Ⅰ. 배경 및 목적
▶ 연구의 필요성과 목적
○최근 이슈가 되고 있는 「중대재해 처벌 등에 관한 법률」이 2022. 1. 27.부터 시행되었고, 또 정당한 노동쟁의에 따른 행위 외에 불법 파업 등의 경우에 부담하게 되는 손해배상액 제한 등을 핵심 내용으로 하는 일명 ‘노란봉투법’이 발의 되는 등 노동관계 법령의 경우 다양한 입법 제안들이 제기되고 있음
-이러한 법령들은 건설현장 및 화재 사고 등 산업현장과 공중이용시설 등에서의 국민의 일상 및 직장 생활에 미치는 영향이 상당히 크다는 점에서 매우 중요한 의의가 있음
-헌법상 정해진 국민의 기본권 중 인간의 존엄성, 직업선택의 자유, 근로 및 노동3권 등의 발현을 위한 중요한 수단과 절차일 뿐만 아니라 산업과 노동시장의 안정과 발전과 맞물려 있어 국가 경제의 근간이 되는 부분이기 때문임
○사업주와 근로자, 그리고 국민의 중요한 기본권의 구현과 관계된 노동관계 법령의 경우에는 많은 부분들이 행정청의 행정작용에 관한 내용으로 이루어져 있다는 점에서 입법취지에 맞는 법적용과 집행을 위해서는 무엇보다 명확한 제도 및 기준과 예측가능한 행정 구현이 중요
-행정의 원칙과 기준을 정립하여 복잡한 행정법령을 체계화하여 국민이 예측할 수 있는 행정 구현을 위하여 2021년 3월 23일에 「행정기본법」이 제정
○「행정기본법」은 그간 개별적 필요에 따라 운영되어 왔던 행정에 관한 주요 쟁점 사항들에 관하여 행정의 원칙을 명확하게 제도화함으로써 예측 가능한 행정 구현을 통하여 국민의 권리와 이익을 증진하고, 행정법치주의의 완성을 목적
-행정 집행 등 운영에 있어서 어느 시점의 법령을 행정에 적용해야 하는지에 관해서는 기준이 없어 일선 공무원과 국민의 불편이 지속되고 있다는 문제의식과 공무원 등 행정업무 집행자에게 관련 기준에 있어 명확한 법적 기준을 제시함으로써 불필요한 행정 낭비와 집행 혼란을 해소할 수 있다는 점에서도 그 의의가 있음
-행정업무는 행정의 재량권과 함께 논의되고 있는 부분이나, 종래의 사후적 사법적 통제시스템의 본질적인 한계 등을 고려할 때 행정업무의 투명성 및 합리성 등의 확보를 통한 근본적인 제도적 개선과 정비가 중요
○「근로기준법」, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」, 「건설근로자 고용개선 등에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 등 노동관계 법령은 국민의 생활과 기업 활동에 중대한 영향을 미치는 법령이라는 점을 고려할 때 「행정기본법」상의 원칙과 기준과의 정합성 제고를 위한 조사ㆍ분석은 타 법령에 비하여 그 중요도와 시급성이 크다고 할 것임
-「행정기본법」상 제시된 기본원칙과 주요 내용을 살펴보고, 노동관계 법령 중 41개 법령의 전수 조사를 통하여 주요 내용과 그 기준을 「행정기본법」과의 관계에서 분석한 후 그에 맞는 합리적인 노동관계 법령의 구체적인 정비방안 연구가 필요
-근로자와 국민 의 권리 보호를 위해서는 근로자의 보호를 위하여 규제행정이 불가피하게 적용되며, 그 규제는 주로 근로자의 안전 및 최소한의 근로조건을 보장하기 위한 최소한의 기준을 설정하는 것이 전제되어야 하기 때문
▶ 연구범위와 방법
○ 동 연구에서는 「행정기본법」을 바탕으로 노동관계 법령의 전수 조사를 통하여 행정의 법 원칙과 행정작용 등에 관한 현황과 문제점을 살펴 기준에 맞는 합리적인 개선안 도출을 위하여 유사 사례 등과 비교ㆍ분석하여 개선안을 도출
-또 노동관계 법령이 사회 및 국민 생활에 관한 업무 처리 및 그 실효성 차원에서 개선을 위한 방향 및 쟁점에 따른 향후 개정방안을 제시...함으로써 노동관계 법령의 정합성 및 합리성 향상
○ 노동관계 법령 별 유사 쟁점에 관한 행정작용(결격사유, 제척기간, 이행강제금, 수리여부에 따른 신고, 처분에 대한 이의신청 등)을 쟁점별로 묶어 각 법령 간의 기준과 세부 사항을 비교ㆍ분석하여 법제간의 합리성을 도출하고 관련 부문 전문가의 검토의견을 통하여 합리적인 제도 운영과 효과 도출을 위한 제도 개선안에 반영
- 이를 위하여 노동관계 법령을 전수조사하고, 「행정기본법」과의 비교ㆍ분석, 관련 전문가와의 워크숍, 전문가회의 및 자문 등을 통하여 현실에 부합하며, 효율적인 제도 개선안을 마련
Ⅱ. 주요 내용
▶ 행정의 원칙
○ 법치행정의 원칙으로 모든 행정작용은 법률에 위반되어서는 안 된다는 “법률 우위의 원칙”을 명시하고, 최소한 국민의 권리를 제한하거나 의무를 부과하는 경우, 국민에게 영향을 크게 미치는 경우에는 법률에 근거하도록 “법률 유보의 원칙”을 명시
○헌법상 원칙인 평등의 원칙을 「행정기본법」에 명문화하여 행정의 일반원칙으로 선언하였는데, 이는 헌법상 원칙인 평등의 원칙을 실정법에 명문화하여 행정의 전 영역에 평등의 원칙이 적용됨을 강조함으로써 국민의 권리보호가 강화될 것을 목적
-평등의 원칙이란 특별히 다르게 다루어야 할 합당한 사유가 없는 이상 상대방을 다르게 취급하면 안 된다는 원칙으로서, 행정의 전 영역에서 특별한 합리적인 이유가 없는 한 국민을 차별해서는 안 된다는 평등의 원칙이 적용됨을 명시
