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• 공정한 협업과 기회의 균등에 관한 실용적인 방법 사람들은 자신이 매우 합리적이고 공평하게 팀원들을 대하고 있다고 생각한다. 사실일까? 이 책 《공정한 리더(The Fair Leader)》는 우리가 편견과 고정관념, 선입견에 사로잡혀 모든 팀원들을 똑같이 대하고 있지 못함을 지적하면서 조직을 성장하게 하는 최고의 가치로 ‘공정’을 내세운다. 저자는 20년 넘게 기업에서 홍보, 커뮤니케이션 분야 리더로 일해 온 전문가로, 리더의 행동과 자질, 팀원들과의 상호작용 방식 모두 공정이라는 일관된 가치 아래 이루어져야 함을 강조하고 있다. 리더가 어려운 상황에서 자신을 외면하지 않고 공정하게 대우할 거라는 확신이 있을 때 팀원들은 기꺼이 팀에 헌신하고 자신의 능력을 발휘해야겠다고 마음먹는다는 것. 이 책을 통해 불공정한 상황에서 사람들이 어떤 대가를 지불해야 하는지, 모두가 동등한 기회를 얻는 것이 왜 중요한 일인지에 대한 깨달음을 얻기 바란다.
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• 누가 공정한 리더인가, 그것이 왜 중요한가? 직원은 회사를 떠나지 않는다, 단지 보스를 떠날 뿐이다. 절반 이상의 경우 이직을 하는 가장 큰 이유는 보스 때문이다. 보스, 그리고 상사에게 가장 필요한 능력은 직원마다 가치를 존중 받는 공평한 분위기를 만드는 것이다. ‘다양한 구성원으로 구성된 팀을 어떻게 하나로 모을 수 있을까?’, ‘사고가 획일화되는 것을 막고 몇 명의 의견에 의해 팀 분위기가 좌우되지 않게 하려면 어떻게 해야 할까?’ 이 책은 이런 문제들, 즉 팀 내부에 형성된, 눈에 보이지 않는 경계를 지우는 리더의 역할과 모든 직원의 가치가 존중 받을 수 있는 방법에 대해 알려준다. 저자 베로니카 후케는 20년 넘게 기업에서 홍보, 커뮤니케이션 분야 리더로 일해 온 전문가로, 이 책에서 훌륭한 리더의 가장 큰 자질로 ‘공정함’을 꼽는다. 직원들에게 동기를 부여하고, 장애물을 극복하게 도와주며, 책임감을 심어주고, 신뢰할 수 있는 관계를 구축하며, 회사를 위해 자신의 정보를 이용해서 편견 없는 결정을 내릴 줄 아는 사람. 이를 갖춘 사람이 진정으로 ‘공정한 리더’이며, 이런 리더 아래서 직원들은 서로 신뢰하고 의지하며 시행착오를 극복해 성과로 만들어낸다는 것이 이 책《공정한 리더(The Fair Leader)》의 핵심 메시지다. 무엇보다 리더는 팀 내 기준을 만들고 변화의 시동을 거는 사람이 될 수 있다는 점에서 그 역할이 매우 중요하다. 공정한 리더가 되는 것은 왜 어려운가? 베로니카는 총 5부로 구성된 이 책에서 수많은 연구 자료와 실험 결과를 바탕으로 공정을 가로막는 장벽들을 제거하고 공평한 경쟁의 장을 만들 수 있는 방법을 제안한다. 먼저 1부 ‘일상적인 불공정’에는 리더로서 팀원을 대하거나 일상적인 협업을 할 때 생기는 문제를 통해 자신의 행동을 들여다보게 한다. 이와 함께 조직에서 빈번하게 이뤄지는 편견과 고정관념을 예로 제시하며 개인의 정체성과 배경으로 인해 겪는 불평등의 문제를 지적한다. 2부 ‘팀워크’에서는 팀 내 협업과 그 과정에서 생기는 조직의 역학에 대해 말한다. 획일적인 사고(집단사고)의 문제점과 위험, 그리고 업무가 배정되는 메커니즘에 대해 알게 될 것이다. 3부 ‘참여하고 승진하기’에는 고용과 승진에 중요한 영향을 미치는 요소들이 나온다. 적임자를 찾는 과정에서 회사가 지원자를 배제하는 과정, 능력이 승진에 결정적인 요소로 작용하지 않는 이유도 살핀다. 4부 ‘원격 근무, 디지털, 세계화’에서는 국제적인 협업 또는 비대면으로 이루어지는 업무 환경에서 생길 수 있는 문제와 이를 극복할 수 있는 방법을 다룬다. 5부 ‘남성과 여성’은 직장에서 성별에 따라 어떻게 다른 경험을 하게 되는지를 다룬다. 