5년, 10년 후 우리는 어디서 어떻게 어떤 방식으로 일하게 될까?
‘일’과 ‘직장’의 미래를 데이터와 사례로 명확히 이해하고 준비하자!
이 책은 우리나라 직장인이 하루하루 살아가는 직장 생활에서 경험하게 될 변화와 그 미래를 세계적인 석학들의 ‘감’이 아닌 철저히 과학적인 ‘데이터’와 ‘사례’로 이야기하고 있다. 그럼으로써 현재를 명확하게 이해하고 미래를 준비하기 위해 기획됐다.
우리는 지금 급격한 변화의 시기 중심에 서 있다. 코로나19는 재택근무를 앞당겨 도입시키게 했고, 소설을 쓰고 코딩 문제를 푸는 인공지능 챗GPT가 등장했고, 고령화로 팀장보다 나이 많은 팀원이 생겼고 Z세대가 본격적으로 유입되고 있다. 어제처럼 또 지금처럼 일하게 되지는 않을 것이다. 재택근무, 주 4일제, 메타버스, 인공지능, DEI(다양성, 공정성, 포용성), ESG(환경, 사회, 지배구조) 등은 어떤 변화를 가져올까? 미래가 우리에게 요구하는 역량은 무엇일까? 우리가 준비해야 할 것들은 무엇일까에 관해 진지한 질문과 고민 그리고 그 답을 찾을 힌트들을 제시한다.
SERI CEO 비즈니스 북클럽 선정 도서
미래의 직장에 관해 가장 최신의 데이터와 사례를 통해 알려준다
일자리 변화, 주4일제, 디지털 전환, DEI·ESG는 어떻게 바꿀 것인가
직장의 모습은 지금도 변화하고 있고 앞으로도 큰 변화를 겪을 것임이 불 보듯 뻔하다. 앞으로 몇십 년을 직장인으로서 살아야 하는 사람들이라면 미래의 직장은 어떤 모습이고 어떻게 대비해야 하는지가 궁금할 것이다. 이 책에서는 데이터와 사례를 통해 가장 최전선에서 미래의 직장의 모습을 보여준다.
1장에서는 우리가 먹고사는 이야기와 일자리에 대해서 데이터로 설명한다. 미래 일자리에 대한 논의 중 전 세계적으로 가장 많은 관심을 받은 프레이와 오스본의 연구를 한국적 맥락에서 재해석해서 데이터를 분석했으며 미래 어떤 일자리가 사라지고 살아남을 것인지를 제시한다. 대퇴사·대전환 시대로 불릴 만큼 높은 퇴직률과 이직률은 기업에 큰 고민이 된다. 왜 직장인들이 퇴직하는지 데이터를 통해 분석하고 이런 흐름에서 나는 어떻게 미래를 준비해야 하는지를 이해할 수 있다. 조직 내 인사부서에서는 ‘왜 그만두는가?’를 이해하는 자료가 되고 구성원 개인에게는 ‘왜 동료가 그만두는가?’ ‘나는 어떻게 미래를 준비해야 하는가?’를 이해하는 데 도움이 된다.
2장에서는 가까운 미래에 우리 직장이 어떻게 변할 것인지를 해외 사례로 미리 조망한다. 재택근무의 맛을 본 직장인들은 사무실 근무로의 전환을 어떻게 생각할지, 주 4일제는 우리에게 어떤 모습으로 다가올지 알아볼 수 있다. 또한 긍정적 직원경험이 조직성과와 고객경험 역시 긍정적으로 바꿀 수 있는지를 알아본다. 그 외에 최근 유럽을 중심으로 실험되고 실행 중인 주4일제가 국내에서는 어떻게 전개될 수 있을지도 예상해보고 있다.
3장에서는 우리 직장 생활에서 가장 큰 영향을 미치는 탁월한 혹은 위험한 리더에 대해 데이터와 사례로 이야기한 후 최근 많은 변화를 겪고 있는 인사 이야기를 다루고 있다. 모든 기업에서 관심을 가지는 주제인 지속적으로 고성과를 낼 잠재력 있는 리더가 누구인지를 국내외 문헌 연구와 국내 여러 조직의 데이터를 통해 제시하고 있다. 조직에 도움이 될 만한 리더를 어떻게 선발해서 육성하는지, 직장 내 구성원 관리의 모습은 어떻게 변화하는지 살펴보고 있다.
4장에서는 국내외 기업에서 빠르게 중요성이 높아지는 다양성과 포용성 개념을 설명하고 도입 사례와 촉진 방법을 제시한다. DEI와 ESG 개념이 우리와 어떤 관련이 있으며 어떻게 대응하고 준비해야 하는지 사례를 통해 이야기한다.