○헌법상 원칙이며 학설ㆍ판례로 확립된 행정법의 원칙 중 하나인 비례의 원칙을 행정의 일반원칙으로 명문화하였는데, 비례의 원칙이 경찰행정 등 일부 행정법 분야에 국한되지 않고 모든 행정법 영역에 공통적으로 적용되는 일반적 법 원칙임을 선언함으로써 행정의 적법성 및 합법성 향상을 도모
-판례에 따라서 비례의 원칙의 세 가지 요소로 제시되는 ① 적합성(제1호: 행정목적을 달성하는 데 유효하고 적절할 것), ② 필요성(제2호: 행정목적을 고려하여 미치는 영향이 최소한일 것), ③ 상당성(제3호: 행정작용으로 인한 국민의 이익 침해가 의도하는 공익보다 크지 아니할 것)을 모두 명시
○행정청의 성실 의무 및 권한남용 금지에 관한 사항을 명문화하여 행정의 일반원칙 중 하나로 명시적으로 선언하였는바, 「행정기본법」에 명문화함으로써 성실의무 및 권한남용금지의 원칙이 행정법 영역 전반에 공통적으로 적용되는 일반적 법 원칙임을 선언함으로써, 권한남용금지의 원칙을 명문으로 규정함으로써 행정권 남용에 대한 국민과 공무원의 인식을 높이고 행정의 적법성 및 합법성을 확보하는 한편, 법치주의 확립에 기여
○판례ㆍ학설상 행정의 원칙으로 정립된 신뢰보호의 원칙을 행정의 일반원칙으로서 명문화하였는데, 「행정기본법」에 명문화함으로써 신뢰보호의 원칙이 소급과세금지 등 일부 행정법 분야에 국한되지 않고 행정법 영역 전반에 공통적으로 적용되는 일반적 법 원칙임을 선언한 것으로 볼 수 있는데, 이는 신뢰보호의 원칙을 명문으로 규정함으로써 행정의 신뢰성 및 투명성 향상을 도모
▶ 행정작용
○행정법령은 그 개정의 빈도가 잦은 특징이 있어 법령 개정 시 구법 또는 신법의 적용 관계를 판단하여야 하는 문제가 빈번하게 발생하는바, 법 적용의 기준을 명확하게 제시하여 국민의 법 적용에 대한 예측가능성과 법적 안정성을 제고하도록 함
- 처분이 취소될 때까지 그 효력을 명확하게 규정하여 공법관계의 안정성을 도모하고, 국민의 예측 가능성을 제고하였는데, 처분의 효력에 대한 원칙ㆍ기준을 일반 공무원이나 국민이 명확하게 이해하여 법적 안정성을 제고
○결격사유는 사회생활의 안전을 확보하고 건전한 질서를 유지하기 위해 특정 영업 등을 할 수 없는 제한사유를 규정
-궁극적으로는 일반 국민을 보호하기 위한 것이나, 헌법상 직업선택의 자유나 경제활동의 자유 등 기본권을 제한하는 결과를 가져오게 되므로 법률로 정하도록 하고, 입법 시 신중을 기하도록 입법 지침을 제시할 필요가 있는 바, 결격사유에 관한 사항에서 입법 시 지침으로 활용하도록 함으로써 국민의 기본권 침해 최소화 및 관련 규제 완화에 기여
-결격사유로 인가ㆍ허가등을 필요로 하는 영업 또는 사업 등에 있어 자격이나 신...분 등을 취득하거나 부여할 수 없도록 하는 사유를 법률로 정하도록 하였으며, 결격사유 입법 시 규정의 필요성, 필요최소한 항목, 해당 자격ㆍ영업 등과 실질적인 관련성, 유사한 제도와의 균형을 고려
○행정청은 처분 당시 위법ㆍ부당한 처분이 발생한 경우 이를 스스로 취소하여야 하고, 또한 그 처분이 국민의 권리와 이익을 제한하는 침익적 행위일 경우에는 보다 적극적으로 법 정합성 측면이나 국민의 권리와 이익 구제 측면에서 수정 등을 통한 시정조치가 필요하기에 이를 명확하게 규정
- 행정의 자기시정 기능을 활성화하여 책임성을 도모하고 법치행정을 제고하며, 위법ㆍ부당한 처분을 제거함으로써 국민의 권익보호를 강화
○처분 조치가 법령상 적법하게 시행된 것이라도 이후 법령의 변경이나 사정변경에 따라 그 처분의 불필요하거나 공익에도 반하는 경우에는 그 처분의 철회를 명문화 하여 행정 실무상 혼란을 해소하고 처분의 철회에 대한 규정을 명시하여 행정 실무상 혼란을 해소하고 공법관계의 안정성을 제고
-아울러 직권취소와 철회의 용어를 구분하여 처분당시 하자의 경우에는 직권취소를, 적법한 처분 이후 발생 사유에 따른 경우에는 철회로 규정함
○ 행정청이 처분을 내리는 경우 재량행위로 이루어지게 되는데 이 때의 많은 법적 논란과 그 객관성 등의 담보를 위하여 관련 기준을 명확히 규정하여 법령의 해석 지침 및 행정 집행 시 가이드라인으로 행정의 방향을 제시할 수 있도록 관련 규정을 마련
- 재량행위는 법적 효과에 있어 행정청이 사항과 그 효과를 고려하여 일정한 판단 하에 이루어 지게 된다는 점에서 법에서 정하고 있는 구성요건이 충족되면 당연히 법률행위와 효과가 발생해야 하는 기속행위와 다르나, 그 재량행위의 경우에도 일정한 기준에 따라 범위에 맞게 이루어지는 것이 법적 안정성과 예측가능성 측면에서 바람직하다는 점에서 이에 대한 기준을 명시적으로 규정
○피규제자인 국민 등의 법적 안정성을 고려할 때 처분행위에 관하여그 처분권자인 행정청이 그 처분 권한을 장기간 행사하지 않아 발생하는 법률관계의 불안정한 상태를 신속히 확정시키고, 당사자의 신뢰보호 및 행정의 법적 안정성을 높이기 위하여 제재처분에 대한 제척기간(除斥其間) 제도를 도입
- 제재처분 중에서 의무 위반에 대한 제재적 성격이 뚜렷한 것으로서 제척기간을 규정한 다수 입법례에서 채택한 제재처분(인가ㆍ허가ㆍ면허ㆍ지정ㆍ승인ㆍ등록ㆍ신고의 정지ㆍ취소ㆍ철회, 영업소 폐쇄처분, 정지에 갈음하는 과징금)으로 대상을 한정하여 제한적으로 도입하였고, ‘법령등의 의무 위반행위가 종료된 날(위법 또는 부당한 처분은 그 처분일을 의미함)부터 5년’으로 그 기간을 정함
○현행법상 과징금은 다양한 형태로 도입되어 있으나 그 규정 방식이 통일되어 있지 않은바, 과징금의 법적 성격 및 법률유보 등 과징금과 관련된 일반원칙을 명확히 규정
