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처세/성공전략

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• 상사와 팀원 사이 꼰대와 리더 사이 낀팀장의 성향별 조직관리 노하우 ▶ 상사와 팀원 사이, 꼰대와 리더 사이 낀 팀장의 성향별 조직관리 노하우 누구나 처음은 있다. 처음 팀장 직함을 달고 첫 미팅을 주관하고 팀원들 하나하나 챙기기가 쉽지 않다. 팀장이라고 상사의 지시에 눌리고 팀원들 불만에 눌릴 수 있는 자리가 팀장이다. 하지만 팀장은 솔선수범으로 희생해야 하는 자리가 아니다. 이 책은 상사가 원하는 방식으로 보고하고 팀원들이 잘 따르게 만들 수 있도록 조직관리에 있어 개인별 성향에 따른 팀원관리 및 상사보고법 등 관계 형성하는 방식을 다루고 있다. 이 책에는 실제 신임 팀장이 되었을 때 팀으로서 다양한 경험을 사전에 준비할 수 있도록 실질적인 내용이 담겨 있으며 팀의 성장을 위해 팀원과 어떻게 소통해야 하는지에 대해 경험을 통한 가이드를 제시하고 있다. 만약 하나의 동일한 관리 방식으로 팀원들을 대할 경우 팀원의 자발성과 집중도를 이끌어 내기 부족하다. 따라서 이 책은 팀장의 업무 + 역량강화에 사람의 개별 성향에 따른 직원관리에 대해 보다 구체적으로 구성하였다. 직원관리 및 상사와의 관계관리까지 성향에 따라 변화될 수 있는 부분들을 사례와 함께 바로 적용할 수 있도록 구체적으로 안내하였다. 마지막으로 이 책이 신임 팀장들에게 상사 또는 팀원 사이에 치여 지칠 때 꼭 필요한 책이 될 것으로 기대한다.
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• ▶ ‘낀 세대 팀장이 살아남는 법’ 상사와의 관계와 팀원과의 관계 모두 잡는 스킬! 누구에게나 처음은 있다. 처음 하는 일이라 실수해도 용서가 될까? 그렇지 않다! 신임 팀장은 팀원에게 모든 투자를 집중해야 한다. 그러면 더욱 나은 팀 성과로 이어질 것이다. 회사 동료 팀장들은 초반에 자신들이 실수하면서 배운 경험의 치부를 쉽게 알려 주고 싶지 않을 것이다. 설사 알려준다고 하더라도 찐으로 공유가 가능할까? 경쟁의 시대에 그렇지 않다! 신임 팀장은 진정으로 홀로서기를 해야 한다. 이 책은 ‘사람은 각기 다른 성향과 재능을 지니고 있다’는 통찰을 바탕으로 경험적 노하우를 사전에 제시하여 신임 팀장이 찐 팀장이 될 수 있도록 팀장 마인드를 제시하여 준다. ▶ 출판소감문 운전을 할 때 네비게이션을 활용한다. 특히 장거리 이동을 해야 할 경우 더욱 더 필요하다. 처음 가보는 지역이라도 목적지까지 운전이 어렵지 않다. 때론 네비게이션에 목적지를 입력하고 교통상황 등을 사전에 확인한다. 안전하고 보다 빠른 길을 확인하기 위해서다. 이렇듯 이 책도 상사와 팀원과의 사이에서 낀 팀장에게 네비게이션과 같은 역할을 할 수 있길 바라며 집필하였다. 대부분 사람은 본인 기준으로 바라보고 평가하고 판단하는 데 익숙하다. 업무에 있어서도 본인의 경험이나 인지한 내용을 기준으로 판단한다. 하지만 사람은 기본적으로 성향이 모두 다르며 자신만의 고유한 성향을 가지고 있다. 때문에 개개인의 성향을 서로 이해하고 존중해 주면 강한 관계형성과 함께 장기적으로 업무 효율을 높이는 데 도움이 될 수 있다. 팀원들의 스타일과 성향을 파악하는 것부터가 팀장 일의 시작이다. 이를 통해서 팀원별 성향과 역량에 따라 차별화된 관리와 함께 개개인의 목표를 달성할 수 있게 응원하고 독려해야 한다. 이는 곧 팀 성과로 이어지게 되고, 함께 신뢰하며 성장하게 되는 발판이 될 것이다. 무엇보다 경쟁이 치열한 조직에서 상호존중과 소통으로 팀원과 함께 성장하는데 이 책이 도움이 되길 기대한다.