똑같은 행동이라도 남녀에 따라 완전히 다르게 평가받는 이유를 찾고, 남성과 여성 모두에게 공동으로 적용되는 기준을 만드는 방법을 제안한다. 이 과정을 통해 불공정한 상황에서 사람들이 어떤 대가를 지불해야 하는지, 모두가 동등한 기회를 얻는 것이 왜 중요한 일인지에 대한 시각이 생길 것이다. 공정, 개인과 조직을 넘어 사회 전체를 선순환하게 하는 최고의 가치! 어떤 일에서 배제되거나 불공정한 대우를 받고 있다는 느낌은 신뢰의 기반을 흔든다. 이런 생각을 하는 팀원은 당연히 자신의 일에 최선을 다하지 않는다. 좋은 아이디어가 있어도 다른 사람들과 공유하지 않는다. 아이디어를 도둑맞을까봐, 자신의 생각이 하찮게 여겨지거나 비웃음의 대상이 될까봐 두려워서이다. 팀에 헌신하고 ‘보통’ 이상의 성과를 내는 것은 집단에 소속감을 느끼는 사람만 가능하다. 이것이 바로 공정이... 추구하는 가치이자 순기능이다. 한마디로 조직의 큰 그림이 자신에게도 의미가 있어 보일 때 사람들은 최선을 다한다. 이러한 소속감의 전제 조건은 환영받고 인정받는다는 느낌이다. 자신의 존재를 인정받고, 조직에 기여한 자신의 능력과 관점이 칭찬을 받을 때 사람들은 제 능력을 발휘하겠다는 마음을 먹는다. 공정은 모두가 지켜야 할 기본 원칙이다. 공정한 개인이 모여 공정한 조직을 만들고, 공정한 조직이 모여 공정한 사회를 만들기 때문이다. 모든 팀원이 똑같이 존중받으며 관계를 맺고 있다고 느낄 때 개인이, 조직이, 그리고 사회가 탁월해진다는 사실을 잊지 마라. 이 책이 개인과 조직을 넘어 우리 사회에 공정이라는 소중한 가치를 전하고, 사회를 선순환하게 하는 의미 있는 역할을 할 수 있기를 기대한다.
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• 추천사 들어가는 글 서문_공정한 리더십은 왜 어려운가, 그리고 그것이 왜 중요한가? 1부_일상적인 불공정 1장 | 이겨내라! : 미묘한 불공평과 공격이 어떻게 직장에서의 즐거움을 앗아가는가? 2장 | 커버링 : 직장에서 자신의 정체성을 드러내지 못하는 이유 3장 | 유유상종 : 기존의 관계를 오랫동안 유지하지 못하는 이유와 관계를 체계적으로 개선하는 방법 2부_팀워크 4장 | 누구도 그런 일이 생길지 몰랐을 것이다! : 동질의 집단과 집단사고가 더 나쁜 결과를 낳은 이유 5장 | 당신은 그 일을 정말 잘해! : 업무가 불공정하게 배정되어 팀원을 좌절시키는 이유는 무엇인가? 6장 | 빨리 도와줄 수 있어 성공적인 협업에 규칙이 필요한 이유와 충돌을 해결하는 방법 3부_참여하고 승진하기 7장 | 나는 완벽한 후보를 알고 있다! : 적임자를 찾는 과정에서 지원자를 어떻게 배제하는가? 8장 | 그는 이 일에 맞지 않아! : 승진에 능력이 결정적 요소가 아닌 이유는 무엇인가? 9장 | 아직 피드백을 할 기회가 없었다 : 왜 우리는 피드백하기를 주저하는가, 어떻게 하면 그 일을 잘해낼 수 있을까? 4부_원격 근무, 디지털, 세계화 10장 | 눈에서 멀...어지면 마음에서도 멀어진다 : 거리가 기회에 영향을 주는 이유와 그것을 해결하기 위한 방법 11장 | 무슨 말인지 전혀 모르겠다 : 누군가의 남다른 행동이 당황스럽게 느껴지지만 그것이 정상적인 행동인 이유 12장 | 순탄치 않을 거야! : 다문화 팀이 성공하는 방법 5부_남성과 여성 13장 | 오늘은 일찍 퇴근해야 해요. 아이 발표회가 있어요 : 따뜻함과 유능함이 경력 향상에 어떤 영향을 주는가? 14장 | 자기 자랑은 자제하라! : 어떻게 기대가 판단에 영향을 미치는가? 15장 | 여성의 딜레마 : 앞으로 나서서 다른 사람을 돕는 게 중요한 이유 지금부터는…… 16장 | 공정한 리더가 된다는 것 감사의 글 / 용어 사전 / 참고문헌 / 미주
