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• “왜 내가 일한 만큼 성과로 인정받지 못할까?” 똑같이 일해도 누구는 헛고생, 누구는 고과 S… “왜 내가 일한 만큼 성과로 인정받지 못하나요?” 25년 넘게 현업에서 ‘성과 나게 일하는 법’을 코칭하고 컨설팅해온 류랑도 대표에게 사람들이 가장 많이 묻는 질문이다. 이 질문에서 시작하는 이 책은 ‘초격차 성과자’들이 일하는 순서와 방식을 소개한다. 결정적인 것은 바로 ‘일의 전중후’ 구별. 그들은 일의 단계를 구별하고 단계별로 꼭 챙겨야 할 것들을 꼼꼼히 챙긴다. 이 책은 우리가 하는 모든 일을 성과로 연결하는 법을 알려준다. 누구에게 어떤 주기로 보고할지, 시간과 인력을 어떻게 나눠 쓰고 관리할지, 같은 성과도 어떻게 임팩트 있게 어필할지를 확실하게 짚어준다. Z세대가 본격적으로 직장에 진입하며 그 어느 때보다 공정과 투명이 중요해졌다. ‘성과’를 내고 싶은 구성원도, 핵심인재를 붙잡고 싶은 조직장도 반드시 알아야 할 ‘일의 전략지도’를 공개한다.
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• 내가 만든 것이 ‘성과’가 아니거나, 열심히만 했지 ‘제대로’는 안 했거나? “‘열심히’만 하는 사람들은 늘 ‘일하는 중’이라고 합니다. 시작도 없고, 끝도 없고, 계획도 없고, 보고도 없습니다. 함께 일하는 사람들은 그야말로 속이 터집니다.” 대한민국 최고의 성과관리, 성과코칭 전문가 류랑도 대표는 이런 말로 책을 시작한다. 25년 넘게 현업에서 ‘성과 나게 일하는 법’을 가르치고 컨설팅해온 류 대표에게 사람들이 가장 많이 묻는 것이 “왜 내가 일한 만큼 성과로 인정받지 못하나요?”라고 한다. 이유가 뭘까? 내가 만든 것이 ‘성과’가 아니거나, 열심히만 했지 ‘제대로’는 하지 않았거나 둘 중 하나 아닐까? 이제 밀레니얼세대가 조직의 허리가 되고, Z세대가 본격적으로 직장에 진입하고 있다. 공정성과 투명성이 더욱 중요해졌고, 평가와 보상이 허술한 조직은 유능한 인재영입은커녕 존립 자체가 불가능해졌다. 누가 무슨 일을 어떻게 했고 어떤 성과가 났는지 투명하게 드러나는 세상에, 구성원도 ‘성과’에 포커스를 맞춰 일하고 조직도 그에 따른 합당한 ‘보상’을 해야 한다. 그렇다면 어떻게 할까? 대한민국 최고의 성과 전문가가 해법을 공개한다. “일하기 전, 합의하고 일하는 중, 어필하고 일하고 난 후, 고백하라!” 이 책에서 말하는 초격차 성과자, 즉 ‘프로성과러’는 ‘프로일잘러+프로어필러’다. 맡은 일을 잘 해낼 뿐 아니라, 그 과정에서 소통을 잘하고 성과를 만들어내는 사람이라는 뜻이다. 그렇게 하기 위해서는 먼저 일의 전중후를 구별해야 한다. ‘일하기 전’에는 성과의 기준을 정확히 밝혀 조직장(혹은 일의 수요자)과 합의한다. ‘일하는 중’에는 전체 업무를 나눠 중간결과물별로 구체적인 목표를 정하고 전략을 세워 실행한다. ‘일하고 난 후’에는 누가 시키지 않아도 개선과제와 만회대책을 찾고 스스로 고백 프로세스를 작동시킨다. 짧은 설명만 듣고 “어려워서 못하는 게 아니라 귀찮아서 안 한 것뿐”이라고 항변하고 싶겠지만, 그 하나하나의 과정은 꽤나 만만치 않다. 그중에서 가장 기본적이면서도 핵심적인 것은 바로 일의 ‘전중후’ 구별하기다. 초격차 성과자들의 ‘일을 성과로 만드는 비법’ 이것만 따라 하면 올해 성과 걱정 없다! 