5장에서는 글로벌 인재관리를 어떻게 해야 하는지 알아본다. 그동안 한국 기업이 고수하던 글로벌 인재관리는 대퇴사·대전환 시대와 디지털 전환을 겪으며 여러 한계를 드러내고 있다. 이에 이 책에서는 효과적인 글로벌 인재관리 방법을 테이터 분석과 해외 사례로 다루고 있다.
추천사 5년 후, 10년 후 우리 직장은 어떤 모습으로 바뀌어 있을까(김성준, 국민대학교 경영대학 교수)
들어가며 상상이 아니라 데이터와 사례로 미래의 직장을 그려보자
1장 데이터와 사례로 보는 일의 미래
1. 어떤 일이 살아남고 사라질 것인가
모든 일자리가 기술 발전의 영향을 받는다
사라질 일자리와 생겨날 일자리를 예측하고 준비하자
2. 일자리의 숫자와 성격이 변화하고 있다
일자리 변화에 대한 준비가 되지 않았다
40, 50대는 기술적 변화를 직접 경험해봐야 한다
20, 30대는 직무 전환에 의지가 강하다
3. 인구 문제가 일자리에 큰 영향을 미친다
정해진 미래인 인구 문제를 대비하자
구성원을 유지하는 힘과 밀어내는 힘은 무엇인가
법적 계약보다 심리적 계약이 중요해졌다
리더와 조직은 구성원 이직에 어떻게 대처해야 하는가
4. 직장인의 근무 형태는 완전히 바뀔 것이다
하이브리드 워크 체제는 계속 유지될 것이다
조직과 인사부서의 디지털화가 본격적으로 시작된다
5. 데이터로 채용-온보딩-보상이 이루어진다
채용도 데이터 기반 의사결정이 대세다
채용 이후 온보딩에도 데이터 기반 의사결정이 활용된다
보상에서 데이터 기반 의사결정을 통...해 투명성을 높인다
6. 긍정적 고객경험의 비결은 직원경험 관리에서 시작된다
구성원 역시 제품과 서비스를 소비하는 고객이다
리더와 조직은 직원경험 관리를 위해 무엇을 해야 하는가
2장 데이터와 사례로 보는 직장의 미래
1. 직장과 인사에도 큰 변화가 생긴다
국내외 기업의 주요 인사 이슈는 무엇인가
이제는 구성원 한 명 한 명의 의견이 중요한 시대다
2. 과거와는 다른 방식으로 일하게 된다
회사 중심 인사관리에서 구성원 중심 인사관리로 재편된다
초개인화 인사로 구성원의 몰입과 유지율을 높여야 한다
3. 메타버스 오피스 근무를 준비해야 한다
직장생활에는 어떻게 메타버스가 구현될 것인가
메타버스가 구성원의 역량 향상에 도움이 된다
4. 주 4일제가 가져올 변화를 준비하자
주 4일제가 생각보다 빠르게 도입될 것이다
구성원의 정신건강과 웰빙에 도움이 된다
주 4일제를 어떻게 준비해야 하는가
5. 인공지능 상사와 일하는 날이 온다
직장인은 상사에 대해 어떻게 생각하는가
이미 인공지능이 직장을 관리하기 시작했다
인공지능은 관리자 역할을 하게 될 것이다
6. 디지털 전환 성공의 요인은 무엇인가
변화에는 그에 맞서는 반작용이 생긴다
최고경영층이 디지털 전환에 앞장서야 한다
3장 데이터와 사례로 보는 요즘 인사
1. 조직을 강제로 변화시킬 수 없다
어떻게 자발적 변화행동을 만들어낼 것인가
구성원들의 긍정적 경험을 끊임없이 개선해야 한다
2. 조직이 기민해야 살아남는다
왜 기민성 추구가 조직성과를 높이는 데 효과적인가
기민성은 ‘빠른’이 아니라 감지-제시-실행 프로세스다
3. 탁월한 리더의 특성을 파악하자
인사 데이터에는 어떤 종류가 있는가
고성과를 내는 핵심인재는 ‘학습 민첩성’이 뛰어나다
4. 탁월한 리더의 역량을 분석하자
텍스트 분석을 통해 구성원이 무엇을 말하는지 파악한다
텍스트 분석 결과 핵심인재는 인재관리 역량이 두드러진다
조직 내 텍스트 분석을 통해 문제를 분석하고 해결해야 한다
5. 탁월한 리더에게도 어두운 면이 있다
채용 때 밝은 면 외에 어두운 면도 살펴봐야 한다
왜 핵심인재는 유독 지배행동이 높은가
6. 탁월한 리더를 선발하고 관리해야 한다
인재 유지가 점점 더 중요해지고 있다