- 행정청은 법령등에 따른 의무를 위반한 자에 대하여 법률로 정하는 바에 따라 그 위반행위에 대한 제재로서 과징금을 부과할 수 있도록 하였으며, 과징금 근거 법률 입법 시 과징금 부과ㆍ징수 주체, 부과사유, 상한액, 납부기한 연장 또는 분할납부 여부, 가산금 징수 여부, 과징금이나 가산금이 체잡되는 경우 이를 강제징수할 수 있는 방법을 명확하게 규정
○행정상 강제집행(행정대집행, 강제징수, 이행강제금, 직접강제) 및 즉시강제로 통상 구분되는 행정상 강제는 개별법을 통해 인정되고 있으며, 현행법상 행정상 강제를 아우르는 일반법은 없는 바, 행정상 강제는 대표적인 권력적 행정으로서 강제력 행사를 통해 국민의 자유와 재산에 대한 침해가 전제되는데, 행정상 강제 중 행정상 강제집행은 의무 불이행의 유형에 따라 상이한 강제집행 수단이 행해진다는 점에서 행정상 강제 일반에 대하여 법률 차원에서의 체계적ㆍ통일적 규정이 필요한 바, 이는 이론과 행정 실무상 정립된 행정상 강제의 개념과 체계를 제도화하고 그 기본 원칙과 한계를 선언적으로 규정함으로써 국민 이해를 제고
- 개별 법령에 따라 도입된 행정상 강제의 각 개념 및 유형을 체계화하고, 법률유보 및 최소 침해 등 행정상 강제에 적용되는 기본 원칙을 선언적으로 규정
○ 이행강제금은 행정상 간접적 의무이행 확보 수단으로 다수의 법률에서 채택되고 있으나, 개별법마다 규정 방식과 기준이 달라 이를 통일적으로 규정함으로써 행정의 실효성을 확보하고 국민의 절차적 권리를 보호
- 이행강제금 근거 법률 입법 시 이행강제금 부과ㆍ징수 주체, 부과요건, 부과 금액 및 금액 산정기준, 연간 부과 횟수나 횟수의 상한을 규정하도록 하였으며, 의무 불이행에 관하여 동기, 목적 및 결과 등을 고려하여 행정청이 이행강제금 부과금액을 가중하거나 감경할 수 있는 사유를 구체적으로 명시
○처분의 이의신청에 대한 공통적인 방법과 절차를 규정하여 이의신청 제도가 실효성 있게 운영되도록 하고, 개별법령에 이의신청에 관한 내용이 규정되어 있지 아니한 처분에 대해서도 불복할 수 있는 기회를 제공하여 국민 권리구제를 강화
▶ 근로기준 등
○파견법에서 정하고 있는 허가의 결격사유는 영업등록 등에 관한 제한 사유로 볼 수 있으며, 이는 건설업, 여객자동차운수업 등 특정 영업에 관한 인허가 결격사유와 유사한 형태의 제한 규정
- 이러한 결격사유는 일반국민의 자유로운 경제활동과 직업선택의 자유 등에 관한 중대한 제한으로 볼 수 있으나, 궁극적으로는 관계된 국민을 보호하기 위한 규정으로 결격사유에 관한 규정 설정을 통하여 공공의 위험과 손실, 불완전한 업무나 서비스 등을 방지하기 위한 규정
○인허가에 관한 결격사유에 관한 유사 입법례인데, 파견법에서 정하는 결격사유와 비교할 때 그 기준에 있어 법률마다 차이가 있다. 이러한 결격사유를 규정하는 경우에는 결격사유의 필요성, 목적 달성의 최소범위로, 그 제한 내용이 실질적으로 관련이 있어야 하며, 유사 제도와의 균형성 등을 고려하여 정하는 것이 바람직
-근로자파견사업의 허가를 받으려는 자의 결격사유에 있어서 파견법 제8조제4호의 경우 “금고 이상의 형의 집행유예를 선고받고 그 유예기간 중에 있는 사람” 등의 경우 「해운법」에서 규정하고 있는 바와 같이 “관계 법령” 위반에 따른 금고 이상의 형의 집행유예를 선고받고 그 유예기간 중에 있는 사람으로 정하여 결격사유 제도의 필요성과 목적 달성을 위한 최소한의 제한으로 개정하는 방안 등을 고려할 필요가 있음
○ 파견법 제12조는 파견사업주의 근로자파견사업의 허가의 취소 또는 6개월 이내의 영업정지에 관한 사항을 정하고 있으며, 아울러 동법 제13조에서는 허가취소 이후 근로자파견에 관하여 파견사업주의 권리의무에 관한 사항을 정하여 처분 전에 파견한 파견근로자와 그 사용사업주에 대하여는 그 파견기간이 끝날 때까지 파견사업주로서의 의무와 권리를 부담
- 행정행위의 취소와 철회는 하자가 발생한 시기와 그 효력 여부에 있어 차이가 있으나, 파견법에서 정하고 있는 근로자파견사업의 허가 취소에 관한 규정은 그 세부 기준이 취소 및 철회 사유와 혼재
-그 효력에 있어서 제13조에서 장래에도 그 효력이 유지되는 것으로 정하고 있기에 장래효에 관한 사항을 규정하기 위해서는 취소에 관한 사항을 철회에 관한 규정으로 구분하는 방식으로 개정하여 그 법률관계를 명확히 하는 것이 바람직하다고 할 것
○이행강제금제도는 사용사업주의 파견근로자에 대한 위반사실이 명백하여 고용의무를 정하고 있는 규정으로 그 이행을 강제하는 것이 필요한 조항
- 파견법에서는 이러한 사용사업주의 고용의무 위반에 관하여 제46조제2항에 따라 “제6조의2제1항을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 자에게는 3천만원 이하의 과태료를 부과한다”고 정하고 있으나, 고용의무는 사용사업주의 이행강제를 위하여 과태료 외의 보다 이행력 확보를 위한 제도 개선이 필요한 사항이라 보여 지며, 이행강제금과 같은 조치가 마련될 필요가 있음