주위에 해마다 고과 S를 받고 동기들보다 저만치 앞서가는 ‘초격차 성과자’가 있다면 관찰해보라. 그들은 일의 단계별로 꼭 챙겨야 할 것들을 빠짐없이 챙긴다. 누구에게 어떤 주기로 보고할지, 시간과 인력을 어떻게 나눠 쓰고 관리할지 확실하게 짚고 넘어간다. 그러다 보니 중간에 방향을 잃거나 목표가 모호해지는 일이 없다. 설령 결과가 조금 안 좋더라도 개인적인 만회대책이 있으며 조직도 무리 없이 대비한다. 일 자체도 잘하지만 ‘일을 성과로 만드는 법’을 통달했기 때문이다. 공부도 과목별 공부법을 알면 더 쉽게 앞서갈 수 있듯이, 일에도 ‘메타인지’가 필요하다. 일 잘하는 사람들의 순서와 방법을 따라 해보고 내 일에 적용해보면 누구나 자신만의 성과창출 비법을 찾아낼 수 있다. 성과와 실적을 구분하고, 역할과 책임을 명확히 하며, 기대하는 결과물을 구체적으로 시각화해보라. 팩트에 임팩트를 더해 보고하고, 능력과 역량을 구분해서 개발해보라. 연초 성과기획부터 프로성과러들의 비법을 적용해보면, 올해 연말에는 당신도 두둑한 인센티브와 함께 회사 내의 소문난 일잘러 반열에 오를 것이다.
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• 프롤로그 _ “왜 내가 일한 만큼 성과로 인정받지 못할까?” Part 1. 일하기 전 : ‘기대하는 결과물’을 구체적으로 합의하라 1. 프로성과러는 프로일잘러 + 프로어필러 프로성과러의 전·중·후 업무 프로세스 | 일의 시작은 기획 | 일하는 중에는 캐스케이딩과 협업 | 피드백까지 잘 끝나야 일의 종료다 2. 성과와 실적을 구분하는 것이 일의 시작이다 나의 존재가치는 실적이 아닌 ‘성과’로 증명된다 3. 사전에 합의되지 않은 일은 인정받을 수 없다 프로성과러 제1의 비결, 피드포워드 4. 일하기 전에 무조건 확인해야 할 5가지 질문 5. ‘팀장님은 왜 나에게 이 일을 맡긴 걸까?’ 나의 ‘역할과 책임’을 정확히 아는가? | 리더와 동료는 최고의 고객이자 내 성장의 파트너 6. 일을 구분하고 수시로 공유할 것 나의 소중한 첫 번째 고객을 위해 | 좋은 파트너십의 핵심은 수시로 공유하기 7. 질문하기 전에 내 생각을 먼저 밝혀라 불분명한 지시를 받았을 때 | 서로에 대한 신뢰와 역지사지의 마음 8. 헛짓, 뻘짓 줄이는 가장 쉬운 방법 “기존 업무도 많은데 새로운 일을 더 하라고요?” 9. “저 친구 일 좀 하는군.” 일에 대한 나만의 소신과 논리가 있는가? 10. 일을 대하는 관...점의 차이가 성과의 차별화 지점이다 일을 바라보는 다양한 관점, 멘토에게 배워라 11. 100% 목표달성을 위해 120% 전략을 준비하라 하고자 하는 일의 ‘기대하는 결과물’을 시각화하라 Part 2. 일하는 중 : 팀장이 궁금해하지 않도록 중간결과물을 공유하라 1. 프로성과러는 매일 자신에게 묻는다 남의 인정이나 칭찬보다 중요한 것 2. 일의 덩어리, 잘 자르기만 해도 200% 쉬워진다 과정결과물 시각화, 이것만 기억하라 3. 보고는 타이밍이다 글로 쓰고 말로 뱉어야 목표가 달성되는 이유 4. 나만의 골든타임을 찾아라 지금 내가 할 수 있는 최선의 선택은 무엇인가? 5. 프로어필러의 3대 어필 원칙 6. 성과는 투입한 시간에 비례하지 않는다 매사에 예상소요시간을 관리하며 일해야 하는 이유 7. 팀장의 ‘차 한잔할까?’에 담긴 진정한 의미 팀장의 관심을 기다리지만 말고 먼저 다가가라 8. 