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한경무크 직장 내 괴롭힘 금지법 : 회사도 근로자도 알아둬야 할
문강분 ㅣ 한국경제신문
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2022년 06월 24일
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154page/180*231*16/445g
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9791192522067/1192522060
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  • 사례로 알아보는 직장 내 괴롭힘 법률 해석! 행복한 일 연구소·노무법인 집필 직장 내 괴롭힘은 누구에게나 언제든 일어날 수 있다 사상 초유의 대통령 탄핵 사태를 겪으며 2017년 5월 출범한 문재인 정부, 이른바 ‘촛불정부’는 ‘친노동’을 표방하며 다양한 노동정책을 추진했습니다. 주52시간제 도입, 최저임금 1만원 공약 등이 대표적입니다. 이들 정책은 노동계와 경영계의 이해가 정면으로 충돌했던 이슈로 5년 내내 진영 간 갈등이 끊이지 않았습니다. 한편 노동계와 경영계 간의 집단적인 노사관계 이슈는 아니었지만 MZ세대 출현과 더불어 기업의 조직문화를 송두리째 흔드는 입법도 있었습니다. 바로 2019년 7월부터 시행된 개정 근로기준법, 즉 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’입니다. 개정 근로기준법 제76조2항은 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다’고 규정하고 있습니다. 법 도입 당시 평가는 극명하게 엇갈렸습니다. “업무와 상관없이 아랫사람 괴롭히는 상사를 혼내줄 수 있는 법” “거지같은 조직문화 이제 좀 개선되려나” 등 젊은 직장인들을 중심으로 한 긍정적인 평가와 함께 “친노동 정부라더니 별의 별 법까지 다 만드네” “후배 직원들 일도 가르치지 말라는 얘기냐”라는 기성세대 직장인들의 비판도 많았습니다. 그로부터 3년, 직장 내 괴롭힘 금지법에 대한 평가는 시행 초기와는 많이 달라졌습니다. 그도 그럴 것이 직장 내 괴롭힘 금지법은 괴롭힘 신고 또는 주장을 했다는 이유로 회사가 불이익을 준 경우를 제외하고는 이렇다 할 형사처벌 조항이 없기 때문입니다. 기껏해야 과태료(최대 1000만원) 처분이다 보니 규모가 큰 기업 입장에서는 대수롭지 않게 생각하고, 젊은 직원들의 기대에는 미치지 못했다는 평가가 나오는 이유입니다.실제 고용노동부에 신고된 직장 내 괴롭힘 통계를 살펴보면 행정기관의 조사를 거쳐 검찰에 송치된 비율은 1% 안팎에 그칩니다. 검찰이 혐의가 충분하다고 판단해 기소한 사건은 전체 이첩 건수의 절반도 안됩니다. 이렇다보니 법 시행 초기 문제를 제기했던 사업주들의 경각심도 다소 떨어지는 분위기입니다. 하지만 직장 내 괴롭힘 사건은 그 처벌 수준을 떠나 한번이라도 사업장 내에서 사건이 발생한다면 이야기가 달라집니다. 아마도 괴롭힘을 당해 신고를 해봤거나 해당 사건을 담당했던 인사노무 담당자라면 적극 공감하실 겁니다. 직장 내 괴롭힘 사건은 괴롭힘을 가한 행위자에게 주의를 주고 적정한 징계를 하는 정도로 끝나는 경우는 별로 없습니다. 가령 괴롭힘 피해를 신고한 근로자는 최소한 오랫동안 같이 근무했던 동료들과의 불편한 관계를 감수해야 합니다. 가해자로 지목된 선배나 상사들은 대부분 피해자의 오해 또는 무고를 주장하며 다툼을 벌이다 회사를 떠나는 경우가 많습니다. 회사로서는 더 이상의 소란이 확대되는 것을 막기 위해 적정선에서 매듭을 지으려고 하기 때문입니다. 결과적으로 괴롭힘 피해를 당한 직원이나 가해자가 회사를 떠나게 되고, 기업으로서는 인력 손실에 더해 조직 분위기가 땅에 떨어져 생산성도 낮아지는 등 무형의 손실도 적지 않습니다. 이런 사태를 방지하기 위해서는 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 후에 어떻게 처리하느냐가 아니라 어떻게 예방하고 사내에 자정 프로세스를 만드느냐가 중요하다는 게 전문가들의 한결같은 조언입니다. 이는 한국경제신문과 직장 내 괴롭힘 전문가 그룹인 행복한 일 연구소·노무법인이 손잡고 〈회사도 근로자도 ...