-기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률에서와 같이 파견근로자에 대하여도 동법 제21조의2에 따라 고용노동부장관이 파견사업주와 사용사업주가 차별적 처우를 한 경우 그 시정을 요구할 수 있도록 정하고 있기에 이행강제금제도의 그 성격과 취지를 고려할 때 차별적 처우의 금지 및 시정을 위한 조치를 위한 효율적인 방안에 관하여는 그 이행을 강제하기 위한 수단에 대한 고려도 수반될 필요가 있음
○ 근로관계에 대한 기본적 사항을 담고 있는 취업규칙을 사용자가 일반적으로 작성ㆍ변경할 수 있기에 그 운용과 적용에 있어 불합리하거나 불공정한 사항을 방지하기 위한 것이라 할 수 있다. 따라서 취업규칙은 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 근로기준법 제93조에 따라 필요기재사항을 포함한 취업규칙을 작성하여 이를 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이러한 신고의무 위반 시에는 제116조제2항제2호에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과
-이러한 신고의무는 단속법규에 불과하므로 신고의무를 지키지 않았다고 하여 취업규칙의 작성ㆍ변경이 무효가 되는 것은 아니다(대판 2004.2.12. 2001 다 63599). 이때 취업규칙의 신고기간에 관하여는 규정되어 있지 않아 취업규칙 작성 후 작성의무자가 언제까지 신고하여야 하는 지에 관한 해석상 논란이 있음
-따라서 취업규칙에 관한 고용노동부장관에의 신고 의무 등의 규정의 취지 등을 고려할 때 신고 기한에 관한 규정 도입 등에 관한 검토가 필요
▶ 산업안전
○ 원청 사업주 등이 도급ㆍ용역ㆍ위탁 등을 행하는 경우 그 시설, 장비, 장소 등에 대하여 ‘실질적으로 지배ㆍ운영ㆍ관리하는 책임’이 있는 경우에도 원청의 사업주 및 경영책임자 등은 안전보건확보의무를 부담하는 데, 이는 산업안전보건법상 원청의 안전보건조치의무보다 넓은 안전보건확보의무를 말하는 것일 뿐만 아니라, 도급인의 ‘실질적 지배 등의 책임’ 등에 관하여 구체적 설명 등을 통하여 명확하지 않은 문제점이 있음
- 사업주 및 경영책입자등의 부과되는 의무 준수를 위한 중요한 기준이 될 뿐만 아니라 그 위반에 대한 행정청의 조사 및 처분에 있어서도 필수적인 지침이 될 수 있다는 점에서 반드시 검토가 필요한 부분이라 할 수 있음
- 하지만, 예견 가능한 사고에 대한 책임이 법령에서 정한 의무를 다한 것만으로 면책되는 것이 동법의 취지에 부합되지 않는 다는 점을 고려할 때 동법에서 정한 면책 사유에 관하여는 보다 검토가 필요
○중대재해처벌법은 일반적인 형법 상 책임을 묻기 위한 벌칙과 손해배상책임의 부과의 내용 외에 사전 예방적 안전 문화의 정착과 가치의 도모를 위한 것이라 보는 것이 타당할 것이나, 죄형법정주의에 따라 처벌행위에 관한 구성요건은 ‘직접 법률에 근거하여 또는 법률의 위임에 근거하여“ 명확히 규정되어야 하며(헌재 1996.12.26., 93헌바65), 이는 처벌대상의 행위가 무엇인지 예측할 수 있는 정도를 말하며 형벌의 종류와 그 상한과 범위도 명확히 규정
- 또한 형벌은 책임이 있는 자에게 그 책임에 의하여 부과되어야 한다는 점을 고려하되 헌법 제37조제2항에서 정하고 있는 과잉금지의 원칙을 고려하여 부과되도록 하여야 할 것임
○중대재해에 관한 사건이 법원의 판결을 통하여 처벌 등이 내려지게 되는 경우 그 법리적 적용과 해석에 있어 인과관계 등은 중요한 쟁점이 될 수밖에 없기에 위반 여부와 직접적인 인과관계가 인정되기 어렵거나 피해자의 과실이 개입되어 있는 경에 등 예상치 못한 다양한 사례에 있어 중대재해처벌법에서 정한 처벌을 내리는 부분은 수범자의 입장에서나 법집행자의 입장에서도 면밀한 검토가 필요
- 그 인과관계 확정이 어려운 환경범죄나 가습기의 경우와 같이 현재의 지적？기술적 수준으로는 한계가 있기에 이에 대한 추정 등에 대한 근거를 마련하는 것도 법 집행 및 그 위반에 대한 예측가능성을 높이기 위하여 검토되어야 할 것임
○아울러 징벌적 손해배상의 경우 국내의 유사 입법례의 경우 일반적으로 3배를 인정하고 있음에도 사업주 또는 경영책임자등이 고의 또는 중대한 과실로 안전보건확보의무를 위반하여 중대재해를 발생하게 한 경우에는 피해자에 대하여 징벌적 손해배상으로서 손해액의 5배 이내에서 손해배상의무를 부담한다(제15조)고 규정한 현행 조문에 관하여도 비례의 원칙에 따른 재검토가 필요한 부분
○산업안전보건법 제122조에서 정하고 있는 석면의 해체ㆍ제거의 경우에도 신고서 접수 이후 수리한 시점부터 신고의 효력이 발생한다고 볼 수 있으나, 자율안전확인신고와 같이 안전기준준수에 관한 자율적 확인을 요하는 경우에는 이에 대하여 신고의무를 부과하지 않고, 그 기준에 부합한다는 표시 의무만 규정하고, 그 위반에 따른 처분 조항을 두는 것이 보다 제도의 취지 및 체계상 타당
▶ 고용촉진
○「직업안정법 시행령」 제33조제1항에서는 허가받은 사항 중 공급 직종, 업무구역 등 고용노동부령으로 정하는 중요 사항을 변경하고자할 때에도 허가를 받도록 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 근로자공급사업을 하는 자는 허가받은 사항 중 사업자의 명칭, 사업소의 소재지의 어느 하나에 해당하는 사항이 변경된 경우에는 그 사실을 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 알리도록 규정