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• 제1장 오늘부터 팀장입니다 호칭부터 정리하고 넘어가자 … 9 중복 지시로 두 사람의 불필요한 경쟁을 만들다 … 13 내 마음 같지 않은 직원들 틈에서 살아남기 … 16 자리가 사람을 만든다? … 19 제2장 공동운명체 ‘팀’ 우리는 공동운명체다 … 24 워라밸을 지킬 것인가, 조직 성장을 지킬 것인가? … 27 같은 목표를 향해 달려가라 … 31 ‘미팅’보다 ‘대화’하라 … 35 성과평가는 공정해야 한다 … 39 성과는 높지만 물을 흐리는 미꾸라지 직원을 대하는 법 … 43 기록으로 정보를 공유하라 … 47 제3장 낀세대 팀장이 살아남는 법 PART 1. 팀원과의 관계 일에 감정을 섞지 마라 … 53 팀원보다 팀장이 더 바빠야 한다 … 56 팀장이 더 아프다 … 60 ‘업무 지시’ 보다는 ‘WHY’와 ‘How’를 먼저 설명하라 … 64 팀원과 상사 사이 그 오묘한 관계 속에서 살아남는 법 … 68 PART 2. 상사와의 관계 상사에게 ‘보고’ 이렇게 하라! … 74 결과를 내기 전 중간보고를 해라 … 77 상사가 내 제안을 100% 받아들이는 효과적인 보고방법 … 80 모호한 지시를 구체적으로 바꾸는 방법 … 87 제4장 조직과 개인의 성공을 좌우하는 팀장으로 성공하는 법 PART 1. 팀원의 성향에 따른 코칭과 갈등...관리 업무 능력이 부족한 직원의 스킬 사기급으로 올리는 법 … 93 ‘무엇’을 해야 하는지 모르는 팀원들과의 의사소통 법 … 98 명확한 ‘업무’ 중심 성향과 ‘감성’ 중심 성향의 직원들 사이에서 조율하는 법 … 101 지각과 책상 정리, 기본 태도에서 생기는 갈등 관리법 … 105 팀원을 주도적인 인재로 만드는 방법 … 109 PART 2. 팀원 성장로드맵으로 의사소통하라 무엇을 목표로 하고 어떻게 달성할 것인가 … 115 팀원과 브레인스토밍하자 … 119 계획을 수립하고 로드맵을 만들자 … 122 팀원과 로드맵을 공유하고 가치를 제공하라 … 127 팀원과 로드맵을 점검하고 코칭하라 … 130 제5장 팀 성장을 위한 10가지 비밀 노트 팀을 브랜드화하라 … 134 사람마다 성향이 다르다는 것을 인지하라 … 139 팀원 간의 관계도를 파악하라 … 144 기업 사명, SWOT 분석하라 … 148 팀원과의 공통점을 찾고 기억하라 … 154 팀원의 강점과 가능성에 집중하라 … 158 팀원과의 합리적 목표를 설정하라 … 162 성장로드맵 목표달성을 위한 중간점검을 해라 … 165 돌발상황 발생 시 수용하고 유연하게 대처하라 … 169 팀원과의 신뢰를 통해 충성심을 이끌어내라 … 173
