05. 전문가다운 책임감 Chapter 4. 함께 일하기 01. 각자의 역할에 책임을 집니다 02. 끊임없이 능동적으로 소통합니다 03. 사실을 기반으로 소통합니다 04. 약한 의견과 강한 의견 05. 회사 구성원은 모두 대등한 관계입니다 06. 대등한 사람들은 끊임없이 협상합니다 Chapter 5. 프로젝트 01. 옥소폴리틱스의 프로젝트는? 02. 옥소폴리틱스의 프로젝트 방식: 애자일 프로젝트 03. 실수를 돌아보기, 포스트 모템(Postmortem) 04. 프로덕트 오너(Product Owner)와 프로젝트 매니저(Project Manager) Chapter 6. 피플 매니저 01. 조력자: 일에 집중하도록 도와주는 사람 02. 코치: 일을 통해 성장하도록 도와주는 사람 03. 감독: 뛰어난 재능들의 조화를 만드는 사람 Chapter 7. 평가와 피드백 01. 평가와 피드백의 순서 02. 각 레벨에 따른 기대수준 Epilogue. 옥소와 헤어질 때 01. 더 좋은 기회를 찾아 떠나도 좋습니다 02. 마지막까지 전문가의 모습을 보여주십시오 03. 함께 할 때도, 떠났을 때도 서로를 응원합니다
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• 옥소폴리틱스는 OX로 모은 의견에 기반해 스마트 콘트렉트 형식으로 가상 입법하고, 사람의 개입을 최소화하며 행정과 사법이 효율적으로 이루어지는 거버넌스를 꿈꾸고 있습니다. 탈중앙화된 정치가 목표는 아니지만 모두가 참여하고 의사결정을 할 수 있게 되면 자연스럽게 탈중앙화가 될 것으로 생각하고 있습니다._p26 역할조직(Role-driven Organization)에서는 위아래가 아닌 각자의 역할에 따라 책임을 지고 의사결정을 하며 업무를 수행합니다. 역할조직의 장점은 모든 사람에게 의사결정권이 있기 때문에 민주적이고, 개개인의 능력을 최대한 발휘하게 할 수 있으며 변화와 혁신에 용이하다는 것입니다._p69 기업은 대중이 의식·무의식적으로 가지고 있는 문제 인식을 해결하기 위한 ‘미션’으로부터 출발합니다. 그리고 미션에 따라 상품이 생산됩니다. 역할조직에서 미션이 가지는 의미는 매우 중요하기 때문에, 우선 미션이 무엇인지 명확하게 하여 의사결정에 갈등이 생겼을 때 우리 기업이 무엇을 하는 곳인지 상기해야 합니다._p81 브랜드는 ‘다른 사람들과 다른 나’를 설명하는 말입니다. 나를 브랜딩한다는 것은 나만의 장점들을 설명할 수 있는 이야기를 만들어내는 일입니다. 사람들은 브랜딩을 통해 내가 어떤 가치를 가진 사람인지 한 눈에 알아볼 수 있게 됩니다. “옥소폴리틱스의 미션인 ‘모든 사람의 모든 생각’을 위해 구성원인 나는 어떻게 기여할 수 있을까?” 이 질문의 답이 옥소폴리틱스 내부에서 자신의 브랜드가 될 것입니다._p109 옥소폴리틱스는 100% 원격·자율 근무 체제이며 근태를 감시하거나, 집에서 접속하는지 인증샷을 남긴다거나, 항상 컴퓨터 앞에 있어야 한다든가 하는 규제는 없습니다. 옥소폴리틱스는 팀원들을 100% 믿습니다. 물론 우리 팀원들을 믿을만한 근거와 시스템이 있기 때문입니다._p112 우리의 미션을 위해 내가 할 일을 알아내는 것은 혼자만의 작업이 아니며 동료들과의 끊임없는 소통이 필요합니다. 자신의 일은 내가 기획하지만 그 기획에는 많은 동료들의 정보가 필요합니다. 미션을 위한 각자의 일들은 모두 연결되어 있기에 나의 결정에 도움을 줄 많은 팀원들과 다양한 방법으로 소통을 해야 합니다._p137 시키는 일을 얼마나 잘했는지, 얼마나 많은 시간 동안 일했는지는 당신의 성과를 평가하는 기준이 아닙니다. 자신이 약속한 일을 얼마나 잘 성취했는지, 그 일을 통해 회사는 어떤 진전을 이뤘는지가 중요합니다. 당신에 대한 평가는 물리적인 일의 양이 아닌, 함께 일한 팀원이 판단한 당신의 기여도에 기반합니다. 이러한 상호 평가는 직급의 상하와 상관없이 함께 일한 모든 동료들과 서로 주고받게 됩니다._p142 매니저는 실무자가 감정 소모에 시간을 소모하지 않도록, 화나는 일이 있으면 들어줘야 하는 사람이고 문제 해결을 돕는 사람입니다. 상대방에게 부정적인 자세를 갖지 말라고 충고하기보다 신뢰가 깨진 상태를 객관적으로 평가하고 어떻게 감정 충돌 없이 해결할지 고민하는 사람입니다._p189 옥소에서는 퇴사를 ‘졸업’이라고 이해합니다. 떠나는 목적이 잠깐의 휴식일 수도 있지만, 커리어 성장을 위한 새로운 출발이 될 수 있으니 떠날 때 꼭 모두에게 인사해주길 바랍니다. 함께한 동료로서 옥소의 졸업을 같이 축하하는 시간은 중요하며, 함께 일하며 경험했던 점들, 옥소를 통해 성장할 수 있었던 점들을 공유해주시면 더 좋습니다._p213

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