-「직업안정법」 제33조에서는 근로자공급사업의 변경허가에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않음
-허가받은 사항 중 공급 직종, 업무구역 등 중요한 사항이 변경된 경우에는 이를 고용노동부장관에게 통지하여야 하나, 그 이후 허가의 효력에 관한 변경허가 등에 관한 규정은 마련되어 있지 않기에 이에 관한 검토 등이 필요
- 변경 사항에 관하여 통지를 하는 것은 사업자의 입장에서 새로운 의무가 부여되는 것으로 법치행정의 원칙에 따른 법률에 근거 필요
○이의신청을 제도적으로 인정하는 경우 권리구제를 받고자 하는 당사자에게는 이의신청제도를 충분하게 거칠 수 있는 시간적인 여유를 부여하지 않는다면 이의신청제도 인정이 무의미하다는 점에서 이의신청제도를 인정하는 경우에는 이의신청을 충분히 거칠 수 있는 기간에 대한 보장이 필요
- 입법적으로 일반기준을 마련하여 통일하거나, 명확하게 개별법에서 제소기간의 적용시점을 명시하는 방식으로 해결할 수 있으므로 이의신청 결과에 대해 통지받은 날로부터 특정하게 정하는 기간 이내에 행정심판 또는 행정소송을 제기할 수 있도록 명확히 규정함으로써 제소기간의 특례 적용여부에 관한 문제를 입법적으로 해결할 필요
▶ 노동관계 법령 법제 개선방안
○ 근로기준법 상 정당성이 결여된 해고에 관하여 노동위원회가 구제명령을 하는 경우에 사용자가 구제명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니하는 경우에 벌칙규정으로 근로기준법 제111조에 따라 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과하거나, 법 제33조에 따라 이행강제금을 부과
-이때 노동위원회의 구제명령 미이행에 대하여 부과되는 이행강제금제도는 벌칙제도와 함께 노동위원회의 구제명령의 실효성 확보를 위하여 부과되는 집행벌로 행정상 강제집행 중 하나임
-이행강제금제도의 도입 취지와 시정명령에 따른 불합리한 처우 개선을 위하여 그 미이행 시 벌칙이나 과태료 부과보다는 근로자의 지위 및 업무환경 개선, 그리고 사업주의 불합리한 차별 등에 관한 조치 재발 방지 등을 위하여 이행강제금제도 도입의 필요성에 따라 남녀고용평등법 상 사업주의 미이행에 대한 이행강제금제도 도입에 관한 개정 여부 검토 필요
○ 파견법은 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 정하여 파견근로자의 고용안정과 복지 증진을 통한 원활한 인력수급을 도모하기 위한 취지로 불법파견 시 사용사업주에 대한 벌칙을 강화하고 파견기간 초과 시 사용사업주의 직접고용의무에 대한 요건을 구체화하여 균등처우 원칙의 실효성을 높이기 위한 차별시정절차를 도입
-이에 파견근로자가 2년을 초과하여 근로할 경우 외에도 파견대상업무 위반, 파견기간 위반 또는 무허가파견의 경우에도 2년의 기간 도래없이도 즉시 사용사업주의 직접 고용의무를 부과
-사용사업주의 파견근로자에 대한 고용의무 위반에 관하여는 제46조제2항에 따라 3천만원 이하의 과태료를 부과
-사용사업주의 이행 강제를 위하여 과태료 외의 보다 이행력 확보를 위한 제도 개선이 필요한 사항이라 보여 지며, 이행강제금과 같은 조치 필요
○이는 파견법 외에 기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률에서 정한 사용사업주가 차별적 처우를 한 경우 그 시정을 위한 효율적인 방안으로 이행강제금 제도 도입에 관한 검토 필요
○취업규칙은 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 근로기준법 제93조에 따라 필요기재사항을 포함한 취업규칙을 작성하여 이를 고용노동부장관에게 신고하도록 정하고 있으며, 이러한 신고의무 위반 시에는 제116조제2항제2호에 따라 500만원 이하의 과태료 부과
-취업규칙에 관한 고용노동부장관에의 신고 의무 등의 규정의 취지 등을 고려할 때 신고 기한에 관한 규정 도입 등에 관한 검토 필요
○산업안전보건법 상의 자율안전확인신고 및 석면 해체ㆍ제거작업 신고에 관하여 미이행 시 자율안전확인신고의 경우에는 법 제175조제5항제1호에 따라 500만원 이하의 과태료가, 또 석면해체ㆍ제거작업 신고의 경우에는 동법제6항제13호에 따라 300만원 이하의 과태료가 부과
-자율안전확인신고 위반의 경우에는 신고 행위에 대한 처분이 아닌 제90조제1항에서 정하고 있는 자율안전확인 표시 의무를 정하고 있고, 그 표시를 하지 않은 행위에 대하여 부과되는 과태료
-자율안전확인신고와 같이 안전기준준수에 관한 자율적 확인을 요하는 경우에는 이에 대하여 신고의무를 부과하지 않고, 그 기준에 부합한다는 표시 의무만 규정하고, 그 위반에 따른 처분 조항을 두는 것이 보다 제도의 취지 및 체계상 타당하리라고 봄.
○이의신청을 제도적으로 인정하는 경우 권리구제를 받고자 하는 당사자에게는 이의신청제도를 충분하게 거칠 수 있는 시간적인 여유를 부여하지 않는다면 이의신청제도 인정이 무의미하다는 점에서 이의신청을 제기한 경우에는 행정쟁송을 제기할 수 있는 기간이 정지된다는 것을 명확하게 입법적으로 해결할 필요가 있음.