  • 〈회사도 근로자도 알아둬야 할 직장 내 괴롭힘 금지법〉은 크게 세 개의 섹션으로 구분했습니다. 섹션 1은 직장 내 괴롭힘 금지법 법제화 배경을 담았습니다. 섹션 2는 직장인, 즉 괴롭힘의 가해자가 될 수도 있고 피해자가 될 수도 있는 평범한 근로자들이 괴롭힘 관련 고충을 겪을 때 어떻게 판단하고 대처해야 하는지를 사례별로 묶어 상세히 설명합니다. 가령 회식 때마다 원하지 않는 메뉴를 강권한다거나, 부당하게 과도한 업무를 부여하거나 반대로 업무에서 배제시키는 경우, 폭언을 일삼거나 또는 비아냥대는 말투의 상사, 성희롱까지는 아닌 것 같은데 유사한 고충을 호소하는 직원 등 우리 주변에서 흔히 볼 수 있는 사례들입니다. 섹션 3은 사업장 내에서 괴롭힘 사건을 담당하는 인사노무 담당자 또는 경영자들이 알아둬야 할 내용을 담았습니다. 괴롭힘 신고를 접수한 사용자의 의무, 사건 인지 시 피해근로자 보호 등 조사 절차, 가해자에 대한 조치 의무, 비밀 누설 금지 의무 등 법이 규정하고 있는 의무 외에 조직을 조기에 안정시키는 노하우입니다. 직장은 모든 근로자들에게 삶의 터전입니다. 때로는 고단한 생계 수단이기도 하지만 꿈꿔왔던 자아를 실현하는 공간이기도 합니다. 그런 일상은 대인관계의 연속일 수밖에 없기에 직장 내 괴롭힘 사건은 누구에게나 언제든 일어날 수 있는 일입니다. 안전운전이 교통사고를 예방하듯, 괴롭힘 사건도 충분히 예방할 수 있습니다. 혹 사고가 이미 벌어졌다면 피해를 최소화하고 이른 시간 내에 수습해야 합니다. 국내 언론사 최초로 발간한 〈회사도 근로자도 알아둬야 할 직장 내 괴롭힘 금지법〉이 건강하고 활기찬 직장생활을 돕는 백신이자 치료제가 되기를 바랍니다.
  • Prologue 004 직장 내 괴롭힘은 누구에게나 언제든 일어날 수 있다 Opening 008 ISSUE 1 통계로 보는 직장 내 괴롭힘 010 ISSUE 2 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 3년 어디까지 왔나? Section 1 직장 내 괴롭힘 금지법 개념부터 역사까지 016 HISTORY 1 직장 내 괴롭힘은 노동자의 정신건강에 직결 018 HISTORY 2 反괴롭힘, 국제협약으로 채택 020 HISTORY 3 산업재해 관점에서 본 직장 내 괴롭힘 022 REPORT 1 직장 내 괴롭힘 금지법 논의부터 시행까지 024 REPORT 2 직장 내 괴롭힘과 성희롱은 다르다 026 REPORT 3 직장 내 괴롭힘의 개념과 성립요건 028 REPORT 4 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자 조치 Section 2 사례로 보는 직장 내 괴롭힘 전문가의 법률 해석은? CASE 1 당사자성 관련 사례 032 DAO여도 직장 내 괴롭힘이 되나요 034 “원청 생산팀장의 고압적인 태도 때문에 괴로워요” 036 “열심히 안하면 작은 회사로 보내 버릴거야” 038 외국인 근로자에게 “좀 씻고 다니자” CASE 2 우위성 관련 사례(지위상 우위) 040 “공과 사는 구분합시다” 042 외국 회사에서 영어 이름은 좋은데 반말은 좀 044 “미안하지만 어린이집에서 아이를 데려와 줄래요?” 046 MBTI 권하...
