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• 조직의 성과를 끌어올리는 학습이란 무엇인가? - 진부하지만 여전히 궁금한 질문에 대하여 그야말로 ‘학습’ 범람의 시대이다. 서점마다 학습 관련 서적이 넘쳐나고 방송, 온라인 등 다양한 매체를 통해 언제, 어디서, 무엇이든 배울 수 있게 되었다. 특히 기업에서는 교육 부서까지 따로 두어 구성원들의 역량 강화에 힘쓰고 있지만, 어쩐 일인지 폭발적으로 성장하고 있는 학습 산업의 규모에 반해 그 효과는 제자리걸음을 걷고 있다. 대체 왜일까? 책『HOW PEOPLE LEARN』은 교육 분야, 특히 기업 교육이 답보 상태에 빠지게 된 근본적인 원인을 분석하고 그에 대한 실질적인 해결책을 제시한다. 지금의 일방적이고 비효율적인 ‘학습’ 문화가 형성되기까지 영향을 미친 여러 학자의 이론들부터 현재 널리 사용되고 있는 학습 모델, 앞으로 추구해야 할 교육의 방향까지 ‘학습’ 문제에 관한 모든 내용을 담고 있다. 특히, ‘학습의 주체’를 ‘학습자’로 한정 짓지 않고 ‘교육자’까지 넓힘으로써 ‘어떻게 배울 것인가’ 이전에 ‘어떻게 교육해야 할 것인가’라는 근원적인 질문을 던지고 그에 대한 명확한 해법을 친절히 설명한다. ‘우리가 학습에 대해 아는 모든 것은 잘못되었다’는 이 책의 도발은 단순한 논란 제기에 그치지 않는다. 성과 혁신 전문가인 저자가 교육 현장에서 느꼈던 생생한 경험들은 성과와 혁신에 갈증을 느끼는 모든 이에게 단비 같은 해답을 줄 것이다. ‘학습’이 그저 ‘학습’에 그치지 않고 조직 생활에 실용적인 ‘능력’으로 발현되기까지 이 책이 큰 도움이 되길 바란다.
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• 이미 오랫동안 논의되어 왔지만 ‘학습’은 여전히 뜨거운 이슈다. 그에 호응하듯 하루가 다르게 새로운 학습자료들이 쏟아져 나오고 있으며 이는 학습의 발전을 가져다줄 것처럼 여겨지고 있다. 하지만 실상은 어떤가. 더욱 효과적인 학습에 대한 사람들의 갈증은 전혀 해소되지 않았다. 넘쳐나는 학습 자료 속에서 오히려 길을 잃은 듯 혼란만 가중되는 상황이 되었다. 『HOW PEOPLE LEARN』은 그 혼란스러움 덜고자 기획되었다. 특히 위기에 직면했다는 평가를 받는 기업 교육에 대한 솔루션이 잘 정리되어 있다. 성과 혁신 전문가인 저자가 교육 현장에서 직접 부딪히며 체득한 생생한 경험을 바탕으로 기술, 능력, 성과 및 개발에 실질적인 차이를 만들 수 있는 교육 설계 방법을 제시하고 있으며 직관적인 책의 제목만큼이나 현실적이고 실질적인 조언들이 많이 담겨 있다. 무엇보다 이 책은 AI, 마케팅, 고전 심리학 및 현대 신경과학 등 다양한 측면에서 ‘학습’을 탐구함으로써 학습에 대한 새로운 사고방식을 보여주고 있다. 또한 ‘정서맥락모델’, ‘풀&푸시 방식의 학습‘, ‘5Di 학습설계 모델’ 등 새로운 학습 모델을 제시하는 것은 물론 구성원들이 잘 활용할 수 있는 리소스를 만드는 방법까지 꼼꼼히 안내함으로써 당장이라도 적용 가능할 만큼 실용적인 대안이 되어준다. “또 학습 이야기라고?” 반문하며 책 표지를 열었던 분들도 책을 덮을 때는 “!”와 함께 복잡한 생각이 정리되는 느낌을 받을 거라고 확신한다. 그만큼 『HOW PEOPLE LEARN』에는 교육 담당자들에게 필요한 모든 것이 담겨 있고 메시지 또한 명확하다. 진짜 학습에 대해 알고 싶은 모든 분들, 특히 교육을 통해 조직의 성과를 끌어올리려 고민하는 교육 담당자라면 꼭 읽어 보길 추천한다. 이 책이 매우 유용한 지침서가 되어 줄 것이다.