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• 미묘한 공격은 다양한 형태를 띤다. 내가 말을 하고 있는데 중간중간 내 성과를 무시하는 말을 하는 동료, 내가 의견을 굽히지 않는다며 눈을 흘기는 동료도 있다. 나를 제물로 삼아 농담을 하는 사람도 많다. 아주 심각한 문제는 아니지만 솔직히 거북한 일인 건 맞다 미묘한 공격은 겉으로는 ‘사소해’ 보일지 모르지만 당하는 사람에게는 상처를 준다. 이러한 공격을 하는 사람은 자신이 무슨 행동을 하는지 모르는 경우가 많다. 유난히 성가신 동료를 나무라거나 자신의 위치를 탄탄하게 하기 위해 상대의 결점을 노리는 것만이 공격은 아니다. 의도치 않게 공격을 하게 될 수도 있고, 심지어 알지도 못하는 사람에게 공격을 가할 수도 있다. 고정관념이나 무의식적인 선호로 인해서도 미묘한 공격이 발생한다. _1장 ‘이겨내라’ 중에서 사람들은 주로 자신과 비슷하거나 비슷한 경험을 가진 사람과 관계를 맺는다. ‘유유상종’이라는 말은 배경과 교육 수준, 사회적 지위가 비슷한 사람이 주변에 많다는 의미다. 우리는 나에게 ‘어울리는’ 사람과 가까이 지내려고 한다. 이런 경향은 사생활은 물론 직장생활과 친구 관계, 지인의 범위 등에 영향을 주며, 누구에게 실질적인 도움을 주고 조언을 할 것인지 등을 좌우하기도 한다. 이는 주변에 ‘자신과 비슷한’ 사람과 생각이 같은 사람이 있고, 이로 인해 자신의 관점을 점검하거나 바꾸기가 쉽지 않다는 것을 의미한다. _3장 ‘유유상종’ 중에서 부당한 업무 배정은 개인을 넘어 팀에도 피해를 준다. 집단의 조화를 위협하고 불필요한 마찰을 일으키기 때문이다. 쉬운 예로, 회의록을 작성하는 사람은 회의에 제대로 참여할 수 없고, 중요한 안건을 이해하지 못하는 일이 생길 수 있다. 이런 일이 지속되다 보면 그 사람은 결국 업무에 집중하려던 생각을 접거나 최악의 경우 팀 또는 회사를 옮길 수도 있다. 이는 개인의 역량에도 영향을 미친다. 계속되는 단순 관리 업무를 수행하느라 다양한 경험이 가능한 업무를 할 시간과 기회를 얻지 못하기 때문이다. 이 말은 곧 중요한 프로젝트나 회의에 참여해 새로운 인맥과 관계를 만들고 가시적인 성과를 올려 경력을 쌓는 것이 힘들어진다는 의미다. _5장 ‘당신은 그 일을 정말 잘해!’ 중에서 당신은 다양한 요소를 바탕으로 누군가의 능력을 판단하고 있다고 생각하겠지만 그런 요소들은 실제 능력과는 크게 관련이 없다. 객관적인 기준으로 누군가를 판단하는 것도 아니다. 결국 우리가 누군가의 능력을 평가할 때 고려하는 것은 그 사람과 나의 공통점, 비슷한 가치관, 그리고 경험이다. 한마디로 당신은 모든 팀원을 공정하게 대하지 않았다. 이 말은 곧 모두가 공정한 대우를 받지 않았다는 뜻이다. 리더라면 현재 무슨 일이 벌어지고 있는지 알고, 그 결과를 자각하고 이해해야 한다. 이러한 인식이 있을 때 리더가 불공정을 극복하기 위한 행동을 취할 수 있다. _8장 ‘그는 이 일에 맞지 않아!’ 중에서 팀원이 잘하고 있는 부분을 드러내주는 피드백을 하면 좋다. 가시적인 성과를 내고 업무를 성공적으로 처리한 것은 그 사람의 능력 덕분이다. 따라서 피드백은 잘못이 아닌 잘하는 부분에 초점이 맞춰져야 하며, 실수와 능력은 반드시 구분되어야 한다. 특히 팀원들의 배경이 다양한 상황에서는 성공을 위한 전략도 저마다 다를 수밖에 없다. 그러므로 피드백을 할 때는 피드백을 받는 사람이 누군가와 비슷한 과정을 밟도록 도울 게 아니라 그 사람이 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있게 도와야 한다. _9장 ‘아직 피드백을 할 기회가 없었다’ 중에서 신뢰는 협업을 성공시키는 가장 중요한 요소이자 팀...