  • 현실에서도 ‘특별근로감독관 조장풍’이 실제로 등장하게 됩니다. 계기가 된 사건이 있었습니다. 이른바 ‘제일약품 사건’이지요. 고용부는 지난해 3월 근로자에 대한 폭행, 직장 내 괴롭힘 등으로 사회적 물의를 일으킨 제일약품 등에 대한 특별근로감독 결과를 발표했습니다. 2021년 1월 임원이 여직원을 폭행한 사실이 알려지면서 고용부가 특별감독에 나선 것인데, 그 조사 결과가 상당히 충격적이었습니다. - 10p 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 3년 어디까지 왔나? 최근 직장 내 괴롭힘 등이 원인이 된 재해에 대한 논쟁이 활발히 이뤄지는 영역이 있습니다. 바로 2022년 1월 27일에 대대적으로 시행된 중대재해처벌법에 따라 ‘직장 내 괴롭힘으로 인한 자살이 중대재해처벌법 적용대상인지’ 여부입니다. 결국 직장 내 괴롭힘 그 자체 뿐만 아니라 직장 내 괴롭힘을 원인으로 한 자살이나 질병의 발생을 원천적으로 차단해야 한다는 본연의 목적에는 변함이 없습니다 - 20p 산업재해 관점에서 본 직장 내 괴롭힘 고용노동부 매뉴얼에 따르면 녹음, 영상 등의 직접적인 증거뿐만 아니라 일기장, 치료 내용, 메신저 대화 등 정황증거가 있으면 사실이 인정될 수 있습니다. 따라서 회사는 당사자의 진술과 A가 직장동료나 친구들과 나눈 메신저 대화 기록 및 매일 기록한 일기장을 바탕으로 사실을 인정할 수 있을 것입니다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아닙니다. - 80p 회사 상사가 회식 후 “내가 데려다 줄게” B는 A의 직속 상사이므로 영상 제작에 대해 의견을 구하는 것은 정상적인 업무가 아닌 사적인 업무에 대해 A에게 부담을 준 것입니다. 따라서 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시켰는지 여부를 우선적으로 검토할 필요가 있습니다. 행위자의 의도가 없었더라도 행위에 따른 결과로 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무 환경이 악화됐다면 괴롭힘으로 인정됩니다. - 88p 밤늦게 미안한데 이것 좀 봐줘 괴롭힘 피해로 인한 정신적, 신체적 손상을 회복하기 위한 일정 기간의 휴식은 피해자가 건강한 상태로 회복해 근로 제공을 할 수 있도록 지원하는 조치입니다. 그런데 법은 그 구체적인 기간은 정하지 않고 있어 사용자가 사업장의 상황과 여건, 정책에 따라 자율적으로 결정하도록 하고 있습니다. 따라서 피해자가 6개월 정도의 휴직을 원하고 있고 근거 자료를 첨부한 상황에서 그 요구가 합리성과 적절성이 있다면 이를 수용하는 것이 이 조항의 취지에 맞습니다. 다만 합리성과 적절성에 대한 판단의 기준, 유급휴가 부여의 근거, 유급휴가 부여 시 기간의 설정 등을 체계적으로 마련할 필요가 있습니다. - 122p 피해자가 보호조치로 6개월 유급 휴직을 요청했습니다
  • 문강분 [저]
  • 1980년대 시위대를 쫓아다니며 대학 시절을 보냈고, 봉제 공장에서 노동의 현실을 잠시 경험했다. 1993년 공인노무사가 되면서 노동 전문가로서의 길을 본격적으로 걷기 시작했다. ‘직장 내 괴롭힘’이야말로 직장에서 발생하는 분쟁을 예방하고 갈등을 해소해 줄 핵심적인 분야라는 것을 깨닫고, 2019년 7월 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행될 때까지 관련 연구와 강의를 꾸준히 진행했다. 직장 내 괴롭힘의 법제화가 불신과 분열로 점철된 일터를 행복한 일터로 이끌 전환적인 해결책이라고 믿는다. 직장 내 괴롭힘의 개념을 설명하고, 온갖 고충으로 힘든 현장에 가이드를 제시하는 이 책이 존중 일터, 행복한 일터로 가는 좋은 길잡이가 되기를 소망한다. 행복한 일 연구소·노무법인 대표. 한국방송통신대학교에 편입해 공부한 뒤 고려대학교 노동대학원 석사, 이화여자대학교 법학 박사 학위를 취득하고, 미국 페퍼다인대학교 로스쿨을 졸업했다. 노사정위원회(현 경제사회노동위원회)에서는 노동정책과 법제화 과정에, (사)여성노동법률지원센터에서는 소외된 여성 관련 문제의 주류화에 몰입했다. 고충처리 핫라인 ‘Happy Work Center’ 운영을 통해 조직 내 갈등과 괴롭힘에 대한 전문 상담 및 코칭, 사건조사 등 공식/비공식 해결을 수행하면서, 직장 내 괴롭힘 실태진단, 제도개선, 교육 등의 컨설팅을 통해 존중 일터를 위한 연구와 예방 프로그램 개발에 집중하고 있다. 더불어 중앙노동위원회, 서울시 노동안전보건 자문위원회, 서울고용노동청 직장 내 괴롭힘 판단 전문위원회에서 분쟁해결과 예방을 위한 공익활동에 참여하고 있다. www.happywork.kr 행복한 일 연구소/행복한 일 노무법인
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