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• 도입. 우리가 학습에 대해 아는 모든 것은 잘못되었다 - 암기와 기억 1장. 도대체 로봇은 어디로 갔을까? - 인간은 단어를 어떻게 사용하는가? 2장. 우리는 어떻게 배우는가?(정서맥락모델) - 정서맥락모델은 현상들을 어떻게 설명하는가? - 당신은 무엇을 신경 쓰고 있는가? - 합리적인 동물 - 게미피케이션과 사람들이 속임수를 쓰는 이유 3장. 당신의 세상을 재창조하라 - 올바른 일을 하는 방법 - 로봇이 교사를 대체할 수 있는가? - 신경 다양성 및 관리 - 초석 경험 - 성공적인 삶 4장. 학습 설계 : ‘푸시’와 ‘풀’ 방식 - ‘푸시’ 방식의 학습 - ‘풀’ 방식의 학습 5장. 학습제거 6장. 교육 - 훌륭한 학습 예방 계획 - 그렇다면 교육에 어떤 문제가 있는 것일까? - 교육은 어떻게 작동해야 하는가? 7장. 학습자 중심의 새로운 교육과정 개발 방법 - 5Di 학습설계 모델 - 학습을 어떻게 평가할 것인가? - 학습 평가의 4가지 방법 - 사업성과에 어떻게 기여할 것인가? 8장. 학습문화 - 실행 - 유지 - 성장 - 어떻게 학습 문화를 바꿀 것인가? - 디지털 소셜 학습 - 일반적인 실수들 9장. 학습의 미래(어떻게 가능하게 할 것인가?) - 조직 내 교육 부서는 어떻게 ...구조화되어야 하는가 - 조직 내에서 혁신하는 방법 결론
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• 인간의 기억은 극도의 효율성을 추구하기 때문에 자신에게 중요한 정보만을 저장한다. 그렇다면 중요한 정보란 무엇인가? 개인에게 중요한 정보라는 것은 개인의 정서에 영향을 미치는 것이다. 개인에게 정서적인 영향을 미친다는 것은 태어날 때부터 내재화되어 있을 수도 있고, 성장하면서 학습되기도 하므로 상당히 정교한 시스템이다. -36p. 우리가 세상을 설명하기 위해 단어를 사용하는 것은 우리의 경험에 대해 우리가 어떻게 느꼈는지 설명하기 위해서이다. 이것이 인간이 자연스럽게 ‘스토리텔러’가 되는 이유이다. 경험의 정서적인 영향이 말에 반영되고 우리가 그것들을 연결하면 이야기가 만들어지는 것이다. -56p. 정서적맥락모델에서는 특정 사건을 경험할 때 사건 자체가 저장되지 않는다고 이야기한다. 대신 사물에 대한 반응이 저장되고 이러한 감정은 요청 시 기억을 떠올리는 데 사용된다는 것이다. 이 감정적 흔적은 원래 자극(예: 시각 피질)이 인식하는 것과 동일한 신경학적 영역을 활성화할 수 있다. 즉, 해당 버전을 효과적으로 ‘재창조’ 한다. -71p. 우리의 삶을 되돌아보면, 어떤 경험들, 즉 내가 초석이라고 부르는 것이 저마다 깊고 절대적인 의미가 있다는 것을 깨닫게 될 것이다. 그것은 객관적으로 중요한 의미가 있는 것(왜 그것들이 중요한지 나름의 확실한 이유를 생각해 낼 수 있는 것)으로 다른 사람들과 공유하거나 자녀들에게 물려줘야 한다고 느끼는 종류의 경험들이다.-113p. 우리의 학습은 우리의 관심사에 의해 지배되며, 이는 우리에게 어떤 것이 정서적 중요성을 갖는지 아닌지를 결정한다. 상황에 따라 우리는 사람들이 이미 가지고 있는 관심에 응답(풀, Pull)하기도 하고 혹은 새로운 관심사를 만들기(푸시, Push)도 한다. 이것은 우리가 수행할 수 있는 학습 설계에 두 가지 큰 축이 있다는 것을 의미한다. -132p. 스토리는 우리가 자연스럽게 기억을 공유하고 인코딩하는 방식을 반영하기 때문에 매우 중요하다. 우리에게 어떤 일이 생기면 반응이 일어난다. 이러한 정서적 반응은 기억에 깊이 저장된다. 사건이 충분히 중요하다면 다른 사람들과 공유하기도 한다. 좋은 이야기를 나누는데 상당한 사회적 가치가 부여된다. 우리는 단어를 사용하여 이러한 활동을 하며, 결론은 우리가 경험한 감정을 요약하는 방법으로 단어를 사용한다는 것이다. -140p. 