‘좋은 조직문화를 만들기가 왜 이렇게 어려울까?’
이와 같은 질문이 이 책의 출발점이었습니다.
〈조직문화 재구성, 개인주의 공동체를 꿈꾸다〉는 집단이 조직을 넘어 어떻게 공동체로 나아갈 수 있는지, 그리고 조직 안에서 개인의 자기다움을 살리는 동시에 우리다운 조직을 만들기 위해서는 무엇이 필요한지를 이야기합니다.
조직 안에서 개인은 어떻게 온전하게 존재할 수 있을까요?
그리고 온전한 조직은 어떻게 만들어질 수 있을까요?
한편, 온전함을 방해하는 요인은 무엇일까요?
온전함이 널리 퍼진 조직문화의 모습은 어떨까요?
‘애자일’과 ‘수평적인 조직문화’를 고민하기 전에 근본적으로 돌아봐야 할 것은 무엇이고, 조직 안에서 개인은 어떻게 존재하고 있으며, 많은 한계와 제약을 극복하고 온전한 조직문화를 만들기 위해서는 무엇을 고려해야 하는지를 탐색합니다. 조직 안에서 개인 간의 분리를 넘어 개인 스스로도 분리되어 소외와 고립을 경험하고 있는 오늘날, 개인과 조직에게 필요한 대안을 제시합니다.
이 책의 핵심 독자
〈조직문화 재구성, 개인주의 공동체를 꿈꾸다〉는 개인과 조직의 성장을 함께 고민하고 있는 모든 조직의 리더 및 구성원들과 이야기 나누길 원합니다. 특히 조직문화, 인사/교육 담당자, 내부 커뮤니케이션 담당자에게 좋은 가이드가 될 수 있습니다.
우리는 누구나 좋은 조직문화를 가진 곳에서 일하고 싶어하는 바램을 가지고 있습니다. 조직문화의 중요성 또한 날로 강조되고 있습니다. 그러나 조직문화가 무엇이며, 어떤 조직문화가 필요하고, 어떤 조직문화 구성해야 하는지에 대해서 얘기하는 것은 여전히 어렵습니다. 최지훈 작가의 〈조직문화 재구성, 개인주의 공동체를 꿈꾸다〉는 이런 시대적 요구에 답하는 책입니다. 이미 〈그래서, 인터널브랜딩〉을 통해 조직문화의 다움과 스러움에 대해서 깊이 있는 통찰을 공유한 최지훈 작가는 조금 더 심연으로 들어가서 ‘조직문화'에 대해서 이야기합니다.
저자는 다소 이론적이고 현학적일 수 있는 조직문화에 관한 담론을 ‘사랑'이라는 본질로 빚어내어 설명하고 있습니다.
프롤로그
추천의글
Part 1. 이윤추구에서 이웃추구로
경영과 조직의 목적이 가지고 있는 오류
이윤추구에서 이웃추구로
조직 안에 필요한 사랑 : 분별력
조직 안에 존재하는 우상
조직 안에서 개인이 행동을 결정하기 어려운 이유
온전함과 자기다움에 대하여
자기다움을 살리는 조직의 발전과 진화
조직에 필요한 독립성
일하기 좋은 조직문화를 만들기 위한 한 끗 차이
진정한 효과형 팔로워처럼 : 팔로워의 유형
조직 안의 수동성은 어디에서 오는가
동료와의 대화에서 영감 받은 리더의 유형
[Part1을 마치며] 이윤추구에서 이웃추구로 가는 길에서
Part 2. 조직을 넘어 공동체로
온전한 조직을 위한 자기다움
자기다움으로 만드는 조직문화
회사가 ‘우리회사’가 되기 위한 조건
온전한 공동체의 특성
‘기업 조직은 공동체가 되기 어렵다’는 생각이 든다면
같은 회사 사람들이랑 이야기하기 싫다면
심리적 안전감은 어떻게 만들어지는가 : 조직문화 사이클(Cycle)
공감하지만 동조하진 않습니다
조직문화는 구성원의 존재방식
진정한 공동체가 가지고 있는 가정 : 깨어있는 경영과 시너지
시너지가 나는 공동체가 되기 위해 필요한 것
진정한 공동체의 완성을 위하여...
[Part2를 마치며] 조직을 넘어 공동체로 가는 길에서
에필로그
참고문헌
#책 속 핵심내용
경영은 그 자체로 가치를 추구하는 것이고, 그 목적은 좋은 관계를 만드는 것입니다. 곧, 경영의 목적은 ‘좋은 이웃’이 되는 것입니다. - P.29
조직 안의 숨바꼭질은 의사결정의 책임이 있는 개인이 조직 안에 숨는 현상입니다. 어떠한 결정이 오류가 발생하고 조직 안에서 불편함을 초래하였을 때 “내가 아니라 조직이 그렇게 했어요!” 라고 외치는 것이죠. ‘시켜서 어쩔 수 없었다. 상황이 그렇게 만들었다.’ 그렇게 나의 뜻과는 다르다고 주장하며 책임을 떠넘깁니다. 의존성이 강한 구성원들이 조직 안에 가득하면 이렇게 숨바꼭질 현상이 발생하며 조직문화가 곤두박칠 치게 됩니다. - P.50
스스로 사유하고 결정할 수 있는 힘은 인지하지 못한 채 그저 타인만이 자신의 행동을 지배할 수 있는 힘이 있다고 믿는 것. 사람에 대한 우상화, 특히 조직 안에서 리더를 우상화 시키는 장면은 어느새 우리가 자주 만날 수 있는 일상이 되었습니다. - P.67
자기다움을 지키는 것은 본래 자신이 가지고 있던 정체성을 지키는 겁니다. 조직 안에서 다양한 제약과 모순을 끌어안으며 결연하게 자신의 생각과 행동을 선택하면서 대안을 만들어 나갑니다. 스스로 의존적이 되길 선택함으로써 자유를 포기하고 자신의 가치를 스스로 낮추는 것이 아니라, 주체적인 사유와 힘으로 자신에게 주어진 자유를 제대로 누립니다. - P.105
사회는 집과는 다르기 때문에, 즉 사회에서는 집과는 다른 규범이 요구되기 때문에 우리는 또 다른 역할의 가면을 쓰고 직장에 출근해 나답지 않게 존재합니다. 물론 조직과 집이 모든면에서 같을 수는 없습니다. 혈연으로 끈끈하게 엮여있는 가족과 일을 중심으로 다소 느슨하게 얽혀있는 조직 구성원들과의 관계가 같을 수는 없죠. 하지만 제가 지적하고 싶은 것은 외부의 압력으로 인해 자신의 자아를 분열시킬 수밖에 없는 환경입니다. 조직과 집에서의 다름은 역할의 다름이지, 존재의 다름은 아니니까요. - P.163
권력이 특정한 힘이 다른 사람에게만 사용되는 것이라면, 권한은 다른 사람을 움직이는 힘이 나에게도 통하는 것입니다. 권력은 순응을 낳고, 권한은 헌신을 낳습니다. - P.240
최지훈 [저]
조직문화를 탐구하며 브랜드와 디자인, 철학과 글쓰기를 기웃거리는 인터널브랜딩(Internal Branding) 담당자다. 눈에 보이는 것보다 보이지 않는 것이 진짜라고 믿고, 화려한 방법론보다 철학과 가치에 집중한다. ‘우리 다운’ 조직문화를 만드는 일에 관심이 많으며 가장 ‘나다운’ 선택을 위해 오늘도 고민한다. 지은 책으로 〈그래서, 인터널브랜딩〉이 있다.
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