-따라서 입법적으로 일반기준을 마련하여 통일하거나, 명확하게 개별법에서 제소기간의 적용시점을 명시하는 방식 등 이의신청 결과에 대해 통지받은 날로부터 특정하게 정하는 기간 이내에 행정심판 또는 행정소송을 제기할 수 있도록 명확히 규정하여 제소기간의 특례 적용여부에 관한 문제를 입법적으로 해결할 필요
○국가자격의 신설ㆍ변경 또는 폐지에 있어서는 자격정책심의회에 심의를 요청하여야 하나, 자격기본법 제11조는 이를 강행규정으로 규정하는 방안 검토 필요
- 자격기본법상 국가자격 신설ㆍ변경ㆍ폐지에 관한 절차에 자격정책심의회의 심의절차를 거치도록 개정
-행정기본법 제16조에 따라, 결격사유는 필요한 항목만 최소한으로 규정하고, 대상이 되는 자격과 실질적인 관련이 있는 경우에 한정하여 규정하여야 한다는 기준을 검토할 때 민간자격관리자의 결격사유를 규정한 자격기본법 제18조에서 파산자는 삭제하는 방안 검토 필요
○숙련기술장려에 있어 부정행위 등에 따른 지원제한 조치는 국민의 권익을 침해하는 공권력의 행사로서 처분에 해당하는 바, 이에 대한 청문절차, 이의신청절차 등의 불복절차가 보장되어야 할 것이며, 부정행위에 해당하는 사유나 요건을 보다 구체적으로 정할 필요
○실업급여 수급에 있어서 사업주와의 공모를 통해 실업급여를 부정하게 수급하거나 구직급여 이외에 직업능력개발수당, 고용촉진수당 등을 부정수급하는 것을 방지하는 방향으로 법이 개정되었으나, 이에 대하여 사업주와의 공무를 제지하기 보다는 수급 요건을 강화하여 이러한 부정의 방법을 미리 차단하는 시스템적인 변화 또한 필요
○고용보험제도는 산재보험과 마찬가지로 고용보험 급여 결정에 있어 고용보험 심사제도 및 재심사제도를 통하여 특별행정심판제도로 법원으로 이행하여 소송 기간이 장기화되는 것을 방지하하고 있으나, 심사 및 재심사제도가 고용보험 심사관에 의하여 심사가 이루어져 일부 담당자 역량 및 주관에 따른 자의적으로 적용된다는 점에 대한 검토 필요
○거짓이나 부정한 방법으로 고용안정 및 직업능력개발 사업의 지원을 받은 자는 반환 및 추가징수를 부담하게 되는데, 행정기본법상 처분에 대한 이의절차를 거치도록 개정안 마련 필요
○산업재해보상법 상 직장 내 괴롭힘, 고객 폭언 등으로 인하여 정신적 스트레스로 인하여 발생한 질병을 추가하여 업무상 재해를 폭넓게 인정하고 있는데 이에 대하여 강력하게 처벌 및 제재를 할 수 있다는 것 외에 가해자의 경우도 진술 및 방어의 기회를 함께 제공하는 것이 형평의 원칙상 필요
○산업재해보상법 제103조는 보험급여 결정 등에 대하여는 행정심판법에 따른 행정심판을 제기할 수 없다고 명시하고 있는데, 이 규정이 불리하게 작용할 여지는 없는 지 검토 필요
○노동관련 법령을 살펴보면 총 432건의 형사처벌항목에 대해 징역·벌금의 형벌을 부과하고 있으며, 이 중 432건 중 64.8%인 280건은 사업주나 사용자가 처벌 대상으로 정하고 있음
-사업주(사용자) 처벌행위가 1건 이상인 법률은 총 24건이며, 형사처벌 대상 항목이 가장 많은 법은 산업안전보건법(88건)과 근로기준법(73건)이다. 최저임금법, 남녀고용평등법, 근로자참여증진법, 중대재해처벌법, 기간제법, 연령차별금지법, 직업교육훈련촉진법, 채용절차의 공정화에 관한 법률 등 8개 법률은 처벌행위 42건 모두 사업주(사용자)가 처벌대상으로 규정
-형벌을 과태료 또는 이행강제금 등으로 전환하여 형벌 과잉문제(전과자 양산) 해소 및 실효성 확보하는 방안에 대한 검토가 필요
○노동관계 법령 상 규정되어 있는 처분제도와 벌칙에 관한 행정청, 노무사 등 실무가, 학계 등 전문가, 그리고 업계 종사자인 근로자 등의 의견수렴을 위하여 다음의 대상자에게 설문조사를 실시하여 그 결과를 개정안 도출에 활용
1. 노동위원회의 구제명령에 관한 실효성 확보 이행강제금 제도의 실효성 여부
2.파견법 제6조의2(고용의무), 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지) 및 남녀고용평등법 제26조(차별적 처우등의 사전신청) 등에 관한 노동위원회의 시정명령 미이행시 이행강제금 제도의 도입 확대 여부
3.근로기준법의 경우 4인 이하 사업 또는 사업장에는 적용되지 않습니다. 소규모 사업장의 부담능력을 고려하면서 향후에는 근로기준의 확대 여부
4.개개인의 취업 기회 확대 및 근로자의 고용안정, 기업의 일자리 창출, 그리고 노동시장의 효율성 확보를 위하여 다양한 정책 및 제도 개선 마련에 있어 정부의 가장 중요한 역할과 정책 문의
5.노동관계법령의 경우 약 400여건 이상이 형사처벌 사항으로 징역ㆍ벌금의 형벌을 부과하고 있으며, 이중 280건은 사업주나 사용자가 처벌 대상으로 규정되어 있는데, 이러한 현행 처분규정의 타당성과 필요성
6.노동관계법령의 경우 행위자와 법인을 동시에 처벌하는 양벌규정은 전체 432건 중 397건으로 91.9%를 차지하고 있는데, 양벌규정이 「헌법」 및 「행정기본법」상 비례의 원칙, 평등의 원칙, 성실의무 및 권한남용금지의 원칙, 신뢰보호의 원칙, 부당결부금지의 원칙 등과의 관계에서 적합성 여부
7.중대재해처벌법은 사업주 또는 경영책임자의 처벌에 있어 형벌과는 별도로 5배에 달하는 징벌적 손해배상책임을 물을 수 있다는 조항이 규정되어 있는데, 이러한 징벌적 손해배상책임의 필요성과 그 금액의 적정성 여부
8.노동조합의 부당노동행위에 관한 처벌 면책 등에 관한 법개정 등 필요성 여부
9.노동관계법령의 입법취지 및 규제 사항 등을 고려할 때 대상 주체인 행정청(고용노동부등 관계 기관), 사업주, 근로자(및 국민)에게 노동관계법령의 본연의 목적에 맞는 제도와 입법 준수를 위한 방안 문의