종종 우리는 우리 행동의 결과를 부분적으로만 인식하면서 살아간다. 우리 행동의 정서적 결과가 이후 행동을 형성하기 때문에, 이를 인식하지 못하면 발달이 중단될 수도 있다. 자신이 무감각하고 거친 사람으로 인식된다는 사실을 깨닫지 못하는 리더는 더 높은 직위로 승진하지 못할 수 있다. 우리는 모두 우리 행동의 결과를 감지하는 능력에 한계가 있다. 이러한 이유로 평생 계속 발전하고 배우고자 마음먹었다면 가능한 많은 피드백 소스를 갖는 것이 중요하다. 그렇지 않으면 단순히 자기 인식의 한계에 도달하여 거기에 머무를 것이다. -162p. 리소스를 만들 때는 ‘사람들이 알아야만 하는 모든 것’을 제공하고자 하는 유혹을 떨쳐버리고 가능한 한 단순하게 만드는 것이 중요하다. -173p. 나쁜 소식은 우리가 배움에 대한 필요가 체계적으로 사라지는 시대를 살고 있다는 것이고 좋은 소식은 여러분이 학습 전문가라면, 이제 이러한 것들을 여러분들이 해야 한다는 것이다. -183p. 교육의 실용성을 높이는 방법은 그리 복잡하지 않다. ‘무슨 목적을 위해?’라고 묻고 ‘그래 그것을 가르치자’라고 답하면 된다. -212p. 정규화된 행동은 문서화된 규칙의 개선이든 아니든 조직의 학습 문화를 통해 전...달된다. 따라서 조직의 학습 문화는 대부분의 조직 노하우가 실제로 저장되는 곳이기 때문에 엄청난 위험과 상당한 기회를 제공한다. 조직에서 수십 년을 보낸 사람들은 스토리텔링, 멘토링 및 견습을 통해 새로운 스타터에게 지식을 전달할 것이다. 이는 학습 자체만큼이나 오래된 메커니즘이다. 이러한 지식을 포착하거나 공유하지 않으면 숙련된 사람들이 퇴사할 때 조직에 위험이 초래할 수 있다. 마찬가지로 학습 문화가 비효율적이면 사람들의 행동을 조정하는 데 오랜 시간이 걸리고 실수할 가능성이 커진다. -281p. 오늘날, 많은 요인이 혁신을 방해하고 있다. 하지만 게임은 끝났다. 가장 주목할 만한 점은 사람들이 일상생활에서 일을 처리하는 방식이 극적으로 변했다는 것이다. 이제 거의 모든 연령대의 사람들이 인터넷 검색을 통해 필요한 정보를 머릿속에 덜 담아둔다. 빠르게 변하는 세상에서 이것은 대단한 의미가 있다. 결국 학습은 인지적으로 비용이 많이 든다. 여기에 조직이 이러한 변화의 영향을 흡수하면서 더 많은 예산을 아낄 수 있게 됐고 교실에서는 점점 줄어드는 암기의 비율을 늘릴 이유가 없다는 생각이 나타나기 시작했다. -344p. 교육자로서 우리의 역할은 주변 사회의 관심사와 조화를 이루는 방식으로 개인을 성장시키고, 그렇게 함으로써 보다 만족스러운 삶을 영위할 수 있도록 돕는 것이다. 이를 달성하기 위해 우리는 스펙트럼의 양쪽 끝에 초점을 맞출 수 있다. 개인이 가진 관심 사항에 대응하거나 새로운 관심 사항을 생성하기 위해 노력하는 것이다. 어느 쪽이든, 우리는 시작점을 이해해야 한다. 사람에게 가장 중요한 것이 무엇인지 이해하는 것부터 시작해야 한다. 그래야만 리소스를 만들거나 경험을 디자인할 수 있다. -349p.
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• 닉 섀클턴 존스 [저]

• PA 컨설팅 그룹의 학습 및 성과 혁신 책임자로, 새로운 학습 경험을 통해 조직 구성원들의 성과를 높이는 데 도움을 주고 있다. 이전에는 BP의 학습 혁신과 기술 부분 책임자를 지냈으며 지멘스 커뮤니케이션과 BBC에서 교육 담당 임원을 역임했다. 2017년에는 학습 산업에 대한 뛰어난 공헌을 인정받아 학습 및 성과 연구소로부터 콜린 코더상을 받았다.

• 오승민 [저]

• 부산대학교 심리학과를 졸업하고 동 대학 교육학과 석사를 수료한 후 미국 퍼듀대학교에서 인사전공 석사학위를 취득했다. LG화학 리더십개발 팀장을 거쳐 현재 러닝이노베이션 팀장으로 활동하고 있다.

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