핵심인재를 언제 선발해서 관리하는 것이 좋은가
7. 어떻게 구성원의 퇴직을 막을 것인가
핵심인재의 퇴사는 기업 경쟁력 하락으로 이어진다
근속 집단과 퇴직 집단의 차이는 성실성이다
4장 데이터와 사례로 보는 DEI와 ESG
1. 다양성, 공정성, 포용성이 중요해진다
왜 조직에서 다양성 관리가 중요한가
어떻게 구성원에게 포용성을 느끼게 할 것인가
2. 구성원의 번영을 측정하고 관리하자
평균화된 ‘구글맨’ ‘삼성맨’ ‘현대맨’은 없다
개인 가치를 진단하고 성장 로드맵을 짜주어야 한다
왜 구성원의 몰입이 아니라 번영을 추구해야 하는가
3. 곧 다가올 고령화 시대를 준비하자
왜 젊은 인력은 고령 인력을 부정적으로 보는가
조직 내 배타성이 크면 이직률이 높아진다
조직 몰입의 선행 요인은 조직 동일시이다
개인의 다양성에 높은 가치를 둘수록 정서적 몰입이 높아진다
4. ESG 기준으로 직장생활도 바뀌게 된다
직장생활과 ESG는 직접적으로 무슨 관계가 있는가
기업의 목적은 ‘돈’이 아니라 ‘포용적 번영’이다
ESG는 기업가치와 성과 향상에 도움이 된다
5. ESG가 인사에 중요한 영향을 미친다
ESG는 인사부서와 구성원에게 어떤 변화를 요구하는가
ESG 경영에서 다양성 이슈는 중요한 구성 요소다
6. 이제 윤리적인 조직을 만들어야 한다
기업은 어떤 윤리적 기준을 갖춰야 하는가
리더와 조직도 윤리적 사유의 근육을 키워야 한다
5장 데이터와 사례로 보는 글로벌 인재관리
1. 해외 법인 경영을 어떻게 해야 하는가
표준화인가, 현지화인가
현지화는 성과에 어떤 영향을 미치는가
2. 해외 법인 조직 운영을 어떻게 할 것인가
왜 해외 법인의 현지화가 어려운가
임시 주재원의 파견 정도를 어떻게 해야 하는가
3. 어떻게 현지인의 퇴직을 막을 것인가
해외 현지 직원의 커리어 고민을 파악해야 한다
해외 현지 직원의 조직 몰입 요인을 알아야 한다
나오며
1인 기업가의 시대를 준비하라
후기
출처
바츨라프 스밀Vaclav Smil 박사는 에너지, 환경, 식량, 인구 등 다양한 학문 분야를 넘나들며 50년 넘게 대중과 소통해왔고 빌 게이츠Bill Gates가 여름휴가 독서 목록을 정할 때 가장 기다리는 저자 중 한 명이기도 합니다. (중략) 그는 우리가 빅데이터와 인공지능과 같은 기술적 변화로 미래 예측을 정확히 할 수 있을 것이란 기대를 하지만 우리 생각과 다르게 주변 환경 불안정성이 너무 높다고 주장합니다. 그러므로 우선 불확실성과 불안정성을 인정하고 우리에게 주어진 각종 지표를 정확하게 파악하면서 작은 판단 하나하나를 바르게 하자는 것입니다.
-p. 33
코로나19 이전에는 생리적-안전-소속감-자존감의 욕구가 충분히 채워졌고 그로 인해 구성원은 자신의 목표를 실현하기 위해 직장생활을 했다는 것입니다. 그러나 코로나19로 인해 구성원들이 기본적인 안전 욕구를 충족하지 못하는 상황을 겪게 됩니다. 직장 내에서 자신의 신체적 안전을 보장받지 못했고 대량 실업이 발생하면서 직업적 안전도 보장받지 못했습니다. 이에 따라 구성원의 욕구가 생리적 단계와 안전 단계로 회귀하게 되었습니다. 구성원들은 리더가 회사의 미래 비전을 명시적으로 제시해주기를 원하고 현재 조직 운영이나 특이사항에 대해 공유해주기를 바라며 신뢰 관계를 맺기를 원한다는 것입니다. 이것이 바로 조직에 대한 새로운 질문이며 충족되지 못하면 과감하게 구성원은 회사를 떠납니다.
-p. 38
인공지능에 혁신적 변화를 가지고 온 생성적 적대 신경망GAN을 개발한 애플의 이안 굿펠로Ian Goodfellow는 회사가 대면근무로 전환하자 항의하며 사직했습니다. 애플 인공지능 부서의 가장 혁신적 자산 중 한 명이었던 이안 굿펠로의 사직은 이제 대면근무로의 전환이 얼마나 어려운 일인지 널리 알린 사례입니다.