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• 팀의 성과와 팀원의 성장을 위해 중요하고 가장 기본이 되는 것이 바로 ‘팀원과의 소통’이다. 소통이란 “뜻이 서로 통하여 오해가 없음”으로 팀원에게 업무 지시를 할 때도 기본적인 소통이 매우 중요하다._14 업무를 지시할 때는 반드시 누구에게 한 일인지 명확하게 기록해야 한다. 그렇지 않으면 누구에게 언제까지 하라고 지시했는지 기억나지 않아 일의 중복이 생기거나 불필요한 확인 업무가 생길 수 있다. 그리고 실수했다면 즉시 인정하고 사과하자. 때로는 솔직함이 답이 될 수 있다._15 내 마음 같지 않은 직원들에게서 살아남기 위해서라도 직원들의 마음부터 이해할 필요가 있었다._18 팀장이 되고 나서야 ‘아, 그 전 팀장이 그럴 수밖에 없었구나.’라는 생각에 이해가 됐다._19 팀장은 자꾸만 자신의 팀원 시절을 잊는다. 원래 팀장이었던 것처럼. 그러니 먼저 팀원의 위치에 서서 바라봐야 한다. 팀장의 자리에서 팀원을 내려다보는 게 아니라 팀원과 같은 위치에서 바라보는 것이다. _20 많은 팀장이 겪으며 성장하는 과정이다. 모두가 내 맘 같지는 않다. 그렇기에 그때 그 시절을 잊지 말아야 한다._21 내가 바랬던 팀장의 모습이 모두가 바라는 것과 같다는 것을 잊지 말자._22 팀장 혼자서는 절대 팀 전체의 문화를 바꿀 수 없다. 팀원들과 함께 만들어야 한다. 그러기 위해서는 팀원들을 내 편으로 만들어야 한다. 그들이 잘 할 수 있는 것, 잘하는 것에 집중해보자. 팀원들의 강점과 장점을 찾다 보면 팀장 또한 그들의 좋은 점이 보이게 되고, 팀원은 팀장의 칭찬에 고래 춤을 추며 신나게 일할 수 있을 것이다._26 팀원들의 스타일과 성향을 파악하는 것부터가 팀장 일의 시작이다. 큰 틀과 기준은 있어야 하지만 그 외 세세한 부분은 그때그때 달라질 수 있다. 자꾸만 틀 안에 가두려고 하면 오히려 성과와는 더욱 멀어질 수 있다. 우리는 같은 목표를 향해 달려가는 하나의 ‘팀’이다. 그리고, 하나이기 이전에 개개인이다. 표준화된 팀의 목표를 정하되, 그 속에 팀원 개개인의 역량, 성향을 모두 담아 정한다면 성과창출뿐 아니라 팀원 스스로 신나게 일할 수 있을 것이다._34 팀원별 성향과 역량에 따라 차별화된 관리를 통해 개개인 목표를 달성하게 하기 위함이다. 이는 팀 성과로 이어지게 되고, 함께 성장하는 윈윈전략이다._374 팀원들을 관찰하라. 그들이 진정 원하는 것이 무엇인지 파악하고 기록하라. 잠깐의 커피타임으로 팀원 개개인의 성향에 따라 목표를 세우고 성장할 수 있다면 팀원들도 팀장을 믿고 따를 것이다._38 우리가 잊지 말아야 할 것이 있는데 기본적으로 팀원에게 코칭을 하기 위해서는 먼저 칭찬을 해야 한다. 무엇을 잘했고, 무엇을 못했는지를 알아야 객관적인 칭찬이 가능하다. 무작정 “정말 너무 잘한다.”라고 칭찬한들 먹히지 않는다. 직원들도 다 안다. 영혼 없는 칭찬인지, 진심어린 칭찬인지._44 팀장은 팀원들이 바른길로 갈 수 있도록 계속해서 안내 해야 한다._63 중요한 것은 소통이다. 팀은 혼자만 잘한다고 잘 되는 것이 아니다. 함께 힘을 합할 때 목표를 이루는 힘이 커진다._97 개인의 성향을 존중해주는 것이 오히려 업무 효율을 높이는 데 도움이 될 수 있다._108 팀장은 팀원과 건강한 관계를 형성해야 하며 항상 팀원의 성장을 위해 노력하고 지원해야 한다. 