신뢰를 쌓는 소소하지만 결정적인 비결들 중간결과물 소통이 왜 중요한가? 9. 벼락치기로 일하면 반드시 티가 난다 일의 순서를 거꾸로 계산하라 10. 내가 만든 보고서는 내가 완벽히 장악해야 한다 프로성과러는 습관적으로 메모하고 질문한다 11. 그냥 결과 말고 목표와 비교한 결과로 말하라 객관적 리뷰와 성찰을 습관으로 만들어라 12. 열심히 일해도 인정받지 못하는 사람의 5가지 특징 Part 3. 일하고 난 후 : 스스로 고백 프로세스를 작동시켜라 1. 회사는 학교가 아니다, 일은 숙제가 아니다 ‘고객’ 기준으로 제대로 일하라 2. 자신을 객관적으로 평가하는 역량이 중요하다 잘되면 내 탓, 안되면 남 탓? | 객관적 기준과 지표를 최대한 많이 쌓아두자 3. 팀장의 피드백을 성장의 기회로 삼는 법 실패 후의 태도가 그다음 성장을 결정한다 4. ‘그깟 사소한 일 하나’가 전부다 나만의 ‘실수 살생부’를 만들자 5. 준비된 자만이 기회를 잡는다 평소에 지적받은 것은 반드시 고쳐라 | 적극적인 리뷰가 완벽한 마무리를 만든다 6. 능력은 기본이고 역량을 갖춰야 진정한 프로성과러 능력과 역량을 구분해 개발하라 7. 성장형 마인드셋과 자기 필터를 갖춰라 순위경쟁이 아니라 기록경쟁을 하라 | 기꺼이 라이벌과 멘토를 따라 하라 8. 오늘의 나는 어제의 나보다 성장했는가? ‘오늘의 나’를 점수 매기고 한 줄 평을 써라 9. 세상에서 가장 무서운 것은 하루하루 쌓여 생기는 힘이다 축적된 역량이 폭발하는 순간 10. “나는 오늘도 내 미션에 한 걸음 더 가까워졌다.” 올바른 질문은 지식을 실행력으로 바꾼다 에필로그 _ 끈기, 높은 성과를 유지하는 힘
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• 제가 30년 가까이 수많은 기업과 조직에 성과관리와 성과코칭을 컨설팅하고 가르치면서 난다 긴다 하는 ‘일잘러’들을 정말 많이 만났습니다. 그들은 어떤 일을 맡든 지속적으로 높은 성과를 냈고, 당연히 조직 안팎에서 승승장구했습니다. 쉽게 지치거나 좌절하지도 않았고, 자신을 시기하고 질투하는 사람들까지 잘 보듬어가며 조직을 성장시켰습니다. 그들이 일하는 방식을 관찰해보니 가장 대표적인 특징이자 공통점이 ‘일하기 전, 일하는 중, 일하고 난 후’를 명확히 구분하고, 단계별로 해야 할 일을 꼼꼼히 챙기는 것이었습니다. 이 책은 그러한 ‘초격차 성과자’들의 전·중·후 법칙에 대해 설명합니다. 일하기 전, 일하는 중, 일하고 난 후를 3개의 부로 나눴습니다. - 10p, 프롤로그 _ “왜 내가 일한 만큼 성과로 인정받지 못할까?” 프로성과러는 업무지시를 받으면, 지시한 사람이 따로 일정 이야기를 하지 않아도 항상 “언제까지 필요하신가요?”라고 먼저 물어봅니다. 자신 있는 분야면 그 자리에서 “말씀하신 업무는 ？？일 ？？시까지 할 수 있을 것 같습니다.”라고 말해 신뢰를 높입니다. 세 번째 질문인 ‘왜’는 ‘왜 내가 그 일을 해야 하지?’에 대한 고민입니다. 여러분이 그 일을 해야 하는 이유와 명분을 스스로에게 물어보세요. 이 질문에 대해 고민한다는 것은, 일을 통해 자율적·주도적·자기완결적으로 목표달성을 추구한다는 뜻입니다. ‘왜’에 대해 명확히 이해하는 사람은 다른 사람에게 휘둘리거나 팀장이 시키는 대로만 수동적으로 일하지 않습니다. - 36p, 일하기 전에 무조건 확인해야 할 5가지 질문 비결은 바로 관점의 차이입니다. 