원들로 하여금 프로젝트에 마음을 다해 개입할 수 있게 하는 가장 큰 원동력이다. 신뢰를 바탕으로 팀의 성과를 내려면 공동의 목표와 성공에 필수적인 정보와 도구가 필요하다. 서로 간의 차이와 마찰, 충돌, 그러한 충돌로 인한 피해를 투명하게 밝히는 것도 중요하다. 그래야 협업을 위한 규정에 동의할 수 있는 토대가 만들어지고, 서로를 대하는 기준을 정할 수 있다. 각자의 관점에서 보면 다른 문화 출신의 팀원이 자신의 ‘기준’에 벗어나는 것이므로 합의된 사항은 거듭 확인해야 한다. 한마디로 원활한 의사소통이야말로 성공의 핵심 요소다. 의사소통을 통해 각자에게 필요한 정보를 전달할 수 있고, 함께해야 할 과업이 무엇인지, 누가 공동의 목표를 달성해야 하는지를 명확하게 밝힐 수 있다. _11장 ‘무슨 말인지 전혀 모르겠다’ 중에서 엄마가 되면 자연스럽게 따뜻함이 많아진다. 문제는 유능함이 줄어든다는 인식도 함께 생긴다는 것이다. 낮아졌다고 판단되는 유능함은 승진을 더디게 만들고 더 커진 따뜻함 역시 경력에 도움이 되지 않는다. 하지만 새롭게 아빠가 된 사람들은 엄마가 된 사람과 다른 반응을 얻는다. 효능과 지적 능력이라는 유능함에 전혀 부정적인 영향을 받지 않고, 심지어 따뜻함이 더해졌다며 더 많은 점수를 받는다. 엄마들이 아이와 관련된 활동이나 아기 사진을 자랑하지 않고 오히려 ‘커버링’하는 것은 어쩌면 당연하다. 이와 달리 남성들은 그 반대 전략을 사용해 이익을 얻을 수 있다. 새로 태어난 아기를 보며 흐뭇하게 웃는 모습은 경력에 긍정적인 영향을 준다. _13장 ‘오늘은 일찍 퇴근해야 해요. 아이 발표회가 있어요’ 중에서 직장 내 환경을 바꾸는 일은 당신에게 달렸다. 리더는 롤 모델이다. 리더의 행동과 자질, 팀원들과의 상호작용 방식이 팀 운영의 70%를 좌우한다. 리더는 팀 내 기준을 만들고, 그들은 변화를 가져오기도 하고 변화의 시동을 꺼뜨리기도 한다. 우리는 우리의 행동이 대체로 투명하다고 생각한다. 하지만 안타깝게도 당신은 잘못 알고 있다. 다른 사람이 우리를 제대로 이해하는 경우는 생각보다 드물다. 나는 당신이 앞으로 최고의 리더가 되기를 바란다. 사람들을 공정하게 이끌기 위해 이 책에서 제시한 조언과 방법을 활용하라. 그렇게 해서 차이를 무너뜨리고, 모두를 공정하게 대하고, 놀라운 결과를 달성하라. _16장 ‘공정한 리더가 된다는 것’ 중에서
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• 베로니카 후케 [저]

• 커뮤니케이션 전략가, 브랜드 매니지먼트 전문가이다. 필립스, 휴렛팩커드, 제록스, 알카텔 등 세계적인 기업에서 팀을 이끌며 20년 가까이 선두 기업들의 커뮤니케이션과 브랜드 매니지먼트 분야에서 일했다. 다양성과 평등, 포용에 관한 이슈가 대두되기 전부터 이들 문제에 관심을 가지고 조직을 합리적으로 변화시키는 일에 힘써 왔다. 2015년 다양성과 포용성(Diversity and Inclusion, D&I) 전략 및 솔루션 회사를 설립하여 전략을 개발하고 구현하는 일에 힘쓰고 있으며, UN을 포함한 기업과 조직을 지원하는 일도 하고 있다.

• 최은아 [저]

• 상명대학교 경제학과를 졸업한 뒤 교육회사에서 인사관리 및 교육프로그램 개발을 담당했다. 글밥 아카데미를 수료 후 현재 바른번역 소속 번역가로 활동 중이다. 글로 표현되지 않은 저자의 생각을 읽어내는 데 흥미를 느끼고 독자가 저자의 생각을 온전히 흡수하도록 돕는 일에 사명감을 느낀다. 옮긴 책으로 『생각이 바뀌는 순간』 『인생이 바뀌는 하루 3줄 감사의 기적』 『THE ONE-PAGE PROJECT(더 원 페이지 프로젝트)』 등이 있다.

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