-p. 54
국내 모 기업은 재택근무를 하는 구성원이 실제로 얼마나 집에 있는지를 회사 노트북 IP 추적으로 확인한 바 있습니다. 놀랍게도 재택근무를 신청한 구성원 중 23%가 집이 아닌 곳에 있었다고 하며 8% 가까이가 제주도에 있었다는 재미있는 결과가 나왔습니다. 그래서 현재 리더에게 필요한 역량 중 하나가 바로 과정과 결과를 기반으로 한 성과 평가와 피드백입니다. 자리에 앉아서 얼마나 오래 일했느냐가 아니라 목표를 효율적이며 효과적인 방법으로 달성했는지를 대면과 비대면 2가지 방식 모두로 평가하고 피드백을 해야 한다는 것입니다. 참으로 리더에게 어려운 시대임이 확실합니다.
-p. 100
2019년 오라클과 퓨처워크플레이스가 조사한 결과에 따르면 전 세계 10개국 노동자 약 8,300명 중 인공지능을 인간보다 더 신뢰하느냐는 질문에 64%가 그렇다고 답했고 64% 중 인도가 90%, 중국이 88%를 차지했습니다. 인공지능 상사를 기대하는 가장 중요한 이유가 바로 ‘유능함’ 때문이었습니다. 다른 연구에서 인공지능 상사는 외모나 학력으로 차별하지 않고 구성원의 역량에 따라 ‘객관적’ 판단을 할 것이라고 생각해 인공지능 상사를 기대한다고 밝혔습니다. 효율적 업무 처리뿐만 아니라 구성원에게도 각광받고 있습니다. 인공지능 상사가 앞으로 많이 도입될까요?
-p. 116
여러 선행 연구에서 성실성이란 성격이 산업과 직무와 관계 없이 고성과자를 잘 예측하였고 채용 현장에서는 높은 성과를 낼 확률이 높은 사람을 예측하고 채용하려고 합니다. 그러면 인사부서는 회사에 들어온 사람의 어떠한 성격에 관심을 가져야 할까요? 여러 가지 대답이 가능할 것입니다. 예를 들면 조직에 ‘융화’되는 사람이나 ‘협업’하기 좋은 사람 등을 성격 기반으로 추론하고 예측하려는 활동이 필요할 것입니다.... 그러나 오랜 기간 우리가 관심을 가지고 풀려고 했던 숙제는 바로 ‘퇴사할 것 같은 사람’을 예측하는 것입니다.
-p. 160
그럼에도 불구하고 구성원들은 지속적으로 고령 인력의 생산성에 대해서 부정적으로 인식하고 있습니다. 고령 인력은 완고하고 생산성이 낮으며 새로운 기술 습득을 꺼려 하고 덜 창의적이며 교육받기를 꺼리는 특성이 있다고 인식합니다. 고용주나 관리자들은 고령 인력을 신기술 사용 능력이 낮고 변화에 대한 적응력이 낮고 젊은 상사와의 상호작용 등에서 취약한 면을 보이고 있다고 평가합니다. 또한 고령화가 진행되고 육체적이고 정신적인 능력이 떨어짐에 따라 성과를 달성하는 속도 역시 낮아지게 되고 승진 시에는 연령이 많은 인력이 더 많은 기회를 얻게 되므로 젊은 직원들은 나이 많은 직원들에게 차별받고 있다고 인지합니다.
-p. 186
F사는 채용 시 성격 진단과 인지능력 진단을 활용합니다. 이들 진단은 채용 과정의 2단계(1단계는 서류심사)에서 실시되며 여기에서 합격한 사람이 면접에 올라갑니다. 필자는 최종 합격한 사람들의 성격 진단 데이터 패턴을 살펴본 적이 있습니다. 그 결과는 흥미로웠습니다. 40개 이상 관계사에서 다양한 직무와 배경을 가진 사람들이 지원하여 최종 합격을 했을 텐데도 성격 패턴은 유사했습니다. 특히 개방성openness to experience과 성실성consciousness 요인은 합격자 간 일치도가 상당히 높게 나타났습니다. 이는 성격적 측면에서 2019년 입사자들은 상당히 비슷한 특성을 보인다는 것입니다.
-p. 207
이중학 [저]
경영학 박사이다. 어제보다 성장하려는 사람을 돕습니다’를 실천하기 위해 매일 공 부하는 학생이자 직장인. 롯데인재개발원에서 DT인재육성팀장으로 근무했다. 현재는 국내기업 경영연구원에서 핵심인재 데이터 관련 업무를 하며, 동국대학교 경영대학 겸임교수로도 일하고 있다. 국내외 논문 10편 이상을 출판하고 『팀장매뉴얼』, 『지금, 상사가 부당한 일을 지시했습니까?』를 저술하고 번역한 바 있다.
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