그들은 생각부터가 다릅니다. 그들은 ‘조직에서 어떻게 행동할지는 내가 선택할 수 있다’고 생각합니다. 사장도 아닌 일개 구성원이 조직에서 모든 걸 선택할 수 있다고? 그럴 리가 없다고 생각하나요? 조직 내의 규칙, 자원, 일정, 변동사항 등 거의 모든 것이 여러분의 의지나 선택과는 상관없이 결정되고 흘러가지 않나요? 그런 조직에서 뭘 내 맘대로 선택한다는 거죠? 분명한 것은, 프로성과러는 자신에게 주어진 환경이 좋다 싫다 또는 옳다 그르다 하고 가치를 기준으로 판단하지 않습니다. 대신 ‘이러한 환경(상황)에서 내가 어떻게 행동할 것인가’만 고민하고 선택합니다. 그러고 나서 그 생각대로 행동합니다. - 113p, 나만의 골든타임을 찾아라 예를 들어 신규상품 판매가 여러분의 어필 항목이라면 ‘상품 출시 후 100건 판매, 총 2억 원 매출 발생’처럼 구체적인 수치로 정리하는 것이 좋습니다. 다만, 이렇게만 적으면 평가할 때 정확하게 판단하기 어렵습니다. 그러므로 목표 대비 달성 기준으로 정리하는 것이 더 좋습니다. ‘총 100건 판매, 총 2억 원 매출(목표 대비 150% 달성)’처럼 말이죠. 그러나 이 정도로는 임팩트를 주기에 약간 모자랍니다. 팩트를 정량적으로 정리만 해서는 평가자의 마음을 움직이기 어렵거든요. 이럴 때 팩트에 임팩트를 더하는 작업이 필요합니다. ‘지난달 대비 200% 향상, 업계 1위’라는 예시를 앞에 표현들과 비교해봅시다. 성과의 크기에 비교 대상까지 친절하게 덧붙이니, 여러분이 달성한 성과의 무게가 다르게 느껴집니다. - 116p, 프로어필러의 3대 어필 원칙 주어진 업무를 추진할 때 ‘시킨 대로만 하면 되겠지’라고 생각하고, 더도 말고 덜도 말고 딱 주어진 업무만 처리하는 사람들이 있습니다. 이런 사람들은 ‘내가 이 일을 왜 해야 하는지, 어떤 책임을 져야 하는지’에 대해서는 고민할 필요가 없다고 속 편하게 생각합니다. 그래서 지금 하는 일들이 팀의 목표나 다른 일에 어떤 영향을 미칠지, 누구와 어떻...게 성과를 나누어야 하는지에 대한 파악 없이 지시대로만 행합니다. 결론적으로 우리에게 주어진 업무 중 ‘아무 생각 없이’ 해도 되는 일은 거의 없습니다. 어떤 일에 대해서도 ‘소기의 성과’를 요구하는 것이 조직의 생리입니다. 자료조사, 문서작성, 업무미팅 등 주어진 일, 시킨 일만 겨우 하는 사람과 함께 일하고 싶어 하는 사람도 없습니다. 그래서 우리는 주어진 업무라도 진정한 성과를 내기 위해 그 일과 관련된 전체 맥락을 보려고 노력해야 합니다. - 128p, 팀장의 ‘차 한잔할까?’에 담긴 진정한 의미 동일한 업무결과를 두고 이뤄진 평가인데 왜 이런 일이 벌어질까요? 자기평가와 타인평가가 이렇게 큰 차이가 난다면 대체 어느 쪽에 문제가 있는 걸까요? 평가 후의 상실감과 실망감을 줄이려면, 이기적인 편향에 빠져 스스로를 관대하게 평가하는 것을 사전에 예방하는 것이 중요합니다. 자신의 업무품질 기준에 대해 미리 조직장과 정확하게 합의를 해두는 게 좋습니다. 자기평가의 객관적인 기준과 지표를 만들어두라는 뜻입니다. 평가자가 주관적인 잣대로 평가를 한다는 생각이 들 때는 어떻게 해야 할까요? 그럴 때는 여러분이 미리 파악해둔 객관적인 정보를 평가자와 공유하면서 평가자가 주관적인 잣대로 평가할 수 없도록 근거를 제시해야 합니다. 