10. 그 밖의 노동관계법령에 관하여 개선이 필요한 사항 의견 수렴
Ⅲ. 기대효과
○산업구조 및 기술환경의 변화로 노동인력수요 측면에서 또한 상당한 변화가 발생하고 있으며, 인구구조와 사회 인식 등의 변화는 근로자의 업무와 임금 등에 관한 체계에 있어 차이 등을 요구
-이에 기존에는 심각하게 논의되지 않았던 유해물질의 위험과 작업장으로부터 발생되는 위험으로부터 근로자 및 시민의 안전을 담보하고, 보호해야 할 필요성 등이 발생하고 있어 현행 노동관계 법령 별로 궁극적인 목적과 입법 취지에 따른 법 적용과 해석이 중요
-노동관계 법령 41개를 전수조사하여 각 법령별로 행정기본법 상 행정의 법원칙과 행정작용으로 규정된 쟁점 사항들에 관한 조문을 면밀히 살피고, 법 체계를 중심으로 법 적용에 따른 하위법령 규정 사항들과 그에 대한 사후처리에 관한 처분이나 벌칙에 관한 조항 등을 살펴 조문상의 문제점과 개선방안을 제시하여 객관적이며 합리적인 노동관계 법령 마련 방안을 도출
-이러한 체계적 차원의 검토 외에 노동관계 법령별로 규정되어 있는 사용자의 의무와 그에 따른 처분과 처벌 등에 관한 규정을 같이 묶어 분석하고, 제도의 범위와 정도의 적합성 등을 타 유사 사례와 업계 의견 등을 중심으로 분석하여 보다 유연하면서 합리적이고 효율적인 제도 개선을 위한 방안을 제시
○노동관계 법령 적용과 해석에 있어서 실무상 많이 논의되고 있는 쟁점 사항들에 관하여 관련 전문가들의 자문을 통하여 도출된 쟁점 및 개선안은 실무 상 발생하는 문제점의 분석과 이에 관한 해결을 위한 개선방안에 관한 것으로 향후 관련 법령 별 개선안 도출을 위한 쟁점 발굴 등에 기여
요 약 문5
abstract24
제1장 서 론 / 65
제1절 연구의 필요성 및 목적67
1. 연구의 필요성67
2. 연구의 목적69
제2절 연구의 방법 및 범위70
1. 연구의 방법70
2. 연구의 범위82
제2장 「행정기본법」상 행정의 원칙과 노동관계법령 / 85
제1절 서론87
제2절 「행정기본법」상 행정의 원칙92
1. 법치행정과 평등ㆍ비례의 원칙92
(1) 법치행정의 원칙92
(2) 평등의 원칙93
(3) 비례의 원칙93
2. 성실의무 등 기타 원칙94
(1) 성실의무 및 권한남용금지의 원칙94
(2) 신뢰보호의 원칙95
(3) 부당결부금지의 원칙96
제3절 노동관계법령별 행정의 원칙에 따른 분석97
1. 근로기준 등97
(1) 법치행정의 원칙99
(2) 평등의 원칙100
2. 근로자 참여102
(1) 법치행정의 원칙102
(2) 평등의 원칙 및 비례의 원칙106
3. 산업안전108
(1) 법치행정의 원칙 및 권한남용금지의 원칙108
(2) 신뢰보호의 원칙 및 비례의 원칙112
4. 고용촉진124
(1) 법치행정의 원칙127
(2) 평등의 원칙129
5. 직업훈련ㆍ자격133
(1) 법치행정의 원칙 및 평등의 원칙136
(2) 권한남용 금지의 원칙137
6. 노동보험ㆍ복지139
(1) 법치행정의 원칙 및 신뢰보호의 원칙140
제4...절 소결142
제3장 「행정기본법」상 행정작용과 노동관계법령 / 147
제1절 서론149
제2절 「행정기본법」상 행정작용에 관한 주요 내용150
1. 처분150
(1) 법 적용의 기준150
(2) 처분의 효력151
(3) 결격사유151
(4) 부관154
(5) 위법ㆍ부당한 처분의 취소156
(6) 적법한 처분의 철회157
(7) 자동적 처분157
(8) 재량행사의 기준158
(9) 제재처분의 기준159
(10) 제재처분의 제척기간159
2. 인허가 의제161
3. 공법상 계약167
4. 과징금168
5. 행정상 강제169
(1) 행정상 강제169
(2) 이행강제금170
(3) 직접강제174
(4) 즉시강제175
6. 신고 및 수수료 등176
(1) 신 고176
(2) 수수료 및 사용료177
7. 처분에 대한 이의신청 및 재심사177
(1) 처분에 대한 이의신청177
(2) 처분의 재심사179
제3절 노동관계 법령별 행정작용에 관한 분석181
1. 근로기준181
(1) 결격사유181
(2) 위법 또는 부당한 처분의 취소186
2. 근로자 참여209
(1) 결격사유210
(2) 수리여부에 따른 신고의 효력211
3. 산업안전216
(1) 과징금217
(2) 수리 여부에 따른 신고의 효력222
4. 고용촉진228
(1) 결격사유231
(2) 수리 여부에 따른 신고233
(3) 처분에 대한 이의신청234
(4) 이행강제금제도의 도입237
5. 직업훈련ㆍ자격239
(1) 결격사유241
(2) 수리 여부에 따른 신고의 효력 244
(3) 제재처분의 기준245
6. 노동보험ㆍ복지246
(1) 수리여부에 따른 신고의 효력249
(2) 처분에 대한 이의신청250
제4절 소결252
제4장「행정기본법」준수와 효율성 제고를 위한 노동관계법령 주요 쟁점 및 문제점 / 255
제1절 서론257
제2절 노동관계법령별 주요 쟁점 및 문제점258
1. 근로기준제도258
(1) 근로기준법258
(2) 기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률262
(3) 파견근로자 보호 등에 관한 법률263
2. 근로자 참여265
(1) 노동조합 및 노동관계조정법265
(2) 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률274
3. 산업안전283
(1) 산업안전보건법283
(2) 중대재해처벌법294
4. 고용촉진297
(1) 여성의 경제활동 촉진과 경력단절 예방법 (여성경제활동법)297