팀원을 대체 불가한 인재로 양성하기 위해 팀원에게 업무를 지시하기 전에 해당 업무에 대한 자부심을 느낄 수 있게 해야 한다. 왜 이 일을 해야 하는지 이 일을 통해서 무엇을 얻을 수 있는지를 먼저 공유해야 한다._112 전략이 정해지면 그 전략대로 잘 ...진행되는지 주기적인 미팅을 통하여 과정을 체크하면서 팀원의 성과 목표달성을 지원하자. 목표와 전략만 잘 세워도 반은 완성된 것이다._118 팀원들과 일대일 면담을 통해 개인의 성향을 파악하고 그에 맞춰 로드맵을 만들어보자. 그 사람의 성향을 알고 미리 준비한다면 성공확률을 높일 수 있을 것이다. 무엇보다 팀원들이 팀장의 진심을 알고 본인 성장과 더불어 팀 성장에 적극적으로 임할 것이다._126 성장로드맵은 팀원이 스스로 목표를 달성하는 것이 아니다. 팀장과 팀원이 함 팀이 되어 서로 밀어주고 끌어당기며 더 큰 시너지를 발휘한다. 팀원의 성장이 팀의 성장 자체가 되는 것이다. 진심을 다해 팀원이 성장할 수 있도록 돕는다면 팀원 또한 그 진심에 반응할 것이다. 멋진 팀은 이렇게 완성된다._132 모든 사람은 기본적으로 성향이 모두 다르며 자신만의 고유한 성향을 가지고 있다. 이 성향을 인정하고 팀 성장에 활용해보자._139 팀은 관계로 이루어져 있다. 이 관계가 균형을 유지하며 잘 돌아갈 수 있게 하기 위해서는 관계도 파악은 필수다._147 돌발 상황은 언제 어디서나 발생할 수 있다. 이때 순간적인 감정적으로 처리하지 않고 사실 확인부터 하자. 사실을 확인하는 것만으로도 문제 해결의 실마리를 찾을 수 있다. 문제 당사자들의 협조를 얻기 위해서라도 감정으로 대하지 말고 문제를 수용하고 유연하게 대처하자. 무엇보다 긍정적인 태도로 임하면 복잡한 문제도 쉽게 해결될 것이다._172 팀원들의 신뢰를 한 몸에 받는 것. 모든 팀장의 바람일 것이다. 신뢰란 굳게 믿고 의지한다는 것이다. 이 신뢰는 상호작용한다. 절대 일방적으로 흐르지 않는다. 신뢰를 받고 싶다면 먼저 신뢰를 주어야 한다._173
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• 김용원 [저]

• 외국계 글로벌 금융그룹 Regional Manager, 미국 PMI 협회 멤버, 한국프로젝트경영협회 회원이다. Project Management Professional(PMP) 국제공인 자격, 한국 MBTI 전문강사 자격 등을 취득했으며, 동국대학교 경영학 졸업, 서울시립대 MBA 경영학 과정을 마쳤다. 외국계 글로벌 금융그룹에서 컨설팅 10년, 직장생활 12년을 보내고 있다. Team Leader, Manager 대상으로 리더십 진단 및 성장 코칭을 진행하고 있으며, 한국 MBTI 전문강사로 셀프 리더십, 성향 별 조직관계 관리 코칭 활동과 함께 커리어 컨설팅 및 강점 찾기 코칭으로 파트너의 최고 목표 달성과 성장을 지원하고 있다. e-mail: risk114@naver.com Instagram: instagram.com/team_hyung

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