객관적인 정보를 잘 준비해둔 사람은 평가가 두렵지 않습니다. - 174p, 자신을 객관적으로 평가하는 역량이 중요하다 여러분은 가만히 있는 것이 ‘현상 유지’라고 생각하나요? 세상에는 밤낮으로 자기계발에 혼신을 다하는 사람들이 가득합니다. 그런 세상에서 가만히 있으면서 중간을 바라는 것은 어불성설이죠. 강이나 바다에서 노를 저어본 사람은 알 것입니다. 목적지에 도착하려면 쉬지 않고 노를 저어야 한다는 사실을요. 잠깐이라도 한눈팔면 흘러가는 물살에 떠밀리고, 한번 밀리기 시작하면 아무리 열심히 노를 저어도 앞으로 나아가지 못합니다. 조직생활도 마찬가지입니다. 처음에는 ‘현상 유지만 해도 중간은 되겠지’라고 생각할 수 있습니다. 그러나 계속 가만히 있으면 중간이 아니라 뒤처지게 마련입니다. 요즘처럼 하루가 다르게 신기술과 트렌드가 변화하는 세상에서는 더더욱 그럴 수밖에 없습니다. 그러므로 중간이라도 하려면 평균 이상을 바라보고 달려야 합니다. (…) 명심할 것은, 평균은 단지 평균일 뿐이라는 사실입니다. 평균을 기준으로 해도 평균만큼 할 수가 없습니다. 남들에게 적당히 묻혀 가려고 하지 마세요. 그런 것이 불가능한 세상이니까요. 조직이 아니라 여러분 자신을 위해서라도 ‘나만의 기록’을 갱신하는 것은 중요합니다. (…) 평균이라는 족쇄에 자신의 역량을 가두는 순간, 그 누구도 발전이 없습니다. - 202p, 성장형 마인드셋과 자기 필터를 갖춰라
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• 류랑도 [저]

• ㈜성과코칭 대표 컨설턴트, 한국성과관리협회 의장. 저자는 25여 년간, 오롯이 한 방향, 즉 ‘일을 해서 성과를 창출하기를 원하는 기업과 기관과 사람들이, 어떻게 하면 제대로 일함으로써 성과를 낼 것인가 하는 방법론’만을 연구하고 컨설팅하고 코칭해 왔다. 류랑도 대표가 평생 코칭해 온 ‘일의 원칙’이란, “무슨 일을 하든지, 일을 하기 전에 기대하는 결과물인 성과 기준을 상태적 목표(Objective)의 형태로 상위리더와 실행하는 사람 간에 사전에 합의하고, 달성 전략과 실행 방법에 대해 리더가 성과코칭하고, 실행 행위에 대해서는 권한위임(Delegation)하고, 성과에 대해 평가하고 피드백하라.”는 것이다. 실무경험과 인본주의 철학을 바탕으로 한 그의 열정적인 강의와 컨설팅과 성과코칭은, 수많은 조직과 구성원들이 지속가능한 성장을 할 수 있도록 이끌고 있다. 《일을 했으면 성과를 내라》, 《성과관리》, 《일문일답》, 《델리게이션》, 《하이퍼포머》, 《완벽한 하루》, 《아침 3분 365 경영코칭》 등 35여 권의 저서는, 출간할 때마다 베스트셀러에 올라 꾸준히 사랑받고 있다. 지금도 현장에서 옳다고 믿는 것을 끊임없이 실험하고 치열하게 자기교정하며, 조직관리 방식과 사람관리 방식을 ‘상사 중심의 수직적 근태관리 방식’이 아닌 ‘실무자 중심의 수평적 R&R관리 방식’의 변화된 환경에 활용할 수 있는 ‘일하는 프로세스와 문화’를 만들기 위해 노력하고 있다. 그가 25년간 집대성한 성과관리 방법론을 널리 알리기 위해, 현직에서 활동하고 있는 많은 CEO분들, 그리고 성과관리와 리더십에 대해 강의하고 컨설팅하는 분들과 의기투합하여 ‘한국성과관리협회’를 만들어, 기업과 기관과 개인들에게 표준화된 성과관리 방법과 성과코칭 방법을 본격적으로 전파하고 있다.

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