우리나라 노동시장은 극심한 성장통을 경험하고 있다. 경제성장은 침체되어 있으나 국내 기업들은 글로벌 기업들과 경쟁을 해야 한다. 또한 출산율 급감으로 인한 향후 일할 수 있는 인력의 부족이 우려되고 있으며 동시에 노동시장의 고령화가 극심해지고 있다. 이와 더불어 여성 인력이나 다국적 인력 등 다양한 특성을 가진 근로자들이 노동시장에 진입하고 있다. 전문가들은 이러한 노동시장의 불안한 구조가 한동안 지속될 것이라고 전망한다. 이러한 점에서 기업의 인적자원관리는 더욱 중요해진다. 인적자원관리는 유능한 근로자를 조직 내로 유인하는 것 그리고 이들을 조직 내에 유지하고 몰입시키는 것으로 크게 구분할 수 있다. 두 기능 모두 중요하겠지만, 기업에게 보다 중요한 과제는 유능한 인력을 유지하고 몰입시키는 것이다. 그 이유는 앞서 언급한 것과 같이 노동시장의 불안정성으로 인하여 현재 인재를 통하여 생산성을 향상시키는 것이 기업에서 보다 유리하고 효율적인 전략이 될 수 있기 때문이다(Riche, 2003).
그렇다면, 기업은 어떻게 인적자원관리를 통해 유능한 인력을 유지시킬 수 있는 것일까? 최근 기업에서 사람을 운영하는 방식의 전환이 필요하다는 생각이 모아지고 있다. 과거 우리나라 기업들은 주로 사람중심의 인적자원관리를 해왔다고 볼 수 있다. 일보다는 일을 하는 사람에 중점을 두고 연령, 근속연수, 능력 등의 정보를 기반으로 인사관리를 하였다. 이를 속인주의 인적자원관리라고 한다. 이것이 잘못되었다는 것은 아니다. 과거 급격한 경제성장이 이루어지고 인력공급이 풍부하던 시절에는 유연성을 담보하는 사람 중심 인사관리가 효율적이었다고 볼 수 있다. 그러나 장기간 내수시장의 침체가 이어지고 있고, 해외 시장의 글로벌화 요구는 계속해서 증가하고 있으며, 무엇보다 노동 가능 인력이 부족한 시대의 도래 그리고 노동시장의 이중구조 문제가 심각해지고 있다는 점에서 인적자원관리 패러다임의 변화가 필요하다.
일하는 사람보다 일의 가치에 따라 임금 등의 인사결정이 이루어지는 인적자원관리를 직무중심 인적자원관리라고 한다(유규창, 2014). 직무 중심 인적자원관리는 동일노동, 동일임금의 실현으로 공정성을 확보할 수 있는 인적자원관리 방식이라는 점에서 주목받고 있다. 이와 같은 인적자원관리의 패러다임의 변화는 기존의 평균급여 수준과 같은 임금 수준에 대하여만 고민하던 기업에게 임금 이외의 보상의 구성이나 보상을 지급하는 구조 등에 대한 고민도 함께 요구하고 있다. 이제까지 연공 기반의 임금체계를 운영하는 기업은 근로자가 하는 일에 대한 보상, 그리고 근로자가 조직에 머무는 시간에 대한 보상, 그리고 근로자가 조직에 보이는 자발적 헌신에 대한 보상을 모두 임금으로 해왔다고 볼 수 있다. 그러나 직무 중심 인사관리에서는 근로자가 하는 일에 대한 보상이 직무가치에 근거하여 임금으로 이뤄지지만 나머지 영역인 근로자가 조직에 머무는 시간이나 조직에 보이는 헌신에 대해서는 다른 방식으로 보상해야 한다. 총보상(total rewards) 이론에서 보면, 한 기업이 근로자에게 제공하는 보상은 금전적 보상(pay), 복리후생과 같은 비금전적 보상(benefit), 그리고 관계적 보상(working conditions)으로 이루어진다. 이는 보상이라 함은 금전적 보상임을 의미하던 기존의 정의에서 더 나아가 비임금성이지만 근로자 친화적 근무환경 조성 또는 복리후생과 같은 보상 기제를 특히 적극적으로 고려하여 근로자 몰입과 만족 수준을 향상시키려는 것이다.
복리후생은 기업이 제공하는 대표적인 비임금성 보상이다. 복리후생은 ...기업이 임금과 기본 노동조건 이외에 추가적으로 기업 부담하에 제공하는 편의이다. 기업의 복리후생은 1970년대에서 80년대에 기업이 국가복지의 역할을 대신 수행하면서 시작되었고, 현재도 기업이 지출하는 비용 중 상당 부분을 차지하고 있다. 그렇다면, 직무 중심 인사관리에서 기업 복리후생은 어떻게 설계되어야 하는 것일까? 기업 후생복지 연구는 1970～1980년대 기업복지가 국가복지 역할을 수행하던 시기에서부터 2000년 초반 선택적 복리후생 도입 논의까지 활발하게 진행되다가 그 후 주춤하고 있다. 그리고 무엇보다 사람 중심 인사관리 방식에서 논의가 이루어졌다는 점에서 본 연구가 던지고 있는 질문에 대한 답을 찾기는 쉽지 않다. 이러한 점에서 본 연구는 총보상 이론에 근거하여 직무 중심 인적자원관리에서 기업 복리후생의 발전 방향을 찾아보고자 한다.
요 약 i
제1장 서 론 (노세리) 1
제1절 연구 목적 및 필요성 1
제2절 기업 복리후생 개념 및 범주 3
제3절 연구의 구성 6
제2장 기업 복리후생의 당면과제 (노세리) 9
제1절 들어가는 말 9
제2절 기업 복리후생의 현황 10
제3절 기업 복리후생 선행연구 한계 14
제4절 기업 복리후생 이슈 발견을 위한 FGI 17
제5절 기업 복리후생 관련 이슈 및 연구 질문 24
제3장 이론적 프레임워크: 총보상 이론 (노세리) 26
제1절 총보상 이론 26
제2절 총보상 원리의 적용 27
제4장 기업 복리후생의 효과 (노세리) 31
제1절 들어가는 말 31
제2절 연구 방법 33
제3절 분석 결과 37
제4절 연구 결과 해석 및 시사점 41
제5장 기업 후생복지 만족도 및 니즈 분석 (김미희) 42
제1절 들어가는 말 42
제2절 연구 방법 44
제3절 분석 결과 51
제4절 연구 결과 요약 및 시사점 84
제6장 사례연구: 이케아코리아 (박지성) 87
제1절 사례연구 목적 및 선정 이유 87
제2절 이케아 현황 및 기업문화 89
제3절 이케아 복리후생제도 96
제4절 이케아 복리후생 이슈와 시사점 103
제7장 결 론 (노세리) 111
제1절 기업 복리후생 설계방안... 110
제2절 복리후생의 운영방안 113
제3절 직무 중심 인적자원관리에서 복리후생의 의미와 역할 114
참고문헌 118
노세리 [저]
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