이 책은 인재를 제대로 평가하고 보상하는 연봉제와 인사고과 시스템의 설계와 전반적인 실무를 다룬다. 인사관리의 가장 기본이자 핵심인 연봉제와 직위/직급체계, 인사고과에 대해 자세히 설명한다.
강한 조직과 인재를 육성, 관리하는 성공하는 기업의 효율적인 인재관리의 해법을 제시한다. 개별 구성원의 능력, 실적, 조직공헌도의 적절한 평가는 물론 능력과 실적에 상응하는 보상을 위한 전반적인 사항을 소개한다. 특히 연봉제의 작동 원리와 설계 원리, 운영 원리를 구체적으로 기술하였다. [양장본]
직원들의 열정을 이끌어 내는 최상의 방법 '연봉제', 이렇게 성공하라
성공하는 기업의 우수인재 육성을 위한 인재관리의 해법은 무엇인가?
21세기 기업에서 직원들의 열정을 이끌어 내는 최상의 방법은 바로 '연봉제'이다. 연봉제는 그것이 제대로 설계되고 운영된다는 전제 하에, 잘하는 사람을 더욱 열심히 하게 하고, 못하는 사람을 더욱 분발하게 만들어 기업의 목표달성을 촉진하는 최상의 도구로 작동한다.
기업 인사담당자 출신인 저자가 20여 년의 기업 내 실무 경험을 바탕으로 쓴 《연봉제의 원리》는 연봉제를 비롯한 인사 제도가 어떻게 직원들의 열정을 불러일으키는가에 대한 동기부여의 원리와 구체적인 제도설계의 기본원리(작동, 설계, 운영 원리)를 소개하고 있다.
이 책은 먼저 연봉제가 어떤 과정을 거쳐 직원들의 동기를 자극하여 최대의 성과를 이끌어 내는 도구로 작용하는가에 대한 동기부여적 '작동 원리'를 기술하고, 연봉제를 비롯하여 연봉제의 바탕이 되는 인사평가 제도, 직위직급체계를 설계할 때 반드시 감안하여야 할 인사 제도의 '설계 원리'를 정리하고 있다. 아울러 연봉제가 실제로 CEO와 설계자의 의도대로 직원들의 열정을 최대한 이끌어 낼 수 있도록 제도를 제대로 운영하는 데 필요한 '운영 원리'를 서술하고 있다.
따라서 저자는 "연봉제를 도입, 운영하고 있는 기업의 CEO는 첫 번째 작동 원리를, 제도를 설계하는 실무자는 두 번째 설계 원리를 각각 이해하고 있어야 한다"고 전제하고, "이와 함께 CEO와 실무자가 세 번째 운영 원리까지 이해해야 비로소 연봉제는 성공할 수 있다"고 강조하고 있다.
이론과 실무, 제도설계와 운영에 관해 구체적으로 정리된 유일한 책!
인사 제도의 목적은 한마디로 직원들의 동기부여이다. 또한 직원들의 동기부여를 위한 인사 제도의 가장 핵심은 연봉제 그리고 직급체계 및 승진 제도, 평가 제도이다. 이 책에는 이러한 인사 제도의 성공적인 운영을 위해 CEO가 알아야 할 기본적인 내용도 담았다. 또한 기업 내 인사실무자를 위해 '인사 제도가 어떻게 직원들의 동기를 부여하는가'에 대한 이론적 배경과 이러한 제도가 실질적으로 직원들의 동기를 불러일으킬 수 있도록 제도를 설계할 때 감안하여야 할 이론적, 실무적 근거들이 제시되어 있다.
기업을 컨설팅할 때 저자에게 컨설팅을 요청해온 대부분의 CEO들은 '왜 연봉제를 도입하는가'에 대한 구체적인 목적과 이유를 잘 모르거나 중소기업의 인사담당자들의 연봉제에 대한 이해 수준은 상당히 낮았다. 심지어는 인사컨설턴트들도 연봉제나 인사 제도의 설계 방법이나 근거 그리고 이론적 배경에 대해 지극히 취약했다. 따라서 저자는 인사 제도의 운영에 관해 CEO의 이해를 넓히고, 인사담당자, 나아가 인사컨설턴트들이 인사 제도를 제대로 설계하고 운영하는 데 도움이 되고자 《연봉제의 원리》를 집필하게 됐다.
기존 관련서적들의 한계(기업 사례의 단순 나열이나 교과서적인 당위성 언급 수준)를 뛰어 넘는 이 책은 인사 제도를 설계할 때 '왜 그렇게 하여야 하는 지?' 또는 '구체적으로 어떤 요소가 어떤 이유에 의해 제도로 운영될 수 있거나 운영이 어려운지?'에 대한 이론적, 경험적 근거가 상세히 제시되어 있다. 또한 제도의 운영에 관해 담당자가 특히 유의하여야 할 사항에 대해서도 세심하게 정리되어 있다. 이렇게 이론과 실무, 제도설계와 운영에 관해 구체적으로 정리되어 있는 사례는 이 책이 유일한 것으로 전문가들로부터 평가받고 있다.
'사람을 통한 경영성과'의 향상에 인사담당자의 큰 역할 기대
이 책에 서술된 내용들은 아직까...지 어느 책에도 소개되지 않은 내용들이 대부분이다. 기업 내 인사를 담당하는 사람으로서 직원들에 대해 최소한 연봉제를 왜 하는지, 그리고 인사 제도를 왜 그렇게 설계하는지에 대한 근거는 충분히 밝혀야 한다. 그래야 설계한 제도의 운영이 가능해진다. 이 책으로 말미암아 자기 회사의 인사 제도에 대한 충분한 설명과 근거를 제시할 수 있고, 또 그로 인해 회사의 인사 제도를 제대로 운영하여 '사람을 통한 경영성과'의 향상에 인사담당자가 큰 역할을 하는 데 도움이 될 것으로 보인다.
이밖에 본문 내용 외에도 별도로 정리한 '심화학습'을 통해 실무자는 이 책의 내용과 자기 회사의 인사 제도를 면밀히 비교하여 개선점을 찾고 실행해야 할 것이며, 각 부별로 별도로 수록된 'CEO 메모'는 적절한 시기에 CEO에게 보고하여 인사 제도와 운영에 관한 CEO의 관심을 이끄는 데 활용할 수 있다. 또한 저자의 20여 년의 기업 내 인사경험과 선진기업의 벤치마킹 경험, 이론적 지식, 인사컨설턴트로서 얻은 수많은 기업 사례도 눈여겨볼 만하다.
앞으로 저자는 인사관리의 주요 영영 가운데 하나인 채용과 배치, 경력개발에 관한 책도 집필할 예정이다.
추천의 글 1
추천의 글 2
들어가면서
제1부 연봉제의 의의
제1장 한국 기업의 인사체계의 변화
1. HR 빅뱅
2. 한국 기업의 인사체계의 변화
3. 연봉제와 경영 성과
4. 그래도 연봉제는 해야 한다
제2장 연봉제의 조건
1. 연봉제의 조건
2. 연봉제의 한계
3. 연봉제와 인사체계
CEO 메모
제2부 직급체계의 설계와 운영
제1장 직급체계의 개요
1. 직급체계는 집의 기둥이다
2. 직급의 의미
3. 유사한 개념들 : 직위, 직책, 직급 명칭
제2장 직급체계의 설계
1. 직급 수의 결정
2. 직급 체류연수(年數)의 결정
3. 직급 정의
제3장 승급 제도의 설계
1. 용어의 정의
2. 승급 제도의 의의
3. 승급 제도의 설계
4. 승급 제도의 운영
CEO 메모
제3부 연봉제의 설계와 운영
제1장 연봉제 개요
1. 연봉제의 적용 대상
2. 연봉제의 유형
3. 연봉의 구성 항목
제2장 연봉 테이블의 설계
1. 호봉제 급여 테이블과 연봉제 급여 테이블
2. 직급별 초임의 설정
3. 연봉 범위의 설정
4. 표준 연봉 테이블
5. 연봉 밴드의 설정 문제
제3장 개인 연봉의 결정
1. 연봉심사 기준의 설계
2. 연봉 ...등급의 심사
3. 연봉 등급별 인상률의 결정
4. 그 외 포함하여야 할 기준들
제4장 연봉제의 운영
1. 연봉 제도의 공지
2. 당해 연도 연봉 조정 계획수립
3. 연봉심사표의 작성 및 심사
4. 개별 연봉의 통보 및 연봉 계약서의 작성
제5장 공정성의 확보 방안
1. 인사관리의 공정성
2. 직원들이 느끼는 공정감의 실제
3. 공정성이론
4. 인사위원회의운영
CEO 메모
제4부 인사평가 제도의 설계와 운영
제1장 인사평가 제도의 개요
1. 인사고과? 인사평가?
2. 연봉제와 인사평가
3. 인사평가 제도 용어의 변천
4. 평가와 보상, 무엇이 먼저인가?
제2장 인사평가 제도의 허와 실
1. 문제의 제기
2. 인사평가 제도와 운영 현황
3. 인사평가 제도와 활용의 한계
4. 역량개발을 위한 인사평가 제도
제3장 인사평가 제도의 설계
1. 인사담당자의 꿈
2. 전체 인사시스템과 평가 제도
3. 역량평가
4. 성과평가
5. 평가항목별 배점
6. 평가 기준의 설계
7. 평가 결과의 활용
제4장 다면평가 제도
1. 다면평가 제도의 의의
2. 한국의 도입현황
3. 다면평가 제도의 효과 및 활용
제5장 인사평가 제도의 운영
1. 인사평가 시행의 공지
2. 평가자 훈련
3. 평가 결과의 집계 및 조정, 종합
CEO 메모
제5부 집단성과평가와 보상
제1장 성과배분 제도
1. 성과배분의 의의
2. 성과배분 제도
제2장 집단평가와 보상
1. 집단평가·보상 제도의 의의
2. 집단평가의 방법
3. 집단보상의 차등화
CEO 메모
마치면서
제1장 한국 기업의 인사체계의 변화
1. HR 빅뱅
지금 40대 정도의 나이에 있는 회사원이라면 이따금씩 회사 책상 앞에 앉아 '세상 참 많이 변했다'고 아쉬움 섞인 생각을 할 것이다. 오륙도, 사오정, 삼팔선으로 대표되는 요즘 직장인들의 30대 후반, 40대들의 회환 속에는 '옛날에는 이렇지 않았는데…' 하는 80, 90년대에 대한 향수가 짙게 깔려있다.
열심히 그리고 성실히 젊은 시절을 회사에 바친 이들로 하여금 그러한 생각을 하게 만드는 이유는 여러 가지가 있겠지만, 나 같은 '인사쟁이'의 시각에서 보면 그것은 바로 기업들의 인사관리 방식의 변화일 것이다.
90년대 말 IMF 외환위기 사태 이후, 한국 기업의 경영환경은 급속히 바뀌었다. 세계화(GlobaiIzation), 세계 공통 표준화(Global Standard), (주)대우의 몰락, 안정적 기업의 대명사인 은행들의 인수합병과 구조조정, 그리고 수많은 중견·중소기업의 몰락과 이에 따른 대량실업 사태 등이 당시의 한국 사회를 상징하는 단어들이었다. 이러한 냉혹한 환경을 거치면서 한국 기업의 인사관리 방식 역시 그 이전에 비해 가히 혁명에 가까울 정도로 획기적으로 바뀌게 되었다. 이른바 'HR 빅뱅(Big Bang)'이다.
IMF 사태 이전에는 굳이 대기업만이 아니더라도 중견·중소기업들까지 회사가 형편만 허락한다면 '내 직원들은 내가 끝까지 데리고 간다'는 소위 종신고용의 태도를 결코 저버리지 않았다. 직원들 또한 입사할 때, '내가 택한 직장, 회사가 나를 버리지 않는다면 내 평생을 다 바칠 것'이라는 종신 충성의 마음으로 회사의 방침에 보답하려 해왔다. 하지만 지금은 어떤 회사도 직원들을 정년까지 책임지려 하지 않고, 마찬가지로 어떤 직원도 자기 직장과 평생을 함께한다는 생각을 하는 사람은 없다. 세상이 이렇게 모질게 바뀌어가는 것은 누구나 이해하는 바와 같이, IT기술에 의해 촉진되는 단일화된 세계시장에서의 무한 경쟁과 그러한 치열한 경쟁에서 살아남기 위한 대한민국 기업들의 처절한 노력이 바로 그 이유일 것이다.
IMF 사태는 한국 사회에 기업과 직원간의 암묵적 합의사항이었던 종신고용, 또는 종신고용적인 정신을 한방에 날려버렸을 뿐만 아니라, 직원들의 일하는 모습도 현저하게 바꾸어 놓았다. 과거의 부·과(部·課) 조직이 팀 조직으로 변화하면서 90년대 중반까지 과장·부장들이 누리던 결재권, 부하들의 지시감독 권한이 사라지고 이제는 부장이 되어도 직접 기안하고, 서류 복사까지 스스로 해야 하는 일개 실무자로서 일해야 한다. 일명 핵심인재가 아닌 사람은 언제든지 회사에서 나갈 태세가 되어 있어야 하고, 오순도순 화기애애하고 가족 같이 지내던 직원들을 굳이 일 잘하는 사람과 못하는 사람으로 나누어 월급까지 차별을 두고, 그래서 서로 경쟁해야 하는 야박한 세상이 되어버린 것이다.
- 본문 '제1장 한국 기업의 인사체계의 변화' 중에서
이동근 [저]
고려대학교 법과대학 졸업 University of Whashington MBA (주)LG전자 인사부장 (주)에스콰이어 인사담당 이사 현 (주)P&P First 수석 컨설턴트 M.P - 019-289-8800 E-mail - dklee_good@hanmail.net
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