(2) 남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률 (남녀고용평등법)299
5. 직업훈련ㆍ자격 등301
(1) 국가기술자격법301
(2) 숙련기술장려법302
(3) 자격기본법303
6. 노동보험ㆍ복지306
(1) 근로복지기본법306
(2) 고용보험법308
(3) 산업재해보상보험법312
제3절 노동관계법령 처분 관련 제도315
1. 노동관계법령 처분 제도 현황315
2. 노동관련법령 처분 관련 제도 특징318
3. 노동관련법령 처분 관련 제도 개선방향321
제5장 노동관계법령 현황 등에 관한 전문가 설문조사 및 개선방안 / 323
제1절 서론325
제2절 노동관계법령 관련 주요 쟁점별 관계자 설문조사326
1. 이행강제금 제도의 실효성327
2. 이행강제금 제도의 도입확대332
3. 근로기준법의 적용 범위 확대337
4. 고용 촉진을 위한 정부의 역할343
5. 노동관계법령의 양벌규정350
6. 노동관계법령 처분규정의 타당성과 필요성355
7. 중대재해처벌법 상 징벌적 손해배상책임361
8. 노동조합의 부당노동행위 처벌 면책368
9. 노동관계법령의 개선 방향374
10. 그 밖의 노동관계법령 개선을 위한 의견380
제3절 노동관계법령 효율화를 위한 쟁점별 개정 방안384
1. 근로기준제도384
(1) 근로기준법384
(2) 기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률389
(3) 파견근로자 보호 등에 관한 법률390
2. 근로자 참여392
(1) 노동조합 및 노동관계조정법392
(2) 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률396
3. 산업안전400
(1) 산업안전보건법 및 중대재해처벌법 상 경영책임자의 개념 및 범위400
(2) 중대재해처벌법 상 제3자의 범위404
4. 고용촉진404
(1) 여성의 경제활동 촉진과 경력단절 예방법404
(2) 남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률406
5. 직업훈련ㆍ지격 등408
(1) 국가기술자격법408
(2) 숙련기술장려법409
(3) 자격기본법410
6. 노동보험ㆍ복지412
(1) 근로복지기본법412
(2) 고용보험법414
(3) 산업재해보상보험법416
제4절 소결418
제6장 결 론 / 421
참고문헌429
부록 (전문가 등 설문조사 설문지)439
〈표 목차〉
〈표 1-1〉 노동관계법령 분류ㆍ입법 목적ㆍ소관부처 및 담당부서73
〈표 1-2〉 연구추진 관련 전문가 회의 및 워크숍 현황81
〈표 2-1〉 「행정기본법」의 제정취지88
〈표 2-2〉 「산업안전보건법」 위반죄와 업무상과실치사상죄 비교113
〈표 2-3〉 징벌적 손해배상액 3배 규정121
〈표 2-4〉 징벌적 손해배상액 5배 규정123
〈표 3-1〉 「법령입안ㆍ심사기준」상 결격사유 도입기준152
〈표 3-2〉 자동적 처분의 법령 규정 시 고려사항158
〈표 3-3〉 현행법상 인허가의제현황162
〈표 4-1〉 중대산업재해 v. 중대시민재해296
〈표 4-2〉 조사대상 법률315
〈표 4-3〉 고용·노동관련법의 형사처벌항목316
〈표 4-4〉 중대재해처벌법 및 산업안전보건법의 양벌규정318
〈표 4-5〉 고용·노동관련 법의 형벌 가중·병과 규정319
〈표 5-1〉 노동관계법령에 대한 설문조사 대상자327
〈표 5-2〉 이행강제금 제도의 실효성 및 필요성328
〈표 5-3〉 이행강제금 제도의 도입 확대333
〈표 5-4〉 근로기준법 적용 범위 확대 방안338
〈표 5-5〉 근로자의 고용안정 및 고용시장 안정을 위한 정부 정책의 방향성345
〈표 5-6〉 노동관계법령의 양벌규정351
〈표 5-7〉 노동관계법령 처분 관련 제도357
〈표 5-8〉 중대재해처벌법 상 징벌적 손해배상책임의 필요성과 적정성362
〈표 5-9〉 노동조합 부당노동행위 처벌 면책의 필요 여부369
〈표 5-10〉 노동관계법령의 입법 취지에 맞는 개선 ?향375
〈표 5-11〉 노동관계법령 개선을 위한 추가 의견381
〈표 5-12〉 근로기준법 상 개정 사항388
〈표 5-13〉 기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률 개정 사항389
〈표 5-14〉 파견근로자법 개정 사항392
〈표 5-15〉 노조의 부당노동행위 규정 신설안393
〈표 5-16〉 노조법 제90조 부당노동행위 형사처벌 폐지안394
〈표 5-17〉 노동위원회 구제명령 관련 신설 案394
〈표 5-18〉 노동위원회 이행강제금 신설안 395
〈표 5-19〉 근로자대표제의 임기에 대한 탄력적인 적용 관련 조문 대비396
〈표 5-20〉 근로자대표제의 전임활동 보장 관련 조문 대비397
〈표 5-21〉 근로자대표제의 의견수렴 의무 명시 관련 조문 대비399
〈표 5-22〉 근로자대표제의 의결에 대한 사법상 효력 부여 관련 조문 대비400
〈표 5-23〉 산업안전보건법 상 경영책임자 개념 명확화402
〈표 5-24〉 여성경제활동법 개정안404
〈표 5-25〉 남녀고용평등법 개정안407
〈표 5-26〉 국가기술자격법 개정안408
〈표 5-27〉 숙련기술장려법 개정안410
〈표 5-28〉 자격기본법 개정안411
〈표 5-29〉 근로복지기본법 개정안412
〈표 5-30〉 고용보험법 개정안414
〈표 5-31〉 산업재해보상보험법 개정안417
김은정 [저]
대표작으로 『공급망 금융 활성화를 위한 혁신금융 법제 개선방안